我國商業(yè)銀行行長勝任能力研究

前言

　　公司治理是國內(nèi)外管理、經(jīng)濟、法律等學(xué)術(shù)界和實業(yè)界共同關(guān)注、研究的一個世界性課題。大量企業(yè)興衰存亡的事實表明，公司治理問題已成為制約企業(yè)競爭的決定性因素之一，是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展、高速成長的關(guān)鍵所在?！　。ㄒ唬　」局卫碓从趦蓹?quán)分離下的委托一代理問題。從思想淵源上看，最早可以追溯到200多年前亞當(dāng)·斯密（Adam smith）在《國富論》中觸及的代理問題。但是，真正引起經(jīng)濟及管理學(xué)家們對這一問題關(guān)注的通常被認為是在1937年伯利（Berle）和米恩斯（Means）合著的《現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)》一書，它被公認為是研究這一問題的開山之作。自此，公司治理問題開始受到理論界的廣泛重視，并逐漸成為人們關(guān)注的焦點，許多經(jīng)濟及管理學(xué)家開始研究現(xiàn)代公司中股東如何有效地控制和監(jiān)督經(jīng)理人員行為等問題。1975年，威廉姆森（williamson）提出了“治理結(jié)構(gòu)’’的概念。到了20世紀(jì)80年代初期，由于美、英等國的敵意接管和公司重組浪潮，以及轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟國家公司治理中存在的嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題。引起了許多經(jīng)濟及管理學(xué)家的重視，經(jīng)濟學(xué)文獻中開始出現(xiàn)“公司治理”概念，并在西方經(jīng)濟及管理學(xué)界逐漸形成了比較完整的公司治理結(jié)構(gòu)理論。　　由于公司治理結(jié)構(gòu)被認為是“解決委托一代理問題的一整套制度安排”，很快引起了我國國內(nèi)一些學(xué)者的重視，他們在20世紀(jì)90年代初也開始了公司治理的研究，力圖從英美模式、德日模式中尋求借鑒與啟發(fā).來探索適合中國企業(yè)的公司治理模式。由于大家的努力倡導(dǎo)和積極推動，短短數(shù)年，公司治理研究就出現(xiàn)了熱潮，且大有一浪高過一浪之態(tài)勢。在這個過程中，學(xué)術(shù)界對公司治理實質(zhì)問題的看法也逐漸形成：一是強調(diào)企業(yè)所有權(quán)和企業(yè)所有者在公司治理中的主導(dǎo)作用；二是強調(diào)公司治理結(jié)構(gòu)的相互制衡，認為公司治理的要旨在于劃分股東、董事會、經(jīng)理人員和監(jiān)督機構(gòu)之間的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成相互制約的關(guān)系。

內(nèi)容概要

本書運用理論假設(shè)和數(shù)量分析相結(jié)合的研究方法開發(fā)出我國商業(yè)銀行行長的勝任能力模型，實證分析了我國商業(yè)銀行行長的激勵問題對銀行績效的影響，在此基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建基于勝任能力的我國商業(yè)銀行行長的薪酬激勵和精神激勵機制。    我國商業(yè)銀行行長的勝任能力模型由知識、技能、能力、人格和動機等五個不同維度的構(gòu)件組成，不同構(gòu)件在模型中所占的權(quán)重不同。在我國商業(yè)銀行行長的勝任能力模型中，知識和技能構(gòu)件是基礎(chǔ)，動機、能力和人格構(gòu)件是核心。本書提出，目前我國商業(yè)銀行行長的薪酬激勵對銀行績效具有顯著影響，而精神激勵則沒有顯著影響；根據(jù)需要理論、目標(biāo)理論和期望理論，提出基于勝任能力設(shè)計行長的薪酬激勵和精神激勵機制。本書對于完善我國商業(yè)銀行行長的激勵結(jié)構(gòu)有著積極的意義；對銀行業(yè)管理者、企業(yè)管理者、政府機構(gòu)的管理者具有一定的借鑒意義，對相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者，也具有一定的參考價值。

作者簡介

李克文，管理學(xué)博士，主要研究方向為金融機構(gòu)治理、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制；曾參與國家級、省部級課題十余項，在核心期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)十篇；任南開大學(xué)公司治理研究中心金融機構(gòu)治理研究室研究員、中德住房儲蓄銀行公司金融部總經(jīng)理。

書籍目錄

第一章  緒論  第一節(jié)  商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)制度改革  第二節(jié)  商業(yè)銀行行長的角色轉(zhuǎn)換  第三節(jié)  商業(yè)銀行行長的職務(wù)特征  第四節(jié)  本書的主要內(nèi)容第二章  勝任能力與經(jīng)營者激勵理論回顧  第一節(jié)  勝任能力理論回顧  第二節(jié)  勝任能力模型構(gòu)建方法評介  第三節(jié)  經(jīng)營者激勵理論回顧第三章  商業(yè)銀行行長的勝任能力模型  第一節(jié)  勝任能力模型構(gòu)件的選擇  第二節(jié)  構(gòu)建我國商業(yè)銀行行長的勝任能力模型  第三節(jié)  勝任能力模型指標(biāo)權(quán)重體系的構(gòu)建第四章  國內(nèi)外商業(yè)銀行行長的激勵現(xiàn)狀  第一節(jié)  國外商業(yè)銀行行長的薪酬激勵  第二節(jié)  我國商業(yè)銀行行長的激勵現(xiàn)狀與問題  第三節(jié)  我國商業(yè)銀行行長激勵不足對銀行績效的影響分析第五章  商業(yè)銀行行長勝任能力模型在績效激勵中的應(yīng)用  第一節(jié)  商業(yè)銀行行長勝任能力與績效激勵的關(guān)系  第二節(jié)  基于勝任能力的商業(yè)銀行行長薪酬激勵  第三節(jié)  基于勝任能力的商業(yè)銀行行長精神激勵附錄  附錄1  德爾菲專家勝任能力指標(biāo)征詢表  附錄2  德爾菲專家勝任能力指標(biāo)第三輪評判結(jié)果統(tǒng)計表  附錄3  我國企業(yè)經(jīng)營者勝任能力模型模板  附錄4  我國商業(yè)銀行治理及行長勝任能力調(diào)查問卷參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　貝克爾彌補了舒爾茨宏觀研究的缺陷，他著重從微觀角度對人力資本進行了具體研究，提出了三個方面的理論：一是人力資本的生產(chǎn)理論，即人力資本的供給狀態(tài)；二是人力資本的分配理論，探討人力資本收益分配規(guī)律；三是人力資本與職業(yè)選擇問題，由此構(gòu)筑起人力資本理論的基本框架。①貝克爾的研究使人力資本理論系統(tǒng)化，特別是他對人力資本與收益分配關(guān)系的研究，揭示了人力資本之所以以資本要素形式出現(xiàn)在生產(chǎn)過程的本質(zhì)要求。后來，完整的人力資本一收益模型是由明賽爾（Mincer）發(fā)展起來的。明賽爾（1958）把一個人看做是在生命每一刻都在做出人力資本投資的選擇，那些選擇較多人力資本投資的人，年輕時以領(lǐng)取較低收益作為他們的選擇，年老時則以較大收益形式獲得他們預(yù)先投資的收益。②他通過模型證明，這實際上是水平的經(jīng)歷一收益曲線和傾斜的經(jīng)歷一收益曲線之間的一種選擇?！　∪肆Y本理論對經(jīng)濟學(xué)的貢獻在于它突破了傳統(tǒng)理論關(guān)于資本同質(zhì)性的假設(shè)，不僅把勞動力看成是重要的生產(chǎn)要素，而且強調(diào)了它是一種資本。人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者一樣，在交換中都是平等的商品所有者，在生產(chǎn)中都是平等的投資者，進而在分配中也應(yīng)得到除勞動補償——工資外的剩余權(quán)益。這就正確解釋了人力資本所有者以何種形式參與企業(yè)收益分配的問題?！　“凑铡袄嫦嚓P(guān)者論”的通解，企業(yè)是一種“關(guān)系契約”的網(wǎng)絡(luò)。在這種網(wǎng)絡(luò)中，擁有獨立產(chǎn)權(quán)和契約自由以及某種相通意識或共同目標(biāo)的要素所有者即“利益相關(guān)者”，按照正式或非正式的規(guī)則，形成特定的所有權(quán)結(jié)構(gòu)來共同分擔(dān)責(zé)任、分配權(quán)力和分享利益，并把要素組合起來形成專業(yè)化組織，在不確定的市場環(huán)境中進行生產(chǎn)經(jīng)營，在動態(tài)成長和發(fā)展過程中根據(jù)約束條件的變化不斷調(diào)整責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。

圖書封面

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