成長型企業(yè)人力資源管理

前言

　　在過去的十年中，我結(jié)識了很多人力資源管理者，我發(fā)現(xiàn)他們幾乎用絕大部分時間用來處理事務(wù)性的工作；忽略了如何讓人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持目標(biāo)一致的問題，忽略了如何通過技術(shù)手段提升人力資源管理工作效率的問題。這種現(xiàn)象幾乎可以解釋他們經(jīng)常提出的問題“為什么老板不支持人力資源工作？”我將這種現(xiàn)象稱之為人力資源經(jīng)理的“平視化思維”，平視化思維讓人力資源經(jīng)理們只關(guān)注眼前的事務(wù)性工作，而忽略人力資源戰(zhàn)略管理層面和技術(shù)層面的問題。人力資源主管要獲得決策者的支持和賞識，必須要在“關(guān)注眼前”（事務(wù)性工作）的同時，還要“抬頭看天”（關(guān)注戰(zhàn)略）、“低頭看路”（關(guān)注技術(shù)）。《便捷人力資源管理》就是要人力資源管理者們學(xué)會從這三個角度發(fā)現(xiàn)問題、反思問題、解決問題?！　⊥肝鋈肆Y源管理在社會經(jīng)濟變革中催生的新背景下企業(yè)運營與發(fā)展過程中的使命與價值，人力資源管理者將無法避免一些必要的挑戰(zhàn)，即角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)、企業(yè)競爭壓力要求的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)、技術(shù)化挑戰(zhàn)與人力資源管理者自身的職業(yè)化挑戰(zhàn)。成功的人力資源管理者都會經(jīng)歷從關(guān)注事務(wù)到關(guān)注技術(shù)再到邁上決策圓桌，進而參與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定工作三個階段，從事務(wù)型到技術(shù)型的蝶變是大部分人力資源管理者必須邁出的一步。白熱化的競爭要求人力資源部門必須將目光聚焦于能夠創(chuàng)造高績效的員工，在選人、育人、用人、留人的過程中將“創(chuàng)造高績效”作為基準(zhǔn)點。人力資源管理理論的發(fā)展日新月異，睿智的管理者必須善于從各種形形色色的理論與方法中選擇能夠解決企業(yè)個性化管理問題的鑰匙。隨著國內(nèi)人力資源管理教育的普及與逐步完善，越來越多的接受過系統(tǒng)培訓(xùn)的人力資源管理者大量涌現(xiàn)，這對那些被動選擇人力資源管理職業(yè)的管理者來說是未來職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。本書試圖重新定義人力資源管理在企業(yè)中的價值與使命，并從上述四大挑戰(zhàn)的角度出發(fā)，幫助人力資源管理者化解這些正在經(jīng)歷或即將經(jīng)歷的危機?！　　冻砷L型企業(yè)人力資源管理》不是一本理論性著作，而是針對成長型企業(yè)人力資源管理中普遍的突出問題提出的一些個人看法，希望能夠從實戰(zhàn)性角度出發(fā)，用圖示、數(shù)據(jù)的方式給出簡明的答案，在解決現(xiàn)實問題的基礎(chǔ)上，最終達到“把書讀薄”的目的。筆者是人力資源管理領(lǐng)域的年輕人，年輕人在成長過程中不可避免會犯各種錯誤，希望各界專家、學(xué)者與廣大人力資源管理同仁能夠及時指出本書中錯誤之處，這將有利于筆者今后的成長?！　”緯c廣大讀者見面要特別感謝我的朋友胡昌全老師，他對本書很多內(nèi)容，特別是薪酬管理章節(jié)貢獻了精彩的卓見；感謝中商會職業(yè)經(jīng)理人研究委員會嚴(yán)燕秘書長，她讓我反思了以往工作中的諸多認(rèn)識和想法；感謝中國勞動保障出版社仲艷平老師、汪蕭蕭老師為本書出版所做的大量富有成效的工作；感謝本書責(zé)任編輯徐碩對本書的字斟句酌；感謝十年來所有給予我各種形式幫助的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，是你們讓我學(xué)會更加務(wù)實地思考人力資源管理的問題，并不斷激勵我為中國人力資源管理水平的持續(xù)發(fā)展做一些力所能及的工作。

內(nèi)容概要

這不是一本理論性著作，而是針對成長性企業(yè)人力資源管理中普遍的突出問題提出的一些個人看法，希望能夠從實戰(zhàn)性角度出發(fā)，用圖示、數(shù)據(jù)的方式給出簡明的答案，在解決現(xiàn)實問題的基礎(chǔ)上，最終達到“把書讀薄”的目的。

作者簡介

寇家倫，北大大講堂簽約講師、CCTV《絕對挑戰(zhàn)》測評技術(shù)顧問、中國職業(yè)經(jīng)理人項目首席測評專家、中國人力資源開發(fā)研究會特聘講師。曾先后擔(dān)任CMIN董事總經(jīng)理、高科技企業(yè)HR總監(jiān)、HR咨詢顧問等相關(guān)職位，具有豐富的人力資源管理與人才測評實踐經(jīng)驗。 
    主持和參與了40多家企事業(yè)單位的人才測評項目，對于人才測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實踐運用有諸多獨到觀點；利用評價中心技術(shù)為多家企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了測評服務(wù)，取得了顯著成果：主持開發(fā)完成了企業(yè)高層管理者職業(yè)能力測驗，該測驗受到了客戶的充分肯定。商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人教材編委會副主編，中國注冊人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教材編委，著有《人力資源管理》、《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)素養(yǎng)提升》、《人才測評》等著作。

書籍目錄

第一章?再識人力資源管理 　一、人力資源與管理 　二、認(rèn)識“人”，認(rèn)識“人”的差異 　三、人力資源管理目標(biāo) 　四、人力資源管理的三個層次 　五、人力資源管理的四個體系 　六、人力資源管理的相關(guān)者及職責(zé) 　七、成長型企業(yè)人力資源管理職能設(shè)計 第二章?人力資源規(guī)劃 　一、面對的問題 　二、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理 　三、人力資源規(guī)劃的作用 　四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 　五、人力資源需求分析與供給預(yù)測 　六、人力資源使用計劃 　七、人力資源規(guī)劃制定與執(zhí)行 　八、成長型企業(yè)的人力資源規(guī)劃 第三章?工作分析 　一、工作設(shè)計與工作分析 　二、工作分析的功能 　三、成長型企業(yè)面臨的工作分析問題 　四、工作分析的步驟 　五、收集信息的方法 　六、工作說明書 　七、工作說明書的使用 第四章?勝任素質(zhì)分析 　一、素質(zhì)結(jié)構(gòu) 　二、勝任素質(zhì)模型 　三、勝任素質(zhì)分析的步驟 　四、獲取信息的方法 　五、勝任素質(zhì)模型的使用 　六、通用勝任素質(zhì)模型 第五章?員工招聘 　一、成長型企業(yè)的招聘問題 　二、招聘的策略 　三、招聘流程 　四、招聘需求與評估 　五、招聘渠道 　六、招聘公告 　七、招聘者的責(zé)任與素質(zhì)要求 第六章?員工選拔 　一、成長型企業(yè)的選拔問題 　二、選拔的基本原則 　三、選拔流程 　四、選拔指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 　五、面試技術(shù) 　六、情境模擬技術(shù) 　七、評價中心技術(shù) 　八、選擇與整合選拔方法 　九、選拔評估報告 第七章?員工培訓(xùn)與開發(fā) 　一、培訓(xùn)與開發(fā) 　二、培訓(xùn)工作流程 　三、培訓(xùn)需求分析 　四、培訓(xùn)計劃體系 　五、培訓(xùn)方法 　六、培訓(xùn)效果評估 　七、培訓(xùn)分類 　八、新員工培訓(xùn) 　九、在職員工培訓(xùn) 　十、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 第八章?績效管理 　一、認(rèn)識績效與績效管理 　二、成長型企業(yè)績效管理存在的問題 　三、績效管理的內(nèi)容 　四、績效計劃 　五、績效輔導(dǎo) 　六、績效評估 　七、績效反饋 　八、績效改善計劃 　九、績效評估結(jié)果的應(yīng)用 　十、績效管理與培訓(xùn)、薪酬管理 第九章?薪酬管理 　一、成長型企業(yè)的薪酬管理問題 　二、認(rèn)識薪酬與薪酬管理 　三、工作評價 　四、基于績效的薪酬體系 　五、基于能力的薪酬體系 第十章?快樂的工作 　一、你的員工快樂嗎 　二、影響員工快樂工作的因素 　三、了解員工需要什么 　四、如何有效激勵員工 　五、到底怎樣“以人為本” 　六、員工滿意與員工滿意度調(diào)查 　七、如何讓員工忠誠于企業(yè) 　八、如何讓您的員工快樂工作

章節(jié)摘錄

　　第七章 員工培訓(xùn)與開發(fā)　　有專家研究顯示：國內(nèi)管理培訓(xùn)市場總量已達數(shù)百億，其中企業(yè)80 9／6的培訓(xùn)投入沒有產(chǎn)生明顯的價值。這緣于幾個原因：1.企業(yè)缺乏客觀的培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)體系設(shè)計。2.大部分企業(yè)的培訓(xùn)計劃是自下而上形成的，培訓(xùn)部門缺乏需求評估的經(jīng)驗，造成由于功能缺失的培訓(xùn)資源浪費。3.企業(yè)培訓(xùn)消費跟風(fēng)現(xiàn)象嚴(yán)重，盲目追趕新觀念的潮流。這是培訓(xùn)目的迷失的表現(xiàn)，所以培訓(xùn)必須回歸到其根木的目的——提高員工績效水平?！　∨嘤?xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一。在業(yè)界流傳著“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴”的觀點。這句話道出了培訓(xùn)與開發(fā)的價值。企業(yè)應(yīng)該如何組織培訓(xùn)工作？不同的對象應(yīng)該采用哪些培訓(xùn)手段？如何對培訓(xùn)課程進行評估呢？這是本章要跟大家討論的幾個重點問題。套用時下流行的一句話作為筆者觀點的總結(jié)“培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的！”　　一、培訓(xùn)與開發(fā)　　1.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)　　人力資源“培訓(xùn)”與“開發(fā)”是經(jīng)常同時出現(xiàn)的兩個名詞。很多人認(rèn)為兩者是一回事，其實這兩個詞還是有差異的?！　。?）培訓(xùn)解決眼前的問題。首先人力資源培訓(xùn)是從滿足短期需要的角度出發(fā)，提升員工的知識或技能等素質(zhì)的水平。培訓(xùn)的目的是讓員工獲得當(dāng)前工作所需要的知識或技能。例如：新員工人職培訓(xùn)，就是讓新員工了解企業(yè)及崗位的相關(guān)信息與知識，達到了解企業(yè)、熟悉工作的目的?！　。?）開發(fā)解決未來的問題。人力資源開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)或其他工作改進員工的素質(zhì)水平，進而改善企業(yè)業(yè)績水平的持續(xù)、有計劃的活動。人力資源開發(fā)著眼于更長期的目標(biāo)。例如：TCL公司在內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)就是站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，對領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)進行提升，以應(yīng)對未來的激烈競爭。　　……

編輯推薦

　　《成長型企業(yè)人力資源管理》試圖重新定義人力資源管理在企業(yè)中的價值與使命，并從上述四大挑戰(zhàn)的角度出發(fā)，幫助人力資源管理者化解這些正在經(jīng)歷或即將經(jīng)歷的危機。

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