勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用

內(nèi)容概要

　　高績效是每個企業(yè)的訴求，然而在績效管理過程中，必須回到本源，才能找到高績效的基因——勝任素質(zhì)，這是大多數(shù)企業(yè)管理者的共同認知，遺憾的是，很多企業(yè)在勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用過程中遇到了各種各樣的問題：或者構(gòu)建不出有效的勝任素質(zhì)模型，或者不知道如何應(yīng)用構(gòu)建出來的勝任素質(zhì)模型，或者勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用效果不理想等。
　　基于十多年來致力于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用的研究、咨詢經(jīng)驗以及在華立集團擔任人力資源總監(jiān)和管理學院院長的實戰(zhàn)經(jīng)驗，作者在本書中結(jié)合實際案例，深入淺出地講解了勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用的流程、方法和工具。
　　對于企業(yè)各級管理者、HR工作者而言，本書能夠在人才培養(yǎng)、甄選和任用等方面提供切實有效的指導思想和方法。

作者簡介

　　嚴正
　　和邦咨詢首席顧問，著名的勝任素質(zhì)與人力資源專家，首屆黃炎培“十佳人力資源管理專家”：原華立集團人力資源總監(jiān)、管理學院院長，勝任素質(zhì)(中國)發(fā)展研究院副院長，清華大學總裁班客座教授、浙江大學企業(yè)成長管理中心高級研究員、美國勝任素質(zhì)研究中心認證講師。
　　嚴老師在10多年的大型企業(yè)高層管理經(jīng)歷中，積累了豐富的勝任素質(zhì)開發(fā)與發(fā)展經(jīng)驗。曾為數(shù)十家大中型企業(yè)提供咨詢與顧問服務(wù)。
　　出版專著：《管理者勝任素質(zhì)》、《中國企業(yè)的藍海戰(zhàn)略》、《成功心態(tài)》、《四維領(lǐng)導力》、《秩序之美》。

書籍目錄

上篇　勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
　第一章　勝任素質(zhì)模型——戰(zhàn)略管理的工具
　　第一節(jié)　企業(yè)不應(yīng)該僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合
　　　核心競爭力與勝任素質(zhì)
　　　戰(zhàn)略、勝任素質(zhì)與股東回報
　　第二節(jié)　勝任素質(zhì)概述
　　　測量勝任素質(zhì)而非智力
　　　勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素
　　　勝任素質(zhì)模型與任職資格
　　第三節(jié)　勝任素質(zhì)模型的商業(yè)價值
　　　找到實現(xiàn)高績效的基因
　　　企業(yè)文化得到真正執(zhí)行
　　　人力資源管理體系得到改善
　　　統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言
　　第四節(jié)　大師所見略同——戰(zhàn)略、績效與勝任素質(zhì)
　　　心理學大師麥克里蘭——勝任素質(zhì)是高績效的引擎
　　　戰(zhàn)略大師加里?哈默——勝任素質(zhì)是戰(zhàn)略性人力資源的杠桿
　　　管理大師杰克?韋爾奇——勝任素質(zhì)是戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵
　第二章　勝任素質(zhì)的維度、行為界定及等級劃分
　　第一節(jié)　勝任素質(zhì)的行為界定與描述技術(shù)
　　　行為決定一切，而非態(tài)度決定一切
　　　行為對績效的影響最直接
　　　職場活動是一個行為管理過程
　　　杰克?韋爾奇的“行動綱領(lǐng)”
　　　如何進行行為界定
　　第二節(jié)　維度、行為等級的表現(xiàn)與協(xié)調(diào)
　　　維度
　　　行為等級
　　　維度、行為等級的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一
　第三章　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的戰(zhàn)略演繹法
　　第一節(jié)　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方向、方法、工具簡介
　　　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的兩大方向
　　　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的方法
　　　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建常用的工具
　　第二節(jié)　勝任素質(zhì)模型的假設(shè)：由古典走向現(xiàn)代
　　第三節(jié)　戰(zhàn)略演繹資料分析
　　　企業(yè)戰(zhàn)略模式分析
　　　企業(yè)業(yè)務(wù)增長戰(zhàn)略分析
　　　企業(yè)發(fā)展階段分析
　第四章　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的行為事件訪談法
　　第一節(jié)　BEI構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的步驟與流程
　　　定義績效標準
　　　選取分析績效標準樣本
　　　進行行為事件訪談，獲取勝任素質(zhì)模型的行為素材
　　　建立勝任素質(zhì)模型
　　　驗證勝任素質(zhì)模型
　　第二節(jié)　BEI技術(shù)操作指南
　　　行為事件訪談的準備
　　　行為事件訪談操作細節(jié)　
　　　行為事件訪談的步驟
　　　BEI實例點評
　　第三節(jié)　行為事件訪談資料分析
　　　簡易快速分析法——主題分析
　　　對照編碼法
　第五章　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的其他輔助方法
　　第一節(jié)　問卷調(diào)查法
　　　開放式問卷
　　　封閉式問卷
　　第二節(jié)　專家小組討論法
　　第三節(jié)　計算機“專家”系統(tǒng)
　　第四節(jié)　工作任務(wù)分析法
　第六章　勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的組合拳
　　第一節(jié)　管理者勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　　構(gòu)建管理者勝任素質(zhì)模型的緣由與初衷
　　　管理者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建方法
　　　企業(yè)宏觀資源環(huán)境分析
　　　管理者行為范例收集
　　　管理者行為事件訪談
　　　模型的構(gòu)建與驗證
　　第二節(jié)　專業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　　項目的緣由與初衷
　　　第一步企業(yè)資料收集與崗位分析
　　　第二步編碼手冊的制訂
　　　第三步選擇正式對象實施行為事件訪談
　　　第四步訪談錄音文本轉(zhuǎn)化
　　　第五步勝任素質(zhì)編碼
　　　第六步數(shù)據(jù)處理與分析
　　　第七步勝任素質(zhì)模型建立與驗證
　　第三節(jié)　并購整合期的核心勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　　企業(yè)價值觀與文化如何落地
　　　案例背景
　　　和邦咨詢的判斷
　　　和邦咨詢的解決方案
　　第四節(jié)　跨國公司核心勝任素質(zhì)模型本土化構(gòu)建
　　　案例背景
　　　計算機“專家”系統(tǒng)生成的核心勝任素質(zhì)模型
　　　和邦咨詢的解決方案
　　第五節(jié)　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
　　　確定績效標準
　　　建立績效標準樣本
　　　搜集數(shù)據(jù)信息
　　　分析數(shù)據(jù)信息
　　　建立勝任素質(zhì)模型
　　　驗證勝任素質(zhì)模型
　　　小結(jié)
下篇　勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用
　第七章　勝任素質(zhì)模型在高管任用中的應(yīng)用
　　第一節(jié)　將帥有別
　　　案例7?1帥才者，可以將將也
　　　案例7?2將才者，可以領(lǐng)兵也
　　第二節(jié)　不一定非要由技術(shù)走向管理
　　　案例7?3魯班術(shù)精，不必位列三公
　　第三節(jié)　變革時期的高管任用
　　　案例7?4三朝元老，可安民心
　　第四節(jié)　識別“偽領(lǐng)導”人才
　　　案例7?5楊修才高，奈何清士情結(jié)
　第八章　勝任素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用
　　第一節(jié)　案例背景
　　　行業(yè)宏觀環(huán)境
　　　卡中心實際環(huán)境
　　　戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的切入崗位
　　第二節(jié)　發(fā)現(xiàn)之旅（1）客戶勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
　　　通過訪談法、問卷調(diào)查法搜集素材
　　第二輪問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析
　　　客戶主管勝任素質(zhì)模型的確定
　　第三節(jié)　發(fā)現(xiàn)之旅（2）客戶崗位知識、技能的提煉
　　　明確客戶主管工作內(nèi)容
　　　客戶主管工作內(nèi)容知識技能要素分解
　　　客戶主管工作內(nèi)容知識技能要素匯總
　　　客戶主管知識、技能、勝任素質(zhì)的掌握深度
　　第四節(jié)　發(fā)現(xiàn)之旅（3）客戶主管勝任素質(zhì)測評
　　　測驗簡介
　　　測驗例題
　　　測評報告
　　第五節(jié)　發(fā)展之道（1）發(fā)展手冊與行動學習
　　　編制勝任素質(zhì)模型發(fā)展手冊
　　　實施行動學習
　　第六節(jié)　發(fā)展之道（2）分層分級的課程體系與培訓
　　　課程特色
　　　新雁訓練營
　　　飛雁訓練營
　　　精雁訓練營
　　　頭雁訓練營
　第九章　勝任素質(zhì)模型在企業(yè)文化落地中的應(yīng)用
　　第一節(jié)　相同的口號，不同的業(yè)績
　　　企業(yè)文化是什么
　　　名相同，實不相同
　　　杰克?韋爾奇的內(nèi)疚
　　　建立行為方式比“洗腦”更有效
　　第二節(jié)　勝任素質(zhì)模型與企業(yè)文化落地
　　　將核心價值觀轉(zhuǎn)化為行為和行為方式
　　　勝任素質(zhì)模型是企業(yè)文化落地利器
　　第三節(jié)　基于勝任素質(zhì)模型的企業(yè)文化培訓課程開發(fā)
　　　項目背景
　　　解決方案
　　　建立基于企業(yè)文化的新員工培訓課程體系
　　　課程開發(fā)與設(shè)計
　　　講師培養(yǎng)與培訓的實施
后記　和邦咨詢成立三周年感言

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：在這一步驟中.還需要有一些技術(shù)上的重點提示，具體如下所述。首先，開誠布公地說明你的身份、訪談目的和動機，以建立雙方的信賴感，并尋求受訪者的協(xié)助。如果你表現(xiàn)出坦誠、輕松和友善的態(tài)度，受訪者也會較溫和地回答你的問題。其次，詢問受訪者的觀點，以盡量降低訪談人員與受訪者之間的地位差異，不要讓受訪者感受訪談人員是專業(yè)研究者。盡量做好一位訪談人員的角色，對受訪者表現(xiàn)出真誠的興趣，便自然會對他描述的內(nèi)容油然而生敬意。把受訪者當成職務(wù)上的專家，可以讓他感受到安全感。這可讓大部分的受訪者感受到，談?wù)撍赖氖聦崳òüぷ骱退约旱母杏X）是非常有趣而且有益的一件事。在這一步驟中，經(jīng)常會面臨的問題以及應(yīng)對方法具體如下：問題一，受訪者對自己單獨受訪會感到緊張或有所顧慮。碰到這個問題的時候，訪談人員應(yīng)重復(fù)訪談的目的，強調(diào)是針對工作來搜集資訊，而不是評估受訪者個人。同時，強調(diào)對受訪者專業(yè)的認定與肯定?；蛘撸阋部梢皂樦茉L者的好奇心，這樣說：“這個部分是研究計劃中的一項，將有助于工作的甄選以及培訓課程的設(shè)計，如果我們能夠找出你工作上所需要的技巧和能力，我們就能訓練出或者招募到優(yōu)秀而適合的人?！眴栴}二，受訪者對于錄音感到保密性不足以及不舒服。面對這個問題時，重復(fù)對于保密的承諾以及說明訪談資料的用途，強調(diào)錄音只是協(xié)助訪談人員有多余的時間做筆記。如果受訪者要求關(guān)機，我們也會照辦。你可以這樣說：“你說的任何一件事都會被高度保密，你的訪談資料會綜合放起，上面沒有你個人的名字和任何談?wù)摰挠浱?。錄音機只是幫助我有空來做筆記。如果你覺得有些事情很敏感想關(guān)掉錄音機，我會馬上關(guān)掉?！?/pre>




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