技術(shù)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)論叢 績(jī)效評(píng)價(jià)

內(nèi)容概要

本書(shū)從績(jī)效管理的基本理論入手，在分析績(jī)效管理工作流程的基礎(chǔ)上，詳細(xì)論述了績(jī)效評(píng)價(jià)的全過(guò)程，圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)的主體、客體、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等五大環(huán)節(jié)進(jìn)行了研究。同時(shí)，結(jié)合實(shí)證案例對(duì)政府績(jī)效評(píng)價(jià)、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的體系運(yùn)行和指標(biāo)體系構(gòu)建進(jìn)行了討論。    本書(shū)適合于企業(yè)、政府、事業(yè)單位從事人力資源管理工作的人員和高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)使用，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的理論工作者也有一定的幫助。

書(shū)籍目錄

第1章　績(jī)效管理　1.1　績(jī)效管理的基本理論　1.2　績(jī)效管理的基本流程第2章  績(jī)效評(píng)價(jià)的基本理論  2.1　績(jī)效評(píng)價(jià)概述  2.2　績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度分析  2.3　實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的策略分析第3章  績(jī)效評(píng)價(jià)的構(gòu)成要素　3.1　績(jī)效評(píng)價(jià)的主體　3.2　績(jī)效評(píng)價(jià)的客體　3.3　績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)　3.4　績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第4章　績(jī)效評(píng)價(jià)的方法  4.1　系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法  4.2　基本績(jī)效評(píng)價(jià)方法  4.3　各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇第5章　政府績(jī)效評(píng)價(jià)  5.1　政府績(jī)效評(píng)價(jià)概述  5.2  國(guó)內(nèi)外政府績(jī)效評(píng)價(jià)理論與實(shí)踐分析  5.3　我國(guó)政府績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)證研究第6章　事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)  6.1　事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)概述  6.2　我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐分析第7章　企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)　7.1　企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的意義　7.2  國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展與分析　7.3　我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系分析參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　2.同級(jí)評(píng)價(jià)　　同級(jí)評(píng)價(jià)是指由與評(píng)價(jià)客體崗位層次相同，工作關(guān)系密切的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般而言，評(píng)價(jià)客體的同事能夠觀察到其直接上司無(wú)法觀察到的某些方面，特別是在評(píng)價(jià)客體的工作指派經(jīng)常變動(dòng)，或者他的工作場(chǎng)所與上級(jí)的工作場(chǎng)所分離的時(shí)候，上級(jí)通常很難直接觀察到評(píng)價(jià)客體的工作情況，同級(jí)評(píng)價(jià)就可以彌補(bǔ)其不足。由于同級(jí)評(píng)價(jià)的角度比較廣泛，能較好地反映被評(píng)價(jià)人交往、協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)等方面的能力和全局觀念等?！　?duì)于同級(jí)評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，由于同級(jí)之間工作關(guān)系密切，日常接觸頻繁，對(duì)彼此之間的情況比較了解，因此能對(duì)員工的貢獻(xiàn)、信息溝通能力、可靠性、主動(dòng)性等做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式特別適合實(shí)行“自治管理工作小組”的組織，在這些組織里，這種小組常被授予包括評(píng)價(jià)權(quán)在內(nèi)的一些經(jīng)理的管理權(quán)限。小組有共同的目標(biāo)，每個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)小組的目標(biāo)應(yīng)做的貢獻(xiàn)和實(shí)際做出的貢獻(xiàn)大家都比較清楚。同事的壓力對(duì)于小組成員來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促動(dòng)因素，特別是能使員工認(rèn)識(shí)到其績(jī)效是同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性。同級(jí)評(píng)價(jià)的不足之處是會(huì)因同事之間關(guān)系的親疏、接觸的頻率等因素影響他們對(duì)員工的評(píng)價(jià)，如果處理不當(dāng)會(huì)影響到評(píng)價(jià)的效果，并在員工之間造成利益的沖突，使同事之間人際關(guān)系緊張，產(chǎn)生抵觸情緒，降低工作的積極性?！　?.下屬評(píng)價(jià)　　下屬評(píng)價(jià)是指由評(píng)價(jià)客體所領(lǐng)導(dǎo)的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。下屬可以直接了解上級(jí)的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)水平、平息矛盾的能力與計(jì)劃組織能力，因此下屬評(píng)價(jià)具有一定的民主監(jiān)督的意義，有助于評(píng)價(jià)客體的個(gè)人發(fā)展。同時(shí)，下級(jí)評(píng)價(jià)還可以包括更廣泛的范圍，如和評(píng)價(jià)客體直接交往較少的基層群眾，能夠通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)客體領(lǐng)導(dǎo)行為的社會(huì)效果的親身感受，對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?！　∠聦賹?duì)于評(píng)價(jià)其主管人員的信息溝通、工作任務(wù)委派、資源配置、協(xié)調(diào)下屬間的矛盾、公正的處理與員工之間的關(guān)系等方面的能力是十分有用的，對(duì)于改變管理人員的工作作風(fēng)也具有積極的意義，評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于主管人員的培訓(xùn)、晉升和安排等具有重要的參考價(jià)值。但是下級(jí)有時(shí)會(huì)根據(jù)個(gè)人的得失對(duì)主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)那些因堅(jiān)持原則、嚴(yán)格要求而觸犯自己利益的管理者往往評(píng)價(jià)不高；此外，下屬因擔(dān)心若給上司提出缺點(diǎn)可能會(huì)遭報(bào)復(fù)，常常做老好人，只報(bào)喜不報(bào)憂，也會(huì)使評(píng)價(jià)失去客觀性。對(duì)于主管人員來(lái)說(shuō)，知道自己的績(jī)效要由下屬來(lái)評(píng)價(jià)，常常會(huì)顧慮重重，盡量少得罪下級(jí)，在管理工作中縮手縮腳，使管理工作受損。為克服以上這些缺陷，由下屬對(duì)主管人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，為了消除下屬的顧慮，應(yīng)采用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷作評(píng)價(jià)工具，使原始評(píng)價(jià)資料不要與評(píng)價(jià)客體見(jiàn)面，而由其上層主管或人力資源部門(mén)主管人員將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給本人。同時(shí)，為保證主管人員正常地履行自己的職責(zé)，在關(guān)系到主管人員的薪酬和晉升時(shí)，下屬評(píng)價(jià)要與其他評(píng)價(jià)信息結(jié)合使用。　　……

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