崗位分析與崗位評價(jià)

內(nèi)容概要

由陳慶編著的《崗位分析與崗位評價(jià)》內(nèi)容介紹：人力資源管理的核心就是實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配，要達(dá)到這一目的，就必須進(jìn)行崗位分析，了解各項(xiàng)工作的特點(diǎn)。
《崗位分析與崗位評價(jià)》所涉及的難點(diǎn)、熱點(diǎn)均以案例的形式加以闡釋，并附加適用的工作表單，輕松易用，對于人力資源管理者有非常好的實(shí)用價(jià)值。

作者簡介

陳慶，執(zhí)教于首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院，中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，北京求是聯(lián)合管理咨詢公司資深顧問，人力資源管理專家，企業(yè)創(chuàng)新與成長問題專家。
曾任國內(nèi)著名家電上市企業(yè)高管，著名管理咨詢公司合伙人、高級顧問。
曾領(lǐng)導(dǎo)和主持新興鑄管集團(tuán)(央企)、貴州省煙草公司、遵義市煙草分公司、北京銅牛集團(tuán)、北京海開集團(tuán)、北京吉普汽車、山東萬華集團(tuán)、申威藥業(yè)股份、大連弘峰集團(tuán)、香港超世集團(tuán)等數(shù)十家企業(yè)的管理咨詢項(xiàng)目。發(fā)表論文20余篇，著有《科技驅(qū)動(dòng)型成本管理》。

書籍目錄

再版序
再版前言
第一篇崗位分析
第一章崗位分析概述
第一節(jié)崗位分析的含義
一、什么是崗位分析
二、崗位分析的基本術(shù)語
三、崗位分析在人力資源管理中的價(jià)值
第二節(jié)崗位分析的目的、內(nèi)容和作用
一、崗位分析的目的
二、崗位分析的內(nèi)容
三、崗位分析的作用
第三節(jié)崗位分析的程序
一、時(shí)機(jī)選擇
二、實(shí)施步驟
三、工具選擇
四、結(jié)果運(yùn)用
第二章崗位分析方法
第一節(jié)觀察法
一、什么是觀察法
二、觀察法優(yōu)缺點(diǎn)
三、觀察法適用范圍
四、觀察法實(shí)施步驟
五、觀察法運(yùn)用注意事項(xiàng)
第二節(jié)問卷調(diào)查法
一、什么是問卷調(diào)查法
二、問卷調(diào)查法的種類
三、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
四、問卷調(diào)查法的實(shí)施
五、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)
第三節(jié)訪談分析法
一、什么是訪談分析法
二、訪談提綱撰寫
三、訪談法實(shí)施程序
四、訪談技術(shù)的運(yùn)用
五、訪談法運(yùn)用注意事項(xiàng)
六、訪談原則及標(biāo)準(zhǔn)
七、訪談法常用工具
第四節(jié)工作日志法
一、什么是工作日志法
二、工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)
三、工作日志填寫說明
第五節(jié)其他分析法
一、關(guān)鍵事件法
二、交叉反饋法
三、管理職位描述問卷法
第三章崗位分析流程
第一節(jié)崗位分析計(jì)劃
一、明確崗位分析目的
二、確定崗位分析內(nèi)容
三、確定整體工作安排
四、制訂試點(diǎn)工作計(jì)劃
五、崗位分析計(jì)劃注意事項(xiàng)
第二節(jié)崗位分析設(shè)計(jì)
一、選擇崗位分析方法
二、組建崗位分析小組
三、崗位分析計(jì)劃舉例
第三節(jié)信息分析
一、整理資料
二、審查信息
三、分析信息
四、計(jì)算機(jī)在崗位信息收集工作中的應(yīng)用
第四節(jié)成果運(yùn)用與反饋
一、崗位分析的結(jié)果
二、應(yīng)用反饋階段
第四章崗位分析結(jié)果
第一節(jié)崗位描述
一、什么是崗位描述
二、崗位描述編制
三、崗位描述舉例
第二節(jié)崗位規(guī)范
一、什么是崗位規(guī)范
二、崗位規(guī)范的編制
三、崗位規(guī)范編制舉例
第三節(jié)崗位說明書
一、什么是崗位說明書
二、崗位說明書在人力資源管理中的作用
三、崗位說明書內(nèi)容
四、崗位說明書編制規(guī)范
五、崗位說明書編制注意事項(xiàng)
六、崗位說明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整
七、崗位說明書編制舉例
第二篇崗位評價(jià)
第五章崗位評價(jià)概述及方法
第一節(jié)崗位評價(jià)概述
一、什么是崗位評價(jià)
二、崗位評價(jià)的特點(diǎn)
三、崗位評價(jià)的目的
四、崗位評價(jià)的作用及意義
第二節(jié)崗位評價(jià)方法
一、崗位排序法
二、崗位分類法
三、要素計(jì)點(diǎn)法
四、崗位參照法
五、海氏三要素評價(jià)法
第六章崗位評價(jià)流程
第一節(jié)崗位評價(jià)前準(zhǔn)備
一、確定待評崗位
二、完善崗位說明書
三、制訂評價(jià)計(jì)劃
第二節(jié)進(jìn)行充分的培訓(xùn)
一、評價(jià)指標(biāo)的理解
二、“游戲規(guī)則”的確定
三、崗位說明書的閱讀
四、會場紀(jì)律的強(qiáng)調(diào)
五、對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分
第三節(jié)崗位打分和信息分析
一、崗位打分
二、信息分析
第四節(jié)評價(jià)結(jié)果反饋
第七章崗位分析與評價(jià)結(jié)果應(yīng)用
第一節(jié)定編定員
一、什么是定編定員
二、崗位與人員的關(guān)系及區(qū)別
三、崗位分析和評價(jià)結(jié)果對企業(yè)定編定員的影響
四、企業(yè)定編定員的原則
五、定編定員的方法
六、定編定員操作流程
七、定編定員案例——欣華國貿(mào)公司是如何定編定員的
第二節(jié)工作設(shè)計(jì)
一、什么是工作設(shè)計(jì)
二、工作設(shè)計(jì)內(nèi)容
三、工作設(shè)計(jì)方法
四、工作設(shè)計(jì)的作用
第三節(jié)崗位分析與績效管理
一、通過崗位分析得出績效指標(biāo)
二、工作關(guān)系決定績效評估的關(guān)系
三、職位特點(diǎn)決定績效管理方式
第四節(jié)薪酬設(shè)計(jì)
一、崗位評價(jià)對薪酬設(shè)計(jì)的意義
二、崗位評價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
三、薪酬設(shè)計(jì)舉例
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　其次，崗位分析不是一項(xiàng)立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)崗位影響較大，但其很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立竿見影的效應(yīng)?！　≡俅?，崗位分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的。它需要企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助?！　∽詈螅瑣徫环治鍪且粋€(gè)連續(xù)性的工作。當(dāng)企業(yè)任何一個(gè)崗位發(fā)生變化時(shí)，就要對這個(gè)崗位重新進(jìn)行崗位分析?！　《徫环治龅幕拘g(shù)語　　由于崗位分析與崗位和崗位對應(yīng)的工作活動(dòng)是緊密聯(lián)系在一起的，因此有必要澄清與之相關(guān)的一些基本概念?！　?.要素　　它是指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書之中。如秘書接聽電話前拿起電話是一個(gè)要素，司機(jī)開車前插入鑰匙也是一個(gè)要素?！　?.任務(wù)　　任務(wù)是指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合，是對一個(gè)人所從事的事情作具體的描述。任務(wù)是工作分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。如復(fù)印文件，為了達(dá)到最終的工作目的，復(fù)印員必須從事以下具體行動(dòng)：啟動(dòng)復(fù)印機(jī)；將復(fù)印紙放人復(fù)印機(jī)內(nèi)；將要復(fù)印的文件放好；按動(dòng)按鈕進(jìn)行復(fù)印。也就是說，復(fù)印文件這一任務(wù)，是上述四項(xiàng)要素直接組成的一個(gè)集合?！　?.職責(zé)　　　　職責(zé)是由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。如監(jiān)控員工滿意度是人力資源部經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)，這一職責(zé)由下列五項(xiàng)任務(wù)組成：設(shè)計(jì)滿意度的調(diào)查問卷；進(jìn)行問卷調(diào)查；統(tǒng)計(jì)分析問卷調(diào)查的結(jié)果；向企業(yè)高層反饋調(diào)查的結(jié)果；根據(jù)調(diào)查的結(jié)果采取相應(yīng)的措施?！　?.工作條件和工作環(huán)境　　工作條件包括兩項(xiàng)，一是任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱，二是指任職者運(yùn)用信息資料的形式。工作環(huán)境指工作所處的自然環(huán)境，具體來說，包括工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。工作環(huán)境不能由工作人員自由支配，并且由于工作環(huán)境會影響到工作人員的體力或腦力健康，所以工作環(huán)境的特定性將會決定工作所需要的人員的條件。　　7.任職資格　　任職資格分析的內(nèi)容包括：　?。?）工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是圓滿完成工作所必需的?！　。?）學(xué)歷要求?！　。?）能力或智力要求。智力水平涉及頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計(jì)劃水平等方面的要求。能力指直接影響活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。　?。?）體力要求。體力要求指工作本身對工作人員的體力方面的要求。體力要求是與工作本身相聯(lián)系的，不包括個(gè)人出于自愿的表現(xiàn)，也不包括偶然的指派?！　?.其他相關(guān)信息　　一般而言，它包括以下信息：　?。?）培訓(xùn)。這項(xiàng)內(nèi)容的分析涉及培訓(xùn)的種類和數(shù)量，這對提高技能、圓滿完成工作來說是必要的。　?。?）非工作行為條件。這部分內(nèi)容不直接涉及工作的責(zé)任和質(zhì)量，對招聘有很大的幫助。一般包括相關(guān)證書、年齡限制、婚姻、國籍、政治面貌等。

編輯推薦

　　本叢書對如下人群具有很好的參考價(jià)值：企業(yè)的各級管理者、企業(yè)管理方向的研究生、人力資源管理方向的學(xué)生、MBA學(xué)生。　　人力資源管理的核心就是實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配，崗位分析助力HR更好地選用人才、開展精準(zhǔn)化員工培訓(xùn)以及合理地制定崗位薪酬。

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