工作分析與研究

前言

　　自標(biāo)志著中國勞動體制改革發(fā)軔的1986年勞動合同制度全面推行至今，中國勞動力市場建設(shè)已經(jīng)走過了近20年的歷程。這期間，我國的勞動力配置制度、勞動關(guān)系體系、勞動者的激勵模式等諸多方面發(fā)生了歷史性的變革，與計劃經(jīng)濟體制相匹配的單位制度、身份制度、糧食關(guān)系制度等逐步瓦解，規(guī)范勞動力市場秩序的制度體系逐漸建立。在勞動力市場建設(shè)進程中，市場主體自主選擇權(quán)的加強和激勵模式變革（帶來的配置效率和勞動力市場效率的增加）為整體改革的推進提供了有力的人力和物質(zhì)支撐?！　⊥瑫r，我們也發(fā)現(xiàn)，與其他產(chǎn)品和要素市場相比，勞動力市場化進程相對滯后。中央經(jīng)濟工作會議提出著力推進經(jīng)濟體制改革，建立健全全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的制度保障，對勞動力市場的一體化建設(shè)和建立逐步改變城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的機制提出了新的要求。在市場化進程中，勞動者在獲取擇業(yè)自主權(quán)的同時，也承受著市場帶來的風(fēng)險和壓力，從而經(jīng)歷了環(huán)境上、經(jīng)濟上、心理上多方面的變化歷程。勞動力市場的一體化、規(guī)范化和市場化還有很長的路要走。為更好地配置人力資源，對勞動者進行有效激勵，使勞動者適應(yīng)市場，需要以勞動學(xué)科體系為理論基礎(chǔ)的各方面的隊伍做大量的工作?！　♂槍趧诱叩墓ぷ黧w現(xiàn)在三大方面，或者說，勞動學(xué)科體系的實踐層面可以分化為三大任務(wù)：企業(yè)通過吸納、激勵、使用勞動者，促進自身的發(fā)展；政府和社會促進勞動者在適當(dāng)?shù)囊?guī)則中開展市場性平等競爭，規(guī)范企業(yè)行為，并通過各種直接和間接的方式來調(diào)節(jié)勞動者的適應(yīng)性；政府對勞動力市場上的弱勢群體加以保障，并幫助勞動者抵御風(fēng)險。這就如同組織一場運動會，不但要有科學(xué)可行的游戲規(guī)則和公正的裁判，還要有對運動員足夠的激勵，以及扶助受傷者、調(diào)解糾紛的人員和制度。　　就我國現(xiàn)階段的國情而言，這三方面的工作具有特別重要的意義。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸超越物質(zhì)資源、金融資源而成為核心資源，尤其是在中國“入世”后，人才爭奪日趨激烈，這使得我國的人力資源開發(fā)與管理面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展將在未來相當(dāng)長的一段時間對企業(yè)和社會發(fā)展發(fā)揮重要的作用。而在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，要求社會保障在降低勞動力市場風(fēng)險、保護弱勢群體等方面發(fā)揮更加積極的作用。同時，勞動力市場上還要有專業(yè)的政府組織和非政府組織來幫助個人、家庭、群體和社會發(fā)揮潛能，調(diào)整關(guān)系或預(yù)防因人與人或人與環(huán)境所引起的各種社會問題，社會工作者將成為社會進步的助推力和勞動力市場順利運行的潤滑劑。　　然而，這三個方面目前都面臨著人員數(shù)量不足、總體水平不高的問題，制約著我國勞動力市場的建設(shè)。因此，為了我國市場經(jīng)濟體制的完善和各市場化進程的和諧發(fā)展，需要人數(shù)眾多的高素質(zhì)的專業(yè)人才充實到各項工作中去。以勞動學(xué)科體系為中心的適用于經(jīng)濟管理類大學(xué)本科（部分教材也適用于研究生）教學(xué)的勞動與社會保障、人力資源管理、社會工作這三個系列的教材就是在這樣的背景下誕生的，經(jīng)過一年多的醞釀、籌備和策劃，終于呈現(xiàn)于廣大讀者的面前?！　∠Ｍ@三個系列的教材能為我國大學(xué)勞動與社會保障、人力資源管理、社會工作等專業(yè)方向的發(fā)展，為上述專業(yè)領(lǐng)域工作人員專業(yè)素質(zhì)的提高，為我國勞動科學(xué)的發(fā)展，起一點積極推動的作用。真誠歡迎用書單位和廣大讀者提出寶貴意見。

內(nèi)容概要

《工作分析與研究》一書由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院人力資源管理系主任朱勇國教授主編。該書介紹了在現(xiàn)代公共組織與企業(yè)人力資源管理中新興的工作分析的相關(guān)理論、分析技術(shù)與操作方法。??《工作分析與研究》一書共分九章，具體內(nèi)容包括工作分析概述、工作設(shè)計、工作分析的組織與實施、工作分析的方法技術(shù)、工作分析結(jié)果的形成，以及職位評價。??第一章介紹了工作分析的基本含義、內(nèi)容，工作分析在組織管理和人力資源管理中的地位和作用，工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展過程。??第二章深入系統(tǒng)地介紹了工作設(shè)計的概念、內(nèi)容、考慮的因素、主要的原理和方法，以及需要注意的幾個關(guān)鍵問題。??第三章介紹了工作分析實施的時機、需要收集的信息、采用的方法、實施流程，以及實施過程中需要注意的幾個關(guān)鍵問題。??第四章至第七章全面詳細地介紹了工作分析的方法技術(shù)。本書將工作分析的方法技術(shù)分為三類，分別是：通用的工作分析方法、傳統(tǒng)的工作分析方法，以及現(xiàn)代的工作分析方法。??第八章詳細介紹了如何編寫工作描述、工作規(guī)范，以及勝任特征模型。??第九章系統(tǒng)全面地介紹了職位評價的各個方面，包括：職位評價的含義、原則、作用，實施中的局限性，職位評價的形成與發(fā)展過程，職位評價的流程和幾種基本的職位評價方法、幾種典型的職位評價系統(tǒng)，以及職位評價結(jié)果在薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用。??本書是我國目前較為全面、系統(tǒng)、深入地闡述工作分析理論、方法與實際操作的一本教材，不僅適用于管理類專業(yè)的師生教學(xué)使用，也可作為廣大企事業(yè)組織、政府與公共組織中的管理工作者工作參考書。

書籍目錄

第一章?工作分析概述  第一節(jié)?工作分析的基本含義  第二節(jié)?工作分析的地位和作用  第三節(jié)?工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第二章?工作設(shè)計  第一節(jié)?工作設(shè)計概述  第二節(jié)?工作設(shè)計的原理與方法  第三節(jié)?工作設(shè)計應(yīng)用時需要注意的問題  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第三章?工作分析的實施  第一節(jié)?工作分析實施概述  第二節(jié)?工作分析的實施流程  第三節(jié)?實施時需要注意的問題  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第四章?通用的工作分析方法  第一節(jié)?訪談法  第二節(jié)?問卷法  第三節(jié)?觀察法  第四節(jié)?工作日志法  第五節(jié)?工作實踐法  第六節(jié)?文獻分析法  第七節(jié)?主題專家會議法  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第五章?傳統(tǒng)的工作分析方法  第一節(jié)?工作研究  第二節(jié)?勞動強度的測評  第三節(jié)?勞動環(huán)境的測評  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題第六章?現(xiàn)代的工作分析方法  第一節(jié)?以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法  第二節(jié)?以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題第七章?各種工作分析方法的比較與評估  第一節(jié)?信度比較  第二節(jié)?效度比較  第三節(jié)?應(yīng)用性比較  第四節(jié)?實用性比較  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第八章?工作分析結(jié)果的形成  第一節(jié)?工作說明書的編制  第二節(jié)?勝任特征模型的建立  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例第九章?職位評價  第一節(jié)?職位評價概述  第二節(jié)?職位評價流程  第三節(jié)?職位評價基本方法  第四節(jié)?幾種典型的職位評價方法簡介  第五節(jié)?職位評價結(jié)果應(yīng)用  本章小結(jié)  關(guān)鍵詞  復(fù)習(xí)思考題  案例參考文獻

章節(jié)摘錄

　　三、工作分析的形成階段（1914-1945年）　　從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，為了加強軍隊的人員管理水平，并提高測評選拔、培訓(xùn)和分工的效果，工業(yè)心理學(xué)家紛紛展開了工作分析研究活動?！　。ㄒ唬┵e漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究　　賓漢（W.V.Bingtaam）將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來研究。他在卡耐基工學(xué)院創(chuàng)建了應(yīng)用心理學(xué)系，他的研究成果對大規(guī)模工作分析和職位評價的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響?！　〉谝淮问澜绱髴?zhàn)期間，為了解決人員配置問題，賓漢進行了工作分析方法論的研究。后來，他又與其他專家通過收集各類數(shù)據(jù)資料來指導(dǎo)職業(yè)介紹和培訓(xùn)課程的設(shè)計?！　?0世紀(jì)20年代后期，美國國家教委接受賓漢的建議，開展了一項優(yōu)秀職員任職資格的課題研究。該研究的負責(zé)人提出，記錄工作時只記錄某項工作所需的知識和技能，不考慮與深究工作所需的文憑和培訓(xùn)過程。該記錄方式被稱為“用途記錄”，即每一項記錄均以一個行為動詞開頭，后面是完成這一行為的條件和效果。這種方法最大的好處是減少直覺誤差。該研究堪稱早期探討任職資格只重技能而非其他條件的典型?！　?931年，賓漢推動了為服務(wù)大眾而開展的美國國家就業(yè)局的職業(yè)調(diào)查項目。第二次世界大戰(zhàn)開始后，賓漢成為美國國防部軍隊人事職位分類所的主席與首席心理學(xué)家?！　。ǘ┧箍铺氐能娿曎Y格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類以及面談考評等研究　　1.制定軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)　　1916年，斯科特（w.D.Scott）制定了一套推銷員工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)更多地關(guān)注“辦事能力”等個性特征，而沒有與工作內(nèi)容緊密相關(guān)。之后，他又制作了一份結(jié)合軍隊實際的新標(biāo)準(zhǔn)，但是也沒有得到推廣。后來，斯科特修正了觀點，將同等軍銜的軍官按他們在工作中表現(xiàn)出來的能力進行排列，再就這一級別的軍銜資格條件進行分析得到了新的標(biāo)準(zhǔn)，該新標(biāo)準(zhǔn)得到了部隊首長和大多數(shù)軍官的歡迎。

編輯推薦

　　《工作分析與研究》是我國目前較為全面、系統(tǒng)、深入地闡述工作分析理論、方法與實際操作的一本教材，不僅適用于管理類專業(yè)的師生教學(xué)使用，也可作為廣大企事業(yè)組織、政府與公共組織中的管理工作者工作參考書。

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