績效平衡法則

前言

　　無論在任何企業(yè)中，薪酬都是一個敏感的話題。而在家族企業(yè)中，薪酬矛盾更容易把牽涉的情感問題放大，令人付出高昂的代價。每當(dāng)考慮到薪酬結(jié)構(gòu)是否適當(dāng)，總會勾起能否激怒家族成員的隱憂，把財產(chǎn)分給摯愛親人的愿望也會再次明晰地浮現(xiàn)在心頭。家族企業(yè)由于害怕和非家族成員分享所有權(quán)，為此而常常削弱了企業(yè)在吸引外部高級人才方面的競爭力?！　〖易迤髽I(yè)CEO們可以向行業(yè)協(xié)會、咨詢公司和人力資源組織尋求薪酬方面的數(shù)據(jù)和相關(guān)建議。但是這些一般信息來源，對于家族企業(yè)的需求往往并不是特別有針對性的。它們不能聚焦于家族企業(yè)所面臨的那些最關(guān)鍵性的問題，比方說：　　怎么做到能公開討論家族成員在薪酬方面的期望和不平，以便在公司中形成公平、理性的薪酬體系？　　是否有一種辦法既可以報償家族成員對企業(yè)的貢獻，又不會引起來自非家族雇員的不滿，讓他們不至于抱怨老板“偏袒自家人”？　　可以采用哪些激勵手段來吸引外部頂尖人才，又不至于損害家族傳承？　　怎樣設(shè)計公平的薪資，既使得對企業(yè)貢獻大的子女能得到回報，又不至于令其他子女們覺得受到冷落？　　本書采集了有關(guān)家族企業(yè)薪酬問題的大量信息與建議——這在經(jīng)濟類圖書中還是前所未有的，希望能有助于家族企業(yè)解決這一充滿情感紛爭的問題。書中不僅收錄有家族企業(yè)薪酬問題專家、律師、會計師和心理學(xué)家的相關(guān)文章，還列舉了許多真實事例，講述一些家族企業(yè)主調(diào)整與重構(gòu)企業(yè)薪酬計劃的故事。大部分文章是從未發(fā)表過的，另外一小部分來自《家族企業(yè)》季刊及其他相關(guān)雜志?！　易迮c非家族員工進行報償和激勵，需要一個系統(tǒng)化的方法。本書收錄的各篇文章將要告訴你的是，怎樣走出憑直覺隨意定薪酬的誤區(qū)，開發(fā)出切合本公司戰(zhàn)略計劃的全面的薪酬政策。書中針對一些常見的薪酬難題，提出了頗為實用的解決方案。以此作為指導(dǎo)，足可構(gòu)建一個生發(fā)于本家族的價值觀、又符合企業(yè)使命的薪酬政策。

內(nèi)容概要

　　《績效平衡法則：家族企業(yè)之薪酬經(jīng)典》將幫助家族企業(yè)、經(jīng)營者和督導(dǎo)者理解并成功地解決在制訂和執(zhí)行家族企業(yè)薪酬政策時所面臨的窘境。我們應(yīng)該如何公開地討論家族成員在薪酬方面的預(yù)期和不平，才能形成公平、合理的薪酬體系？我們應(yīng)該采取什么樣的方式來回報家族成員對企業(yè)所做的貢獻。而又不會引起來自非家族成員的爭議？我們的企業(yè)采取哪些激勵政策才能吸引外部，高級人才，又不會損害家族繼承？對于兄妹和堂兄妹。我們?nèi)绾卧O(shè)計薪酬政策，才能使他們不要分道揚鑣，團結(jié)起來為企業(yè)做貢獻。為了不使薪酬產(chǎn)生負面影響。

書籍目錄

前言：感性話題的理性解決之道第一章 基礎(chǔ)知識：理解家族企業(yè)薪酬家族企業(yè)薪酬問題的七個警示訊號家族企業(yè)的薪酬政策：如何發(fā)揮它的效用?你付給員工的薪資是否太多或太少?為家族貢獻慷慨付酬，但不可過分薪酬、饋贈和分紅：你知道它們的區(qū)別嗎?家族故事：拒絕煽情的薪酬給付第二章 成功戰(zhàn)略：實施新的薪酬體系家族企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略檢視企業(yè)的薪酬政策和措施借鑒上市公司的成功薪酬體系公平的基本薪酬第三章 對感性問題的管理：家族、價值觀和金錢自我測試：你的家族怎樣看待金錢?我們欠自己的孩子一些什么?多姿多彩的家族企業(yè)薪酬薪酬與“情感分類賬”家族企業(yè)指導(dǎo)原則：用人、績效管理和薪酬準則家族企業(yè)中的員工評價和晉升向績效管理要競爭優(yōu)勢家族企業(yè)對津貼手段的使用和濫用第四章 傳承之際：家族子弟和表親們面臨的挑戰(zhàn)調(diào)和代際薪酬差異合伙人、公平與薪酬當(dāng)薪酬問題破壞了手足間的團結(jié)家族故事：從平均到公平——一個家族企業(yè)薪資體系的重構(gòu)家族故事：兄弟聯(lián)手改進公司薪資體系家族故事：報償挽救家族企業(yè)的兄弟合伙人第五章 眾人拾柴火焰高：吸引、留住和激勵非家族雇員不斷變化的勞動力市場上的薪酬問題利用延遲性薪資計劃留住非家族核心高管現(xiàn)在付還是將來付?——私營公司的稅務(wù)考量利用薪酬手段加強員工的忠誠度在吸引核心人才的同時提高股東價值股權(quán)激勵計劃中的股票“員工持股計劃”適合于你的公司嗎?家族企業(yè)中的員工福利家族故事：虛擬股票對家族經(jīng)理人的激勵家族故事：家族企業(yè)主吸引外部人才的策略第六章 激發(fā)極致表現(xiàn)：建設(shè)富有激勵性的薪酬體系承諾：話未出口宜三思家族企業(yè)中的可變薪酬家族故事：在不披露賬目細節(jié)的前提下激勵生產(chǎn)工人第七章 獲取幫助：遇到薪酬問題向誰請教對家族公司的董事付酬為什么要組成薪酬委員會?選擇一位善于和家族打交道的薪酬顧問第八章 業(yè)主的回報：對家族股東付酬如何給自己付高薪，又不影響稅務(wù)抵扣?女性家族雇員的薪酬公平問題l雇用你的孩子做暑期臨時工從大局角度看獎金家族故事：從公司提款的規(guī)矩激勵親屬維護家族精神傳承正確看待分紅政策管理“軟問題”

章節(jié)摘錄

　　家族企業(yè)中討論生意話題時，經(jīng)常會在一些意想不到的地方“卡住”，即使是雞毛蒜皮的小事，也常常引發(fā)強烈的情緒反應(yīng)。這是因為，當(dāng)下討論的事務(wù)觸動了在場者的一個或幾個“情感議題”。這類“情感議題”是非理性的，與個人感受息息相關(guān)，通常涉及到親戚問的個人恩怨。很多時候，動感情的那一位甚至都不曉得造成自己過激反應(yīng)的真正原因是什么。人們常把“情感議題”稱為“軟問題”，因為它們不夠簡單明顯，主要訴諸于情感而不是理性?！　”仨氈貜娬{(diào)的是，這類情感議題必須得到有效的處理。從家族的角度看，只有管理好這方面的事務(wù)，才有可能進一步打理好公司，優(yōu)化它的成功前景。此外，這類情感議題的存在將長期毒化家庭氣氛。要知道，在家族生意這種背景下，會有無數(shù)的觸動這些情感議題的機會，能制造出無休無止的矛盾。再說，經(jīng)營企業(yè)的家族也不可能像一般人家那樣，把矛盾雙方暫且分開一段時間，從而用這種簡單的辦法來緩和局面。企業(yè)的運營要求家族成員必須相互接觸、相互交流?！　∮幸淮笈楦凶h題是圍繞著“信任”這個主題而展開的。人與人之問高度信任的關(guān)系能夠戰(zhàn)勝誤解，溝通失誤、不和；而當(dāng)彼此缺乏信任時，則會在最微不足道的小事上遇到阻礙。人際互信歸結(jié)起來有兩個根本點：一、信守諾言；二、清晰表明自己的意圖。信任還與公平相關(guān)聯(lián)：“如果我對薪酬方案設(shè)計者的動機不信任，也不信任建構(gòu)這個方案的依據(jù)，那么，我就不可能相信自己接受的薪酬是公平的?！薄　∨c“信任”相伴而來的，是以“坦誠溝通”為主題的一組情感議題：“假如我認為雙方?jīng)]有經(jīng)過開誠布公的討論，我就很難確信自己受到了公平對待，也就很難信任最終的結(jié)果?！彼^的開誠布公，要求雙方把情況都擺到桌面上談清楚，不能掖掖藏藏，把敏感話題塞到地毯下面?！　∥覀儼l(fā)現(xiàn)，在公司日常工作中或是在全家聚餐的場合，討論這類情感議題幾乎是不可能的。因為周圍的干擾太大，很難全神貫注于一點，大家七嘴八舌，說來說去就跑了題。我們的建議是，全家人應(yīng)當(dāng)選一個安靜的、不受干擾的地點，安排一系列特別會議，并事先制定一些基本規(guī)則，來集中商討這些問題及其他經(jīng)營大計。理想的話，會議最終將推出一套精心設(shè)計的治理架構(gòu)，以幫助確認家族中全體利益相關(guān)者各自責(zé)權(quán)的界限和交匯界面?！　〖易迤髽I(yè)薪酬指導(dǎo)原則　　家族企業(yè)的企業(yè)計劃應(yīng)當(dāng)是理性的、周密的，將此前的無數(shù)相關(guān)問題都納入考慮范圍，因而從長遠角度可被視為公正而有操作性的。這就意味著，決策的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)從“家族第一”轉(zhuǎn)為“企業(yè)第一”。也就是說，要克服和超越從私人感情、個人原因出發(fā)而做出的選擇和政策，把薪酬問題當(dāng)成企業(yè)的公事去處理。根據(jù)多年的經(jīng)驗，我們發(fā)展出了一套家族企業(yè)薪酬指導(dǎo)原則和應(yīng)用策略，用于解決此類紛繁復(fù)雜的問題，似乎很有成效?！　≈贫◣讞l指導(dǎo)原則或政策立場是極其有益的，由此可生發(fā)出具體的薪酬計劃。這些原則的貫徹應(yīng)當(dāng)是客觀的、系統(tǒng)性的，富于內(nèi)聚力，適用范圍極廣。不要把它們作為刻板的法典，而是要依照具體的情況進行調(diào)整和應(yīng)用。　　家族成員從公司取得的薪酬和福利待遇，其依據(jù)是他／她本人作為公司雇員的身份，以及他／她擁有公司股權(quán)的數(shù)量。　　家族雇員應(yīng)當(dāng)依照各自在公司的職位，按“公平的勞動力市場價值”來獲得薪酬。從邏輯上看，這條原則的立腳點有以下幾條：第一，如此一來，家族成員就沒有理由認為自己的薪水過高或過低；第二，一般很容易從薪酬調(diào)查結(jié)果了解到某個職位的“公平的勞動力市場價值”；第三，如果這個雇員離開公司，他／她的薪酬已經(jīng)被納入了公司的成本結(jié)構(gòu)；最后一點，其他家族成員也不會覺得某人有白拿薪水不干活或少干活的嫌疑?！　∑渌晒局Ц督o個人的錢款和福利，應(yīng)以各人擁有的股權(quán)數(shù)量為依據(jù)按比例發(fā)放。

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