績效考核與管理

前言

　　關于績效考核和管理的書層出不窮，這是一個“萬紫千艷”、“百家爭紅”的領域?？墒俏覀冞€是想在這“一片紅”中抹一點“綠”。張培德教授主編的第一部《現(xiàn)代人力資源管理》書籍獲得了“中國人力資源奧斯卡大獎——著作金獎”，李剛先生長期從事現(xiàn)代企業(yè)管理與研究，特別是在人力資源管理的績效考核與管理中有著諸多實踐；我們經(jīng)常會思考如下問題：　　“如何評價員工？”“孫悟空是好員工嗎？”2004年張培德教授與《孫悟空是個好員工》一書的作者成君憶先生在澳門分別獲得亞太人力資源協(xié)會頒發(fā)的杰出教育精英獎和優(yōu)秀著作獎后，曾就績效考核的第一個大問題與成君憶打過“擂臺”，其間也看到了何明敏編著的《孫悟空不是個好員工》一書的出版。由此，我們提出考評主體至關重要，考評者的價值取向和評判標準決定了孫悟空的“好”與“不好”。為此，張教授在2004年《組織人事報》上發(fā)表了《哈恩是個好教練》的被采訪文章?！　〉诙€大問題，我們認為考評工具、方法的不合理會使評價結(jié)果發(fā)生很大偏差。米盧為什么會帶領中國國家足球隊沖出亞洲，走向世界，實現(xiàn)中國人47年的夢想？難道中國國家足球隊水平真的很高嗎？回答是否定的！這是因為米盧當時在泰國抽簽，抽了一個出乎意料的“上上簽”，他的運氣太好了！同樣，其后2007年，范志毅代表中國國家足球隊抽簽，卻抽到了堪稱歷史上最差的下下簽，中國隊在世界杯亞洲預選賽20強戰(zhàn)中，與澳大利亞隊、伊拉克隊和卡塔爾隊分在了A組，中國隊就是再努力也無濟于事，中國隊被命名為本次20強戰(zhàn)中的“死亡之隊”。這合理嗎？造成這種結(jié)果又是什么原因呢？這就是本書要專門討論的考評工具是否合理的問題。

內(nèi)容概要

績效考核是一個世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運用不同的技術(shù)標準，會得出不同的結(jié)論。    為此，本書作者大膽創(chuàng)新，視績效考核和管理為工程系統(tǒng)，在績效管理P-D-C-A基礎上，提出了建立績效考核閉環(huán)系統(tǒng)的設想，以期用系統(tǒng)工程理論和方法揭示這一謎底。在此閉環(huán)系統(tǒng)中構(gòu)造了考評主體、考評工具、考評指標、考評對象四大體系，使考核變得容易把握，也能產(chǎn)生好的結(jié)果；同時，本書不僅從績效考核與管理的理念、實踐方面具體闡述了績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、績效改進等環(huán)節(jié)的內(nèi)容，而且還通過非系統(tǒng)和典型系統(tǒng)的績效考核技術(shù)方面的實踐操作及典型案例的敘述，與讀者一起運用好績效考核與管理體系。    本書內(nèi)容專業(yè)，觀點新穎，對績效考核與管理專業(yè)課程的開拓和發(fā)展有一定的積極作用，具有一定的創(chuàng)新性和實用性。本書適合于人力資源管理本科專業(yè)和相近專業(yè)、相近文化程度的讀者閱讀，還適合企業(yè)人力資源工作者使用。    本書各章以案例為引導提出討論題，以便于針對案例和該章內(nèi)容進行討論研究，在每章末附有專門的案例分析供參考。在每章結(jié)束后，提供了相應的思考題，能方便讀者進一步學習。

作者簡介

張培德
　　教授，碩士研究生導師。上海師范大學人力資源開發(fā)與管理研究所所長、法政學院人力資源管理系系主任、人力資源管理專業(yè)負責人，兼任中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國人才學會人才學專業(yè)委員會常務理事、中國非營利組織研究會會長、上海優(yōu)立取HR管理咨詢有限公司

書籍目錄

第一章  績效考核管理概述  第一節(jié)  績效考核的含義與作用  第二節(jié)  績效考核的流程與原則  第三節(jié)  績效考核的內(nèi)容與準則  第四節(jié)  構(gòu)建有效的績效考核系統(tǒng)第二章  績效考核中的主要問題  第一節(jié)  僅憑感覺的績效考核  第二節(jié)  僅憑關系的績效考核  第三節(jié)  為考核而進行績效考核  第四節(jié)  績效考核中的其他問題第三章  提高績效相關因素的分析  第一節(jié)  信息不對稱概述  第二節(jié)  提高績效的四大因素  第三節(jié)  激勵與能力因素分析  第四節(jié)  客觀因素與竅門第四章  績效計劃  第一節(jié)  績效計劃概述  第二節(jié)  績效計劃的流程  第三節(jié)  績效計劃的溝通  第四節(jié)  績效計劃的審定第五章  績效實施  第一節(jié)  績效實施概述  第二節(jié)  績效實施中的分工  第三節(jié)  績效實施中的溝通  第四節(jié)  績效信息的收集和記錄第六章  績效考核  第一節(jié)  考評指標的設定  第二節(jié)  考評主體的選擇  第三節(jié)  考評對象的評價  第四節(jié)  考評工具的選用第七章  績效反饋面談  第一節(jié)  績效反饋面談概述  第二節(jié)  績效面談的準備工作  第三節(jié)  績效反饋面談的實施  第四節(jié)  績效反饋面談的技巧第八章  績效改進  第一節(jié)  績效改進的步驟與原則  第二節(jié)  績效改進應注意的問題  第三節(jié)  發(fā)揮高績效員工的作用  第四節(jié)  幫助低績效員工的方法第九章  非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)  第一節(jié)  以業(yè)績報告為基礎的考核  第二節(jié)  以員工比較為基礎的考核  第三節(jié)  基于員工行為及個性特征的考核  第四節(jié)  以特殊列案為基礎的考核  第五節(jié)  其他各種績效考核技術(shù)第十章  典型系統(tǒng)的績效考核技術(shù)  第一節(jié)  360度績效考核法  第二節(jié)  目標管理法  第三節(jié)  平衡計分卡  第四節(jié)  關鍵績效指標法  第五節(jié)  全面質(zhì)量管理在考核中的應用參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章績效考核管理概述　　第一節(jié)績效考核的含義與作用　　進入新世紀的現(xiàn)代組織要提高效益，不僅要靠產(chǎn)品、技術(shù)和資金，也要靠人力資源。一般認為，產(chǎn)品、技術(shù)、資金、人力資源和管理是制約一個組織經(jīng)濟效益和社會效益提高的基本因素。但在人力資源管理中，績效考核既是重要的人力資源管理工具，又是最重要、最基礎的環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)對整個組織的影響非同一般。事實上，凡涉及員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定，都必須依據(jù)精確的績效考核；同時，績效考核還可改善工作人員的工作表現(xiàn)，充分挖掘和發(fā)揮工作人員的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標，并提高工作人員的滿意程度和成就感。當然，這一目標的實現(xiàn)需要學習，也需要溝通?！　≡诳冃Э己酥?，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過考察與測評，可通過訪談或其他各種渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，真正的績效考核應具有促進上、下級間溝通，彼此了解對方期望的作用。

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