員工培訓實務

內(nèi)容概要

合適的人力資源配置是企業(yè)核心競爭力的重要保證。那么，企業(yè)怎樣才能獲得人才，也就是優(yōu)化人力資源配置呢？有兩種方式，一種是從外部引進現(xiàn)成的人才；另一種是在內(nèi)部培訓員工，使他們成為人才。
王少華、姚望春編著的《員工培訓實務》從培訓需求的分析、培訓計劃的制訂、培訓計劃的實施、培訓效果的評估和培訓的延伸等培訓的各個環(huán)節(jié)和層面展開，以流程和表單為主要形式，系統(tǒng)地介紹了培訓的相關(guān)內(nèi)容和具體操作方法，對提升員工培訓效果有較強的指導性和可操作性。企業(yè)主管人力資源工作的副總經(jīng)理、人力資源部門的部門領(lǐng)導和員工，他們可以將《員工培訓實務》作為工作手冊來用。

作者簡介

　　王少華，首都經(jīng)貿(mào)大學教師，人力資源管理專業(yè)碩士，曾發(fā)表《淺議員工幫助計劃》等多篇論文，參與過高科技人才激勵、員工素質(zhì)測評等課題；曾參與設計沃泰豐公司整套人力資源管理方案。　　姚望春，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學教師，管理學碩士，曾參與國家社科基金、國務院國資委和北京市哲學社會科學課題的研究工作。主要研究領(lǐng)域為企業(yè)組織和企業(yè)制度。

書籍目錄

再版序
再版前言
第一章培訓概述
章首案例A公司的培訓體系建設
一、培訓是什么
二、培訓的歷史
三、培訓的誤區(qū)
四、培訓的種類
五、培訓的原則
第二章培訓的三大保障
章首案例C公司的企業(yè)大學制度
一、培訓的戰(zhàn)略引導
二、培訓的組織支持
三、培訓的制度保證
第三章培訓需求分析
章首案例貴公司今年流行什么課
一、培訓需求分析基礎和步驟
二、培訓需求信息收集
三、培訓需求分析的內(nèi)容
四、培訓需求分析的主要方法
第四章培訓計劃的制訂
章首案例H公司ERP3.0系統(tǒng)上線培訓計劃
一培訓計劃
二、課程庫和講師庫建設
三、培訓預算
四、培訓方案
第五章培訓計劃的實施
章首案例GE公司的人才培養(yǎng)體系
一、培訓的環(huán)境與設備
二、培訓檔案的建立
三、師資、課程與教材
四、培訓計劃實施方案
五、培訓方法的選擇
六、培訓的分類實施
第六章培訓效果的評估
章首案例馬士基MISE項目的終止
一、培訓評估中的問題
二、培訓評估流程
三、培訓評估的內(nèi)容體系
四、評估信息收集
五、評估標準和主要技術(shù)方法
六、培訓評估的實施
七、撰寫評估報告
八、培訓評估結(jié)果的溝通
第七章培訓的延伸
章首案例小企業(yè)如何實現(xiàn)系統(tǒng)的培訓
一、實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
二、建設學習型組織
三、我國目前的培訓機構(gòu)和培訓師認證體系
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　3.關(guān)鍵人物評價所謂的關(guān)鍵人物是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時會導致評估結(jié)果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。4.測試比較無論是國內(nèi)還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業(yè)會經(jīng)常采用測試法評估培訓效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進行內(nèi)容相同或相近的測試。這樣可以體現(xiàn)出被測者受訓前后的差別。但這種方法不能體現(xiàn)參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業(yè)可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質(zhì)相近、未參加培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試?！　∫话愣裕Ｓ玫臏y試方法大致有以下幾種?！　。?）筆試。主要適用于測試知識的了解或吸收程度，也可以用于敘述技能的操作要點與程序?！　。?）口試。適用于測試知識或技能的掌握和運用程度，尤其是牽涉動態(tài)的語言、溝通、反應時，常常能夠顯示其優(yōu)點。　　1.培訓不分內(nèi)容，不分崗位　　國內(nèi)培訓講師的課程價格不菲，企業(yè)請了培訓師過來講課，如果來參加的員工人數(shù)很少就是白浪費資源，干脆讓全體員工都參加，這樣花的錢也值了，這是部分企業(yè)的一種想法。培訓講究不同的受眾接受不同的培訓內(nèi)容和采用不同的培訓方式?！　∑髽I(yè)的高層領(lǐng)導、中層干部，乃至一線的操作工都聽一種課程，這樣反而給企業(yè)增加了不少不必要的成本。　　沒有哪一種課程適合所有的公司，培訓課程要針對企業(yè)的實際情況、人員素質(zhì)和公司目標來安排，應該有很完整的思路、方式和理念?！　?.培訓重視費用，不重視效果從國家的層面來看，《勞動法》規(guī)定企業(yè)要把相當于工資總額1.5 ％的費用用于培訓，這是把培訓視為員工福利的一部分。同時，在競爭激烈與變化迅速的當今時代，企業(yè)競爭的根本是人才競爭，培訓成為企業(yè)成功的必要途徑，因為培訓是企業(yè)開發(fā)動態(tài)人才智本的重要方法。　　企業(yè)在對培訓的成本和收益的認識上存在兩種傾向：　　一種傾向是有些企業(yè)往往認為，培訓的費用就是一個培訓師工作日的工資。國內(nèi)企業(yè)一般都能夠理解并會積極配合培訓的前期工作，比如希望培訓師到企業(yè)內(nèi)部進行了解、找到一些實質(zhì)的案例，以及安排相應的培訓課程等，但在看到培訓師報價的時候往往會覺得很貴，而在這個時候企業(yè)也不太會接受這個價格?！　∵€有一種傾向是有些企業(yè)大多會選擇價格很貴的培訓機構(gòu)或者培訓師，認為這樣可以提升培訓的層次，而忽視了本企業(yè)的實際需求，造成培訓師講得很精彩，員工聽得很明白，但是不能把培訓效果真正反映在實際工作中。3.課程選擇重視知識傳授，輕視技能講解一些企業(yè)培訓的側(cè)重點集中在對員工進行知識傳授上，如公司的企業(yè)文化、職業(yè)化禮儀等方面，而對一些技能性的培訓則較少進行。

圖書封面

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