管理名著集萃

內(nèi)容概要

本書匯集了美國48部管理暢銷書的精華，從不同的角度、用不同的方式將當(dāng)今管理領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài)和最新理念豐富多彩地展現(xiàn)在讀者面前。這些管理暢銷書包括《引爆流行》、《魚》、《一分鐘經(jīng)理》、《誰動(dòng)了我的奶酪》等等。這些暢銷書以生動(dòng)的語言向人們傳達(dá)了一些管理方面的最新理論，如內(nèi)部激勵(lì)理論、協(xié)同作業(yè)和團(tuán)隊(duì)管理理論，這些理論在當(dāng)今的組織管理中意義重大。本書每一章都有幾篇閱讀材料，每篇閱讀材料都是知名學(xué)者對(duì)一部暢銷的管理類書籍所作的摘要或簡(jiǎn)介。通過閱讀本書，讀者可以在最短的時(shí)間內(nèi)了解當(dāng)今流行的管理理論和暢銷管理書籍的內(nèi)容。     我們編輯這本《管理名著集萃》的目的是為了滿足管理人員和管理專業(yè)學(xué)生們的需求，他們中相當(dāng)大的一部分人沒有充足的時(shí)間去廣泛閱讀，卻發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常會(huì)卷入到關(guān)于愿景、自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、道德、流或情商等觀念的討論中。我們相信，無論是管理人員還是管理專業(yè)的學(xué)生，他們都希望自己關(guān)于組織理念和管理實(shí)踐的理解能夠與時(shí)俱進(jìn)。為了幫助讀者充分地武裝自己，本書所介紹的流行管理著作超過了40本——既包括最近的新作，也包括經(jīng)典文獻(xiàn)。 作為一本簡(jiǎn)明讀物，本書傳達(dá)的既不是某一個(gè)人對(duì)于組織管理的觀點(diǎn)，也不試圖整合幾十個(gè)作者的理論與觀念。相反，本書將各種不同來源的管理思想?yún)R集在一起，使你能從多樣化的角度來領(lǐng)悟組織管理的方方面面，其中有些作者的大名對(duì)讀者而言如雷貫耳。這些作者中有大家非常敬重的詹姆斯 ·柯林斯(James Collins)、愛德華·勞勒三世(Edward IAtWlerⅢ)、克里斯·阿格瑞斯(Chris Argyris)、史蒂芬·柯維(stephen Covey)、克雷頓· 克里斯滕森(Clayton Christensen)、斯賓塞·約翰遜(Spencer Johnson)、彼得·圣吉(Peter Senge)。本書將向你介紹眾多作者的管理思想、理論、觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，他們的著作備受當(dāng)今管理界的關(guān)注，為大家所信服。

作者簡(jiǎn)介

喬恩·L．皮爾斯(Jon L．Pierce)是明尼蘇達(dá)大學(xué)德盧斯分校萊伯維茨(Labovitz)商業(yè)與經(jīng)濟(jì)學(xué)院的組織管理學(xué)教授。他在威斯康星一麥迪遜大學(xué)(University of Wisconsin-Madison)獲得管理與組織學(xué)博士學(xué)位，在各種報(bào)刊或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表或提交論文60余篇。他的論文曾經(jīng)發(fā)表在《管理學(xué)學(xué)會(huì)期刊》(Academy ofManagement Journal)、《管理評(píng)論》(Academy ofManagement Review)、《管理學(xué)報(bào)》(Journal ofManagement)、《職業(yè)行為雜志》(Journal ofOccupational Behavior)、《應(yīng)用行為科學(xué)雜志》(Journal ofApplied Behavioral Science)、《組織動(dòng)態(tài)學(xué)》(Organizational Dynamics)、《組織行為和人類決策過程》(Organiza-tional Behavior and Human Decision Processes)及《人事心理學(xué)》(Personnel Psychology)等多種學(xué)術(shù)刊物上。他的研究領(lǐng)域包括所有權(quán)心理因素、員工所有權(quán)以及組織內(nèi)的自尊等。他是《管理學(xué)學(xué)會(huì)期刊》、《人事心理學(xué)》和《管理學(xué)報(bào)》等刊物的編審委員會(huì)成員。他還與人合作出版了5部書：《管理學(xué)》（Management）、《管理過程》（Managing）、《管理與組織行劃》（Alternative Work Schedules）、《管理視角》（Windows into Management）及《領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)過程》（Leaders and the Leadership Process），其中后3部是同約翰·W.紐斯特朗合作的。2000年，他入選了“《管理學(xué)會(huì)會(huì)刊》名人堂”。

書籍目錄

第1章 導(dǎo)論  1-1 對(duì)暢銷書的理解和運(yùn)用  1-2 有缺陷的建議與管理陷阱  1-3 對(duì)暢銷書的反思：警醒之言第2章  經(jīng)典暢銷書  2-1 追求卓越  2-2 走出危機(jī)  2-3 一分鐘經(jīng)理  2-4 企業(yè)的人性面  2-5 馬斯洛論管理  2-6 高效人士的七個(gè)習(xí)慣  2-7 第五項(xiàng)修煉  2-8 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：創(chuàng)造和保持上佳表現(xiàn)第3章  高業(yè)績(jī)組織  3-1 巔峰表現(xiàn)：?jiǎn)T工心靈管理  3-2 引爆流行  3-3 意外管理：在復(fù)雜時(shí)代取得高業(yè)績(jī)  3-4 負(fù)責(zé)任的重組：創(chuàng)造性的可盈利裁員替代方案第4章  組織戰(zhàn)略、執(zhí)行及治理  4-1 戰(zhàn)略中心型組織  4-2 執(zhí)行力：完成工作的規(guī)則  4-3 4+2：企業(yè)成功的方程式  4-4 董事會(huì)：從高層提高公司價(jià)值的新戰(zhàn)略第5章  關(guān)注人的因素  5-1 善待員工  5-2 有效的認(rèn)可  5-3 好企業(yè)  5-4 內(nèi)驅(qū)力：天性決定選擇第6章  激勵(lì)  6-1 獎(jiǎng)勵(lì)卓越  6-2 工作中的內(nèi)在激勵(lì)  6-3 為什么自豪感比錢重要第7章  團(tuán)隊(duì)和協(xié)同作業(yè)  7-1 最佳團(tuán)隊(duì)：6000位團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)講述成功的故事  7-2 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)：奠定卓越業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)  7-3 超越團(tuán)隊(duì)：建立協(xié)作型組織第8章  領(lǐng)導(dǎo)  8-1 根本領(lǐng)導(dǎo)力：情商的威力  8-2 從優(yōu)秀到卓越第9章  多樣性管理第10章  動(dòng)態(tài)環(huán)境中的組織變革第11章  管理決策第12章  道德與價(jià)值觀第13章  管理工作中的情感因素第14章  組織環(huán)境的新興問題

章節(jié)摘錄

　　如果報(bào)酬能直接與組織的成功相關(guān)、并能及時(shí)兌現(xiàn)，就會(huì)比傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法產(chǎn)生出更為有效的學(xué)習(xí)動(dòng)力。斯坎龍計(jì)劃的第二個(gè)主要特征是有效參與，這種形式可以使員工的聰明才智和創(chuàng)造力與員工的體力一樣得到充分發(fā)揮。它為員工提供了一種滿足自身社交需求和尊重需求的有效方法，這樣員工除了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，還會(huì)感到公司的成功與其自身是榮辱與共的。斯坎龍計(jì)劃的實(shí)施并不是只須開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目或建立一套程序那么簡(jiǎn)單，它必須作為一種生活方式而被廣泛接受，并且可以根據(jù)特定公司的環(huán)境而變化?？傊?，它與Y理論假設(shè)是完全一致的。　　x理論引起了人們對(duì)控制戰(zhàn)略的重視，而Y理論更為關(guān)注關(guān)系的本質(zhì)。在Y理論指引下的理想結(jié)果是創(chuàng)造出能夠?qū)崿F(xiàn)自我指導(dǎo)的環(huán)境或一系列條件，上級(jí)或管理者的日常行為可能是創(chuàng)造這種環(huán)境的最重要因素。有時(shí)通過某些細(xì)小的行為，上級(jí)就可以表明他們的態(tài)度，并創(chuàng)造關(guān)系中的所謂心理“氣候”?！　」芾盹L(fēng)格似乎不那么重要。在各種不同的管理風(fēng)格中，下屬可能根據(jù)其他一些行為線索而洞察管理者隱藏在管理風(fēng)格背后的真實(shí)意圖，從而建立或者喪失對(duì)管理者的信心。缺乏對(duì)關(guān)系的信心容易導(dǎo)致員工的焦慮并產(chǎn)生與期望相反的反應(yīng)。沒有任何現(xiàn)成的管理模式比表里如一更有效。如果管理者在使用某一管理技巧或風(fēng)格時(shí)存在虛假的企圖，那他們通常會(huì)被人們看作是在耍花招，并將很快摧毀員工的信心。例如，有的管理者采用參與式管理方法的目的只是為了制造下屬對(duì)決策有所影響的假象?！　〕斯芾碚吲c下屬員工的關(guān)系之外，與x理論假設(shè)有關(guān)的問題還會(huì)出現(xiàn)在其他一些組織關(guān)系中，諸如行政人員與直線人員的關(guān)系。上層管理可能為行政部門設(shè)計(jì)一種類似“警察”式的角色以“監(jiān)督”直線經(jīng)理的行為，并且在心理上產(chǎn)生某種指揮直線職權(quán)的影響。信奉x理論假設(shè)的高層管理者可能會(huì)對(duì)其他員工授權(quán)，但仍然想保留某些控制權(quán)。行政人員的功能是間接監(jiān)督、設(shè)立政策以限制決策與行動(dòng)，并在所有可能出現(xiàn)的問題出現(xiàn)之前獲得信息?！　⌒姓藛T一般來自某些受過專門教育的群體，他們對(duì)自己在組織中的角色定位沒有什么準(zhǔn)備。他們對(duì)所掌握的客觀分析方法以及所受過的能夠找到“最佳答案”的訓(xùn)練非常自信，所以常常對(duì)來自直線經(jīng)理的抵制沒有思想準(zhǔn)備。但是直線經(jīng)理不認(rèn)同行政人員的自信，也不信任他們的解決方案。此時(shí)，行政人員可能會(huì)得出結(jié)論，認(rèn)為直線管理人員非常愚蠢，不關(guān)心組織的總體福利，只關(guān)心他們自己的權(quán)威和獨(dú)立性。在這里行政人員實(shí)質(zhì)上運(yùn)用了x理論假設(shè)，并開始尋找機(jī)會(huì)以創(chuàng)造出一個(gè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)來對(duì)直線人員的運(yùn)作進(jìn)行控制?！　榱嗽赮理論假設(shè)的背景下有效利用行政團(tuán)隊(duì)，管理者必須強(qiáng)調(diào)自我控制的原則。作為組織各個(gè)部門和管理層次的資源，行政人員的報(bào)告和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)應(yīng)該及時(shí)提供給組織內(nèi)所有可能用到這些信息的成員，因?yàn)檫@些成員為的是更好地控制自己的工作，而不是下屬的工作。如果這些概要數(shù)據(jù)顯示管理者在某些職責(zé)中存在錯(cuò)誤，管理者就會(huì)向下屬，而不是向行政人員尋求更多的信息。如果下屬正在使用行政人員提供的資料進(jìn)行相似的自我控制，他們很有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)相同的問題，并在受到問詢前就開始采取行動(dòng)。在能充分闡述組織目標(biāo)的權(quán)威管理形式下，沒有什么方法可以調(diào)節(jié)行政人員與直線人員之間的關(guān)系。

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