薪酬管理師培訓(xùn)教程

前言

　　隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、就業(yè)用工方式、薪酬分配制度等日益多樣化，各種矛盾和利益關(guān)系也顯得更加復(fù)雜。這些前所未遇的新情況、新問(wèn)題，已成為社會(huì)普遍關(guān)心的重要方面。《憲法》和《勞動(dòng)法》已經(jīng)把協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定團(tuán)結(jié)列為勞動(dòng)保障事業(yè)的重要任務(wù)。另一方面，在建立和發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，有關(guān)勞動(dòng)保障的各類(lèi)機(jī)構(gòu)在全國(guó)范圍內(nèi)迅速擴(kuò)展，從縣以上政府部門(mén)向著鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道社區(qū)延伸，各種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)的勞動(dòng)保障職能部門(mén)也都在逐步建立健全。因此，我們可以預(yù)見(jiàn)，現(xiàn)在的勞動(dòng)保障干部隊(duì)伍將會(huì)逐步發(fā)展為專(zhuān)業(yè)化、社會(huì)化的職業(yè)隊(duì)伍。　　我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，黨和政府已經(jīng)把安全生產(chǎn)擺在重要的戰(zhàn)略位置上。實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，創(chuàng)建和諧社會(huì)，首先要關(guān)愛(ài)人的健康和生命。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年全國(guó)共發(fā)生各類(lèi)傷亡事故717 938起，死亡127 089人，損失巨大，安全生產(chǎn)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。根據(jù)事故發(fā)生理論分析，切斷事故鏈的有效方法是解決人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)發(fā)生的工傷事故中，占80％是由于人的不安全行為所致。對(duì)此，規(guī)范和糾正作業(yè)人員的不安全行為是預(yù)防工傷事故發(fā)生的關(guān)鍵。加強(qiáng)安全生產(chǎn)教育，提高作業(yè)人員的安全意識(shí)，使作業(yè)人員自覺(jué)約束自已，是安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)。但是，由于社會(huì)環(huán)境、管理、人們下意識(shí)行為等種種因素影響，難免出現(xiàn)違章行為。此刻如果有人對(duì)即將發(fā)生的不安全行為或已經(jīng)發(fā)生而沒(méi)有釀成后果的事件予以辨識(shí)，并及時(shí)給予提醒和糾正是非常必要的。因此，結(jié)合企業(yè)安全生產(chǎn)管理的需要，在某些工作環(huán)境、作業(yè)場(chǎng)所、工段、班組設(shè)立專(zhuān)職（或兼職）的企業(yè)安全督導(dǎo)員，健全監(jiān)督檢查制度，強(qiáng)化安全監(jiān)督檢查的管理，對(duì)于保證企業(yè)有序生產(chǎn)，大大減少工傷事故的發(fā)生，具有重要意義。

內(nèi)容概要

　　本書(shū)力圖從薪酬理論和薪酬管理實(shí)踐的視角，為薪酬管理人員和準(zhǔn)備從事薪酬管理工作的人員提供理論和實(shí)際操作技術(shù)的指導(dǎo)。全書(shū)共分四篇。第一篇是綜合篇。主要內(nèi)容是薪酬和薪酬管理概述、新中國(guó)工資管理體制沿革、薪酬理論、薪酬戰(zhàn)略；第二篇是宏觀管理篇。主要是介紹我國(guó)目前的薪酬宏觀管理的政策和企業(yè)工資的決定機(jī)制。第三篇是薪酬制度篇。主要是介紹企業(yè)基本薪酬制度，績(jī)效薪酬制度、員工福利制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股票期權(quán)激勵(lì)制度、員工持股計(jì)劃與按技術(shù)要素分配制度。第四篇是實(shí)際操作篇。內(nèi)容包括企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與操作、員工績(jī)效管理、薪酬支付、薪酬預(yù)算、薪酬成本控制、人工成本管理和企業(yè)薪酬基礎(chǔ)管理等內(nèi)容。

書(shū)籍目錄

第一篇 綜合篇第一章 薪酬與薪酬管理（3）第一節(jié) 薪酬的概念及基本內(nèi)涵（3）第二節(jié) 薪酬管理概述（8）第三節(jié) 薪酬管理的原則與內(nèi)容（10）第二章 薪酬理論（15）第一節(jié) 馬克思的勞動(dòng)與勞動(dòng)價(jià)值論（16）第二節(jié) 按勞分配理論（18）第三節(jié) 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論（22）第四節(jié) 邊際生產(chǎn)率工資理論（27）第五節(jié) 均衡價(jià)格工資理論（29）第六節(jié) 洛倫茨曲線(xiàn)和基尼系數(shù)（32）第七節(jié) 人力資本工資理論（35）第八節(jié) 效率工資理論（37）第九節(jié) 分享工資理論（40）第十節(jié) 集體談判工資理論（42）第三章 薪酬戰(zhàn)略（47）第一節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的定義與作用（47）第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的意義（48）第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略模式的選擇與設(shè)計(jì)（49）第四節(jié) 企業(yè)薪酬策略的選擇（53）第二篇 宏觀管理篇第四章 薪酬的宏觀管理（61）第一節(jié) 薪酬宏觀管理概述（61）第二節(jié) 最低工資制度（66）第三節(jié) 工資指導(dǎo)線(xiàn)（70）第四節(jié) 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度（72）第五節(jié) 人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度（73）第五章 企業(yè)工資決定機(jī)制（75）第一節(jié) 企業(yè)工資決定機(jī)制改革的進(jìn)展（75）第二節(jié) 企業(yè)工效掛鉤的基本類(lèi)型和主要政策（76）第三節(jié) 工效掛鉤主要形式的操作（83）第四節(jié) 按照“兩低于”原則自定工資總額的辦法（89）第五節(jié) 計(jì)稅工資辦法（90）第六節(jié) 工資集體協(xié)商制度（91）第三篇 薪酬制度篇第六章 企業(yè)基本薪酬制度（97）第一節(jié) 企業(yè)基本薪酬制度概述（97）第二節(jié) 企業(yè)基本薪酬制度的類(lèi)型（99）第三節(jié) 基于崗位（職位）的基本薪酬制度（103）第四節(jié) 基于績(jī)效的基本薪酬制度（108）第七章 績(jī)效薪酬的原理與形式（115）第一節(jié) 績(jī)效薪酬的原理（115）第二節(jié) 績(jī)效薪酬的形式（118）第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃（123）第八章 員工福利制度（127）第一節(jié) 員工福利概論（127）第二節(jié) 中國(guó)職工（員工）福利發(fā)展歷史（130）第三節(jié) 員工福利的構(gòu)成（134）第四節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)與管理（140）第九章 經(jīng)營(yíng)者年薪制與股票期權(quán)激勵(lì)（145）第一節(jié) 經(jīng)營(yíng)者年薪制（145）第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)者股權(quán)（期權(quán)）激勵(lì)制度（166）第十章 員工持股計(jì)劃與按技術(shù)要素分配（179）第一節(jié) 企業(yè)內(nèi)部員工持股計(jì)劃（179）第二節(jié) 按技術(shù)要素分配（186）第四篇 實(shí)際操作篇第十一章 企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與操作（195）第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程（195）第二節(jié) 工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)（199）第三節(jié) 崗位評(píng)價(jià)（205）第四節(jié) 員工個(gè)人職能評(píng)價(jià)（209）第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（211）第六節(jié) 基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)（215）第七節(jié) 薪酬方案的實(shí)施與修正（216）第十二章 員工績(jī)效管理（223）第一節(jié) 員工績(jī)效管理概述（223）第二節(jié) 員工績(jī)效考核要素及考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)（228）第三節(jié) 員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（230）第四節(jié) 績(jī)效考核的方法（233）第五節(jié) 360°績(jī)效考核（248）第六節(jié) 有效的績(jī)效考核工具——平衡計(jì)分卡（260）第七節(jié) EVA考核法（276）第十三章 薪酬支付、預(yù)算與控制（283）第一節(jié) 建立企業(yè)薪酬支付制度（283）第二節(jié) 薪酬預(yù)算計(jì)劃（289）第三節(jié) 薪酬成本的控制（294）第四節(jié) 企業(yè)人工成本管理（297）第五節(jié) 企業(yè)薪酬基礎(chǔ)管理（300）

章節(jié)摘錄

　　四、企業(yè)工資管理體制的目標(biāo)模式　　從改革的依據(jù)與要求出發(fā)，總結(jié)黨的十四大以來(lái)工資管理體制改革的經(jīng)驗(yàn)，1997年原勞動(dòng)部提出在“九五”期末初步建立起“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控”的工資分配體制。2000年4月6日，全國(guó)工資工作會(huì)議提出，要按照“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)”的要求，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度?！　?.市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)　　市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)就是要充分發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)工資收入的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)受市場(chǎng)供求關(guān)系的影響，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的作用形成社會(huì)平均工資水平，為勞動(dòng)者和企業(yè)協(xié)商確定工資提供重要參考依據(jù)。其次，企業(yè)工資水平圍繞社會(huì)平均工資水平上下波動(dòng)，其差異大小由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定，但差異不能過(guò)大。資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收人分配，也要按照市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)?！　?.企業(yè)自主分配　　企業(yè)自主分配就是要使一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)家有關(guān)法律、政策，享有完全意義上的分配自主權(quán)，即：　　第一，企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況，自主確定工資總額和工資水平?！　〉诙?，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和需要，自主確定企業(yè)的工資制度和工資形式?！　〉谌?，企業(yè)可以在國(guó)家政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，自主決定本企業(yè)職工之間的工資關(guān)系及其調(diào)整。　　第四，企業(yè)可以建立與工資制度相配套的企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利制度?！　≡谛惺股鲜鲎灾鳈?quán)的同時(shí)，企業(yè)也必須承擔(dān)與企業(yè)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的義務(wù)：服從國(guó)家工資計(jì)劃指導(dǎo)；遵守國(guó)家的有關(guān)工資收入分配政策和法律規(guī)定；嚴(yán)格照章依法納稅；接受?chē)?guó)家有關(guān)部門(mén)對(duì)工資分配的監(jiān)督檢查；服從國(guó)家有關(guān)部門(mén)對(duì)企業(yè)工資爭(zhēng)議的仲裁等。

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