人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)

內(nèi)容概要

邊文霞編著的《人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》由五部分內(nèi)容構(gòu)成。第一部分為第一章導(dǎo)論，界定人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)涵，在對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理學(xué)的異同比較基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論作初步介紹。第二部分為第二章與第三章人力資源價(jià)值，在對(duì)人力資源思想脈絡(luò)梳理過(guò)程中，重點(diǎn)講述了人力資源價(jià)值計(jì)量與其投資價(jià)值分析，人力資本參與企業(yè)收益分配的方式分析。第三部分為第四章與第五章，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)剖析人力資源供求決策，重點(diǎn)介紹人力資源需求當(dāng)期模型與多期模型，人力資源供給決策中的職業(yè)選擇與工作搜尋理論。第四部分為第六章，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)剖析內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的必要性，在與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)比較基礎(chǔ)上，重點(diǎn)介紹內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制及其資源配置方式。第五部分為第七章到第八章，重點(diǎn)介紹勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的人力資源供求雙方博弈策略和對(duì)人力資源供給者薪酬激勵(lì)策略。本教材可作為人力資源管理專業(yè)研究生教材和大學(xué)本科高等級(jí)教材。

書(shū)籍目錄

第一章  人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)導(dǎo)論
  章首案例：人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)涵——由“少年與老板間的距離”想到的
  一、中國(guó)人力資源管理部組織地位的演變分析
  二、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念界定與基本前提
  三、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理學(xué)的比較
  四、人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)主要理論成果簡(jiǎn)介
第二章  人力資源思想脈絡(luò)與其成本一效益評(píng)估
  章首案例：一只酒杯引發(fā)的破產(chǎn)
  一、人力資源的思想脈絡(luò)
  二、人力資源的成本一效益評(píng)估
  三、人力資源價(jià)值計(jì)量的方法
第三章  人力資本理論
  章首案例：“量身定做”人力資本投資方案的啟示
  一、人力資本的內(nèi)涵及其特點(diǎn)
  二、人力資本的所有權(quán)分析
  三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的價(jià)值分配理論與人力資本定價(jià)
  四、人力資本參與企業(yè)收益分配的方式
第四章  人力資源需求決策
  章首案例：中國(guó)大學(xué)生供求失衡現(xiàn)象的思索
  一、人力資源需求的內(nèi)涵
  二、人力資源需求當(dāng)期決策模型
  三、人力資源需求多期決策模型
第五章  人力資源供給決策
  章首案例：從無(wú)領(lǐng)到金領(lǐng)的職業(yè)選擇
  一、人力資源供給的內(nèi)涵
  二、人力資源供給假設(shè)與人力資源供給變動(dòng)規(guī)律
  三、人力資源供給決策：職業(yè)選擇
  四、人力資源供給決策：工作搜尋
第六章  內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
  章首案例：中國(guó)高?！胺巧醋摺钡娜耸赂母?br />  一、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)涵
  二、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的聯(lián)系與區(qū)別
  三、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制
  四、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的資源配置方式
第七章  人力資源供求雙方簽訂勞動(dòng)合同博弈分析
  章首案例：華為公司辭職門引發(fā)的思考
  一、完全信息靜態(tài)博弈分析
  二、不完全信息靜態(tài)博弈分析
  三、完全信息動(dòng)態(tài)博弈分析
  四、不完全信息動(dòng)態(tài)博弈分析
  五、基于心理契約的人力資源供求博弈模型分析
第八章  人力資源供給者的薪酬激勵(lì)方案
  章首案例：變味的股權(quán)激勵(lì)
  一、整體薪酬與人力資源薪酬模式
  二、人力資源激勵(lì)體系
  三、特殊人力資源供給者薪酬激勵(lì)
  四、福利激勵(lì)方案
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　2.人性管理的復(fù)雜性　　人事部門的工作對(duì)象是人，而人是最復(fù)雜的。在人類管理思想的發(fā)展過(guò)程中，形成了許多人性假設(shè)。這些假設(shè)認(rèn)為，人是勤奮的或懶惰的、是性善的或性惡的、是自律的或他律的、是適應(yīng)可變的或本性難移的。這就決定了人的思想、行為、言語(yǔ)千差萬(wàn)別，人力資源管理自然成為一門難度最大的學(xué)問(wèn)。　　3.多方利益糾結(jié)與平衡難　　傳統(tǒng)人事部門職能為“招聘管理與薪酬管理”，而這些職能將直接與各方利益主體打交道，這些利益主體有股東、經(jīng)營(yíng)管理者、員工、客戶、監(jiān)管當(dāng)局、社會(huì)等。不同的利益主體之間，或同一利益主體之間，都會(huì)有這樣或那樣的矛盾或沖突，人事部門正是在企業(yè)中扮演著平衡、滿足不同利益主體的重要角色。比如，薪酬政策連接著股東、經(jīng)營(yíng)者、員工之間或不同部門、不同崗位員工之間的利益，這必然決定了人事部門工作的復(fù)雜性和高難度。　　早在20世紀(jì)90年代，美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授，被譽(yù)為現(xiàn)代人力資源管理之父的戴維·尤里奇（David Ulrich）說(shuō)：“什么樣的公司能贏？不是靠成本領(lǐng)先，也不是靠產(chǎn)品特色，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。”正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)一樣，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)人才的人。　　若人事部門都將大部分時(shí)間用于日常性、事務(wù)性的工作管理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究、預(yù)測(cè)、分析和規(guī)劃企業(yè)的人力資源問(wèn)題，這樣的人事部自然毫無(wú)效率和業(yè)績(jī)可言，也談不上在組織中的核心戰(zhàn)略地位?！　。ǘ┈F(xiàn)代人力資源部的“戰(zhàn)略”地位　　隨著人力資源管理思想逐漸深入人心，人事部門被更名為人力資源部。此次更名的重大意義在于，整個(gè)企業(yè)全部運(yùn)作的環(huán)節(jié)都離不開(kāi)人力資源部工作的配合，否則，整個(gè)企業(yè)將很難運(yùn)營(yíng)下去。人力資源部管理功能從過(guò)去只對(duì)最終結(jié)果的管理轉(zhuǎn)向了對(duì)全部過(guò)程的管理，主要表現(xiàn)為以下五個(gè)方面的實(shí)質(zhì)轉(zhuǎn)變?！　　?/pre>








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