文化驅(qū)動(dòng)力

前言

　　文化的內(nèi)涵博大精深，文化的外延廣博無(wú)涯。一個(gè)組織的文化威力千鈞無(wú)量，可以決定其興衰成敗，所以應(yīng)對(duì)組織文化的研究予以深化。雷巧玲同志的這本書是她博士學(xué)位論文的深化和擴(kuò)展，其涉獵問(wèn)題之具體、探討內(nèi)容之深邃、研究視角之巧妙，會(huì)使讀者的耳目為之一新，這是組織文化研究中的一朵奇葩?！　‰S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織人力資本管理正經(jīng)歷著前所未有的來(lái)自經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)化、組織扁平化與虛擬化等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，知識(shí)經(jīng)濟(jì)改變了企業(yè)衡量財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，知識(shí)型員工日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，目前我國(guó)大多數(shù)高科技企業(yè)卻都面臨著知識(shí)型員工的生產(chǎn)率相對(duì)比較低、流失率居高不下的困擾，這不僅給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本，而且意味著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的損失（Kinnear，2000）。知識(shí)型員工的流失還直接導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的匱乏，這已成為我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新的最大障礙。因?yàn)槠髽I(yè)是國(guó)家創(chuàng)新的主體，所以這一因素也勢(shì)必成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度及提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。顯然，如何最大限度地激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，提高其工作效率及組織承諾，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐提出的重要課題，也是企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題近年來(lái)受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的普遍關(guān)注，研究成果呈上升趨勢(shì)，但現(xiàn)有研究往往關(guān)注的是各種激勵(lì)因素的影響強(qiáng)度，即關(guān)注作用于行為個(gè)體的環(huán)境影響力--激勵(lì)外力，而對(duì)于行為個(gè)體的自我激勵(lì)--激勵(lì)內(nèi)力，則尚未引起關(guān)注。Pinder（1998）認(rèn)為激勵(lì)是一組與工作有關(guān)的內(nèi)力和外力，它們決定了個(gè)體的行為方式、行為強(qiáng)度和行為持久性。個(gè)體的行為的內(nèi)力必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種外力只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出自動(dòng)力的內(nèi)力，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。

內(nèi)容概要

　　《文化驅(qū)動(dòng)力》以企業(yè)文化為切入點(diǎn)，以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，通過(guò)理論探討與案例分析，構(gòu)建了一個(gè)體現(xiàn)企業(yè)文化、心理授權(quán)和組織承諾之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型，從而把激勵(lì)知識(shí)型員工的外力、內(nèi)力及激勵(lì)效果整合在同一模型中，并對(duì)該模型所涉及的假設(shè)關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。其涉獵問(wèn)題之具體、探討內(nèi)容之深邃、研究視角之巧妙，會(huì)使讀者的耳目為之一新，不愧為企業(yè)文化研究中的一朵奇葩。

作者簡(jiǎn)介

　　雷巧玲，管理學(xué)博士，畢業(yè)于西安交通大學(xué)管理學(xué)院，現(xiàn)為西安交通大學(xué)人文學(xué)院副教授。先后在《南開管理評(píng)論》、《科研管理》、《科學(xué)學(xué)研究》、《預(yù)測(cè)》、《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》、《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》、《科技進(jìn)步與對(duì)策》等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文60余篇。出版專著、譯著及教材10余部。先后主持或參與教育部社科規(guī)劃項(xiàng)目、國(guó)家自然科學(xué)基金、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金、省市社科規(guī)劃項(xiàng)目及其他各類課題20余項(xiàng)，具有豐富的企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)。

書籍目錄

第一章  引言一、研究的現(xiàn)實(shí)背景二、研究的理論背景三、研究對(duì)象及基本概念的界定四、主要研究?jī)?nèi)容五、研究思路及方法第二章  文獻(xiàn)綜述一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)研究二、企業(yè)文化理論的相關(guān)研究三、授權(quán)理論的相關(guān)研究四、組織承諾理論的研究五、企業(yè)文化、授權(quán)與組織承諾的關(guān)系研究與評(píng)述六、本章小結(jié)第三章  不同企業(yè)文化影響的案例分析一、不同文化導(dǎo)向的概念界定二、員工導(dǎo)向文化案例分析三、任務(wù)導(dǎo)向文化案例分析四、本章小結(jié)第四章  理論模型及假設(shè)一、模型要素二、要素之間的邏輯關(guān)系三、理論模型的構(gòu)建四、假設(shè)的提出五、本章小結(jié)第五章  研究方法一、因素測(cè)量二、樣本及數(shù)據(jù)收集三、樣本檢驗(yàn)四、數(shù)據(jù)特征描述五、信度及效度分析六、模型的驗(yàn)證方法七、本章小結(jié)第六章  實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果一、相關(guān)性分析二、模型擬合結(jié)果三、假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果第七章  結(jié)果討論一、研究結(jié)果概述二、對(duì)已驗(yàn)證通過(guò)假設(shè)的討論三、對(duì)未通過(guò)假設(shè)的進(jìn)一步說(shuō)明四、管理建議第八章  結(jié)論一、本書的主要工作及結(jié)論二、本書的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)三、本書研究的局限性及未來(lái)研究方向附錄  問(wèn)卷調(diào)查參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)研究　?。ㄒ唬┲R(shí)型員工的界定　　關(guān)于知識(shí)型員工的概念，學(xué)術(shù)界尚無(wú)公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)員工、知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)分子、腦力勞動(dòng)者等，其中較有代表性的觀點(diǎn)如下：　　Drucker（1999）認(rèn)為知識(shí)型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。弗朗西斯·赫瑞比（Horibe）指出：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！盠isa Kinnea和Margaret Sutherland（2000）認(rèn)為知識(shí)型員工就是指擁有專門知識(shí)并且參與科研活動(dòng)、應(yīng)用研究、新產(chǎn)品及新過(guò)程的開發(fā)工作及基于專門知識(shí)進(jìn)行咨詢的員工。安盛咨詢公司認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作。知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理；他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等（張望軍、彭劍鋒，2001）。以上學(xué)者或機(jī)構(gòu)盡管對(duì)知識(shí)型員工概念的表述不一，但有一點(diǎn)則是共同的，那就是知識(shí)型員工指的是利用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的人。

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