領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

前言

如果你發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的士氣不夠高、業(yè)績(jī)不夠理想、執(zhí)行力不夠強(qiáng)、員工的抱怨和牢騷不斷，常有遺憾的離職和隱性離職發(fā)生……我們僅僅把原因歸根于員工不敬業(yè)，或者心態(tài)不好，只會(huì)讓這樣的狀況持續(xù)，或者更糟。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要敢于承擔(dān)責(zé)任。尤其是公司的中層經(jīng)理或者一線主管，更應(yīng)該為此負(fù)70％的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是激勵(lì)，那么，如何激發(fā)下屬工作的積極性，凝聚團(tuán)隊(duì)的活力呢？沒有人是天生的激勵(lì)高手，只要善于學(xué)習(xí)和改進(jìn)，你就是！松下幸之助有一句名言：企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。要使企業(yè)的每個(gè)人都有主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性并高效工作，要使一個(gè)企業(yè)有活力、有生機(jī)，激勵(lì)就是一切。但是每個(gè)企業(yè)最嚴(yán)重的問(wèn)題又都是“人”的問(wèn)題，如何使人盡其才，人盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是人力資源管理中的一個(gè)重要命題——激勵(lì)。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：經(jīng)營(yíng)者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個(gè)人長(zhǎng)處以增強(qiáng)組織的工作效果。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。也許你可以干兩個(gè)人的活，但是你成不了兩個(gè)人，你必須全力以赴去激勵(lì)另一個(gè)人，也讓他去激勵(lì)他人?！额I(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)》從9個(gè)方面來(lái)論述激勵(lì)技巧：①尊重激勵(lì)法。管理者如果能夠發(fā)自內(nèi)心地尊重每一位員工，那么員工對(duì)企業(yè)的回報(bào)將是驚人的。②贊美激勵(lì)法?？释毁澝涝从谌说谋拘裕總€(gè)人都有渴望被人贊美的心理，一旦這種心理需求得到滿足，就能轉(zhuǎn)化為巨大的精神動(dòng)力。③批評(píng)激勵(lì)法。批評(píng)激勵(lì)法運(yùn)用得當(dāng)，可化消極因素為積極因素，有利于提高員工的自尊心和責(zé)任感。

內(nèi)容概要

　　無(wú)論你是一位驅(qū)動(dòng)型領(lǐng)導(dǎo)還是一位創(chuàng)建型領(lǐng)導(dǎo)，本書都將幫助你成為一位更全能、更有效的領(lǐng)導(dǎo)?！　≡诟?jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的現(xiàn)代社會(huì)，激勵(lì)已經(jīng)逐漸成為管理者常用的管理形式，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要懂得如何激勵(lì)員工，如何去發(fā)掘員工的潛能和熱情，以適當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，維持企業(yè)的向心力和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)?！　∪绻惆l(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的士氣不夠高、業(yè)績(jī)不夠理想、執(zhí)行力：不夠強(qiáng)、員工的抱怨和牢騷不斷，常有遺憾的離職和隱性的；離職發(fā)生……我們僅僅把原因歸根于員工不敬業(yè)，或者心態(tài)不好，只會(huì)讓這樣的狀況持續(xù)，或者更糟?！　∽鳛橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要敢于承擔(dān)責(zé)任。尤其是公司的中層經(jīng)理或者一線主管，更應(yīng)該為此負(fù)70％的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是激勵(lì)，那么，如何激發(fā)下屬工作的積極性，凝聚團(tuán)隊(duì)的活力呢？沒有人是天生的激勵(lì)高手，只要善于學(xué)習(xí)和改進(jìn)，你就是！

書籍目錄

第一章 尊重激勵(lì)法激勵(lì)原理1.尊重他人的優(yōu)點(diǎn)2.尊重下屬的動(dòng)機(jī)3.尊重資深職員的資歷4.尊重人們渴望被重視的心理5.尊重員工的意見和建議激勵(lì)技巧1.盡量以輕松的語(yǔ)氣和下屬講話2.少說(shuō)“我”，多說(shuō)“我們”3.讓下屬暢所欲言4.對(duì)年長(zhǎng)下屬熱情支持5.參與下屬有意義的活動(dòng)案例參考1.孔明的躬親與蓋茨的灑脫2.劉備愛將勝過(guò)愛子3.充分尊重員工信念的沃森父子4.海爾：以精神激勵(lì)求自我管理溫馨提示1.鼓勵(lì)員工說(shuō)“不”2.“一分鐘經(jīng)理”戰(zhàn)術(shù)3.倡導(dǎo)各種形式的尊重第二章 贊美激勵(lì)法激勵(lì)原理1.及時(shí)肯定與贊美2.表現(xiàn)出真誠(chéng)的贊賞3.充分肯定優(yōu)秀的工作激勵(lì)技巧1.不要吝惜贊美2.不斷為有成就的員工喝彩3.巧用高帽子4.多褒少貶5.在第三者面前贊美下屬案例參考玫琳凱的贊美之道溫馨提示1.不要吝嗇對(duì)下屬家人的贊美2.有功則賞，有過(guò)則罰3.領(lǐng)導(dǎo)者表?yè)P(yáng)下屬的要求4.領(lǐng)導(dǎo)者表?yè)P(yáng)下屬的方法第三章 批評(píng)激勵(lì)法激勵(lì)原理1.領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)下屬的方法2.不作無(wú)謂的非難3.責(zé)備與懲罰的技巧4.反向激勵(lì)法激勵(lì)技巧1.不要生硬地批評(píng)和羞辱員工2.不要當(dāng)眾斥責(zé)下屬3.不要做沖動(dòng)的指責(zé)4.不要在客人面前指責(zé)下屬5.不可揭人瘡疤案例參考1.周恩來(lái)的批評(píng)藝術(shù)2.蘇秦遣張儀入秦溫馨提示1.領(lǐng)導(dǎo)者批評(píng)下屬十二戒，2.賞罰須先明3.賞罰不可錯(cuò)位4.激勵(lì)不當(dāng)會(huì)使后院起火第四章 關(guān)愛激勵(lì)法激勵(lì)原理1.管人先管情2.情感管理：將“愛心”激勵(lì)到“同心”3.情感管理的基本要求激勵(lì)技巧1.記住下屬的名字2.關(guān)鍵時(shí)候拉人一把3.善待員工4.善待性格耿直的下屬5.做家訪6.充分利用情感因素消除損失7.讓下屬承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作8.為下屬舉辦康樂活動(dòng)案例參考1.大慶油田的人才激勵(lì)：使用是最好的關(guān)愛2.包機(jī)救治打工仔的“廣廣蛇府”3.全面關(guān)愛員工的聯(lián)邦快遞公司4.善于調(diào)動(dòng)員工積極性的巴菲特溫馨提示1.善待員工等于善待自己2.要有護(hù)才之魄3.對(duì)有優(yōu)越感的下屬應(yīng)區(qū)別對(duì)待第五章 目標(biāo)激勵(lì)法激勵(lì)原理1.目標(biāo)激勵(lì)法2.用目標(biāo)吸引員工3.在下屬心里樹起遠(yuǎn)大的目標(biāo)4.用盡所有資源去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)技巧1.變下屬期望為具體目標(biāo)2.有計(jì)劃地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)3.制定適宜的目標(biāo)督促大家共同前進(jìn)4.消除團(tuán)隊(duì)成員的不安5.給灰心的團(tuán)隊(duì)成員打氣案例參考索尼：設(shè)立明確的目標(biāo)溫馨提示1.設(shè)立遠(yuǎn)景，激勵(lì)員工2.使用特殊獎(jiǎng)勵(lì)確立目標(biāo)3.用口號(hào)激勵(lì)下屬去行動(dòng)第六章 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法激勵(lì)原理1.培育激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)2.建立激勵(lì)性團(tuán)隊(duì)的方法3.塑造團(tuán)隊(duì)五步曲4.引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)技巧1.利用強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)2.利用“鯰魚效應(yīng)”3.教導(dǎo)雇員遵守競(jìng)爭(zhēng)原則4.設(shè)幾塊獎(jiǎng)牌讓他們爭(zhēng)5.“末日管理”法6.淘汰“末位淘汰”制案例參考1.微軟的團(tuán)隊(duì)魅力2.五糧液：以人才激勵(lì)人才3.諸葛亮“造謠”——促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)溫馨提示1.不能賞罰不分明2.公平地對(duì)待下屬3.培養(yǎng)與增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神第七章 信任激勵(lì)法激勵(lì)原理1.信而不疑2.充分信任員工3.管理就是分權(quán)的藝術(shù)激勵(lì)技巧1.運(yùn)用多種方式表達(dá)對(duì)員工的信任2.讓員工大膽去做3.培養(yǎng)相互信任精神4.用人不疑，與下屬親密無(wú)間案例參考1.齊魯石化的“信得過(guò)”管理2.松下幸之助把秘密告訴下屬3.信賴員工是里諾公司的成功之道4.孫權(quán)以“人和”治理東吳溫馨提示1.士為知己者死2.下級(jí)的下級(jí)不是你的下級(jí)3.老板改錯(cuò)的好處4.激勵(lì)八戒第八章 寬容激勵(lì)法激勵(lì)原理1.寬容能使雇員產(chǎn)生干勁2.要有容納持反對(duì)意見者的胸懷3.寬容下屬的缺點(diǎn)4.柔性管理的趨勢(shì)激勵(lì)技巧1.正確對(duì)待恃才傲物者2.“偏袒”下屬的錯(cuò)誤3.怎樣團(tuán)結(jié)對(duì)自己有意見的員工4.允許失敗案例參考1.曹操求賢三道令2.曾國(guó)藩寬容勵(lì)才3.豁達(dá)大度的劉邦溫馨提示1.切莫要求十全十美2.不能要求人人都是能人3.宰相肚里能撐船4.領(lǐng)導(dǎo)者不可忽視的軟技巧第九章 發(fā)展激勵(lì)法激勵(lì)原理1.適時(shí)提拔是抓住人心的策略2.給年輕下屬一個(gè)擔(dān)當(dāng)重任的機(jī)會(huì)3.要放手委以重任4.培養(yǎng)自己的接班人激勵(lì)技巧1.讓下屬自己承擔(dān)責(zé)任2.敢在培養(yǎng)人才上花本錢3.盡量發(fā)揮員工的優(yōu)點(diǎn)4.對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行再培育5.向工作團(tuán)隊(duì)授權(quán)案例參考1.比爾·蓋茨的天王之星2.知人善任是李嘉誠(chéng)成功的保證3.諾基亞關(guān)注員工發(fā)展4.聯(lián)想技術(shù)人才升遷體系5.微軟的留人勵(lì)人之道溫馨提示1.經(jīng)理要親自培養(yǎng)人才2.經(jīng)理要經(jīng)常下達(dá)特命事項(xiàng)3.借鑒松下育才法

章節(jié)摘錄

第一章 尊重激勵(lì)法激勵(lì)原理1.尊重他人的優(yōu)點(diǎn)每一位成員都有自己強(qiáng)烈的自尊心，絕不承認(rèn)自己是低下的，也就是說(shuō)，對(duì)個(gè)人優(yōu)點(diǎn)的認(rèn)定性，是他自立于人類社會(huì)或人群的基礎(chǔ)，是創(chuàng)造的動(dòng)力，也是引以為豪的資本。推而論之，每一個(gè)人都希望得到別人的尊重和承認(rèn)。尊重他人的優(yōu)點(diǎn)就是寬恕他人的缺點(diǎn)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)有山谷一樣的胸懷，海納百川，尊重別人，最后獲得別人的尊重。你遇到的每一個(gè)人，都可能認(rèn)為他比別人高明。所以說(shuō)：讓他明白，你承認(rèn)他在這個(gè)世界上的優(yōu)勢(shì)，并且是真誠(chéng)地承認(rèn)——這是打開他心扉的可靠鑰匙。我們不要習(xí)慣于去責(zé)怪別人，要試著努力去發(fā)現(xiàn)別人身上的優(yōu)點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)要試著了解下屬為什么會(huì)這樣做或那樣做。這比批評(píng)更有益處，也更有意義得多；而這也孕育了同情、容忍，以及仁慈。“全然了解，就是全然寬恕?！闭缑绹?guó)人詹森博士所說(shuō)的：“不到世界末日，上帝也不會(huì)審判別人?！睂?duì)于別人的優(yōu)點(diǎn)，愛迪生的態(tài)度是：“我遇到的每一個(gè)人都在某方面超過(guò)了我。我努力在這方面向他學(xué)習(xí)?！蓖瑯拥牡览?，由于你每天都忙于整個(gè)公司的運(yùn)作及管理工作，無(wú)暇顧及家庭。如果你想讓你的家庭生活每天都過(guò)得幸福，你任何時(shí)候也不要批評(píng)你妻子不太會(huì)操持家務(wù)，同時(shí)也不要把她擅不擅于做某項(xiàng)家務(wù)同你的母親作比較，如果這于她不利的話。相反，要善于夸獎(jiǎng)妻子，即使她把飯偶爾燒糊了也沒有什么關(guān)系。2.尊重下屬的動(dòng)機(jī)我們說(shuō)一個(gè)公司的業(yè)績(jī)是公司里每個(gè)員工努力的結(jié)果，每一個(gè)部門總管與其所屬的職員所作出的成績(jī)加總，就是公司的總業(yè)績(jī)。成績(jī)和成果是同下屬工作的狀況成正比的。因此如何成功地調(diào)動(dòng)下屬，這就和效率的提高及成績(jī)的提升有著重要的關(guān)系了。如果每一位領(lǐng)導(dǎo)能為下屬尋找一個(gè)好的動(dòng)機(jī)，點(diǎn)燃起他的熱情，便可以使下屬對(duì)工作全力以赴。也就是說(shuō)，給下屬一個(gè)不得不努力工作的理由，下屬便自然會(huì)極有效率地執(zhí)行任務(wù)，呈現(xiàn)給公司一個(gè)豐碩的成果。人們決定了目標(biāo)后會(huì)開始為之而行動(dòng)。欲望愈大，動(dòng)機(jī)就愈會(huì)發(fā)揮出強(qiáng)大的力量來(lái)左右一個(gè)人的身心。領(lǐng)導(dǎo)者若想讓下屬們?nèi)σ愿叭ミ_(dá)到目標(biāo)，則必須為下屬尋求動(dòng)機(jī)，可提供的動(dòng)機(jī)很多。如：共同目標(biāo)；激勵(lì)士氣；期望的表達(dá)；給予其自由發(fā)揮的空間；公正的評(píng)價(jià)；尊重其存在的價(jià)值及意見等等。尋求動(dòng)機(jī)必須注意三個(gè)要點(diǎn)，首先最重要的是：讓下屬有參與感，亦即使其參與計(jì)劃的擬訂。疏遠(yuǎn)是使下屬工作意愿降低的最大原因。無(wú)論誰(shuí)都是組織中的一員。因此，讓員工借助目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃確立開始，到業(yè)務(wù)的分配、實(shí)施、洽談、聯(lián)絡(luò)，工作環(huán)境的改善，一直到解決問(wèn)題等一連串步驟的全程參與，自然而然地為其謀求一個(gè)適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)。即使是不能讓下屬參與全盤計(jì)劃，仍可利用專題研究的方式來(lái)達(dá)到和前述相同的效果。參與全盤計(jì)劃后，若無(wú)法使下屬的能力全部發(fā)揮出來(lái)，那就喪失了意義。應(yīng)借助提案和目標(biāo)的發(fā)表等發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，把下屬的工作干勁提升到最高點(diǎn)。第二個(gè)要點(diǎn)：把下屬當(dāng)成主角。也就是賦予其主要的角色，利用所有機(jī)會(huì)，只要稍微運(yùn)用一點(diǎn)“主角”中心人物的做法，便可使得下屬的潛力發(fā)揮到極致。此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)只需做好從旁支援、協(xié)助的工作即可。組織的業(yè)績(jī)一旦有所提升，實(shí)際上受益的“主角”還是領(lǐng)導(dǎo)。第三個(gè)要點(diǎn)是：尊重下屬的意見。亦即對(duì)其意見的重視。換言之，也就是對(duì)他們的存在價(jià)值，誠(chéng)心的肯定及尊重的一種表現(xiàn)。因?yàn)椋糁粡钠淠壳暗慕?jīng)驗(yàn)、年齡和能力來(lái)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則可能會(huì)造成低估的遺憾，更會(huì)在下屬的滿腔熱血上潑一盆冷水，可能將永遠(yuǎn)無(wú)法讓每個(gè)下屬的特長(zhǎng)獲得發(fā)揮。當(dāng)然，能夠提供動(dòng)機(jī)的因素并不是僅限于上述三點(diǎn)。不過(guò)，我們應(yīng)該始終牢記，尋找動(dòng)機(jī)的最終目的是要讓下屬產(chǎn)生“我很重要”的感覺，從3.尊重資深職員的資歷任職升遷不一定要依據(jù)資歷，但資深職員無(wú)論如何都應(yīng)該受到尊重。他們不僅有值得信任的經(jīng)驗(yàn)，更有令人尊敬的對(duì)公司的信心。正是這種信心，才是公司發(fā)達(dá)的根本。松下幸之助一生對(duì)于東方式的論資排輩向來(lái)都是比較反感的，他在員工的升遷中，比較注重有才能的年輕人。然而，有一次，一件西方人尊重年資的事情，卻讓他深所感銘。那是松下和荷蘭飛利浦談判的時(shí)候。當(dāng)時(shí)，松下均是由美轉(zhuǎn)歐的，所以許多事情還需和美國(guó)的菲利浦打交道。那次，松下準(zhǔn)備帶自己公司的德籍工程師史克里巴做翻譯，美國(guó)人說(shuō)不行，因?yàn)閼?zhàn)爭(zhēng)期間德國(guó)曾侮辱過(guò)荷蘭，荷蘭人一定不會(huì)對(duì)德國(guó)人有好印象。當(dāng)美國(guó)人知道史克里巴在松下已經(jīng)供職18年之久，很是驚嘆，一再道歉，并說(shuō)這樣就不會(huì)有問(wèn)題。結(jié)果，也正是如此。美國(guó)人講究實(shí)力，人所共知。但他們?nèi)匀粚?duì)服務(wù)達(dá)18年之久的員工表示敬意，說(shuō)明獲得這樣的資歷絕不是一件容易的事情。他們也認(rèn)識(shí)到，能在一間公司服務(wù)達(dá)18年之久，一定是可以信任的人。因?yàn)樗膬r(jià)值絕不是可以輕視的。在荷蘭飛利浦公司，對(duì)服務(wù)達(dá)25年的人，每人贈(zèng)送一只金制的懷表。一次，一位有這樣懷表的飛利浦職員，就曾洋洋得意地把他的純金懷表拿給松下看，并且驕傲地說(shuō)：“在我們公司里，擁有這玩藝兒的還真不多。別小看它，它可是代表著25年的光陰和經(jīng)驗(yàn)?zāi)??！边@些事實(shí)使松下感到：長(zhǎng)期服務(wù)于某一公司，無(wú)形中會(huì)使人對(duì)他產(chǎn)生足夠的信任。事實(shí)上，無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，獲得“資深職員”的頭銜，絕不是簡(jiǎn)單的事情。那可能意味著他身體健康、頭腦冷靜、工作勤奮，而且處理自己的業(yè)務(wù)有良好的績(jī)效。其次，更表示他對(duì)公司的遠(yuǎn)景很有信心，所以才能長(zhǎng)期工作下來(lái)。就這兩種價(jià)值來(lái)說(shuō)，公司重視資深職員，是很有道理的。4.尊重人們渴望被重視的心理心理學(xué)家指出，沒有人想成為無(wú)名之輩，幾乎人人都希望被看成一個(gè)重要的人。然而，在實(shí)際工作環(huán)境中，一個(gè)人常常是辦公室里的某個(gè)裝備或某個(gè)裝備的零部件。個(gè)性得不到表現(xiàn)，個(gè)人得不到重視，從而影響工作的積極性和主動(dòng)性。要克服這種弊端，一種可行的方法，就是領(lǐng)導(dǎo)者把每個(gè)職員都當(dāng)作一位重要的大人物來(lái)看待，使每個(gè)人渴望被重視的心理得到滿足，從而成為一種積極工作的推動(dòng)力，甘心為組織效力。要做到這一點(diǎn)，可使用以下方法：①用心注意他人，防止造成傷害，如有傷害應(yīng)盡力去幫助愈合。②鼓勵(lì)別人談?wù)撍退呐d趣。③讓別人都知道你重視他，以此確立他所渴望的特殊的身份。④記住每個(gè)人的名字。⑤把部下的一些人事問(wèn)題當(dāng)作重要問(wèn)題來(lái)處理。5.尊重員工的意見和建議無(wú)論何人，大家都希望自己的意見和建議被采納。員工雖不發(fā)言，但這并非表示他們沒有意見，他們對(duì)于工作的分配也常有意見，會(huì)在心中嘀咕不已，也許他們會(huì)認(rèn)為“這樣做不是更好嗎?”、“如果這樣做也許我們工作起來(lái)更有干勁！”主管若能傾聽工作人員的建議，他們心中就會(huì)有滿足感，若是接納了他們的意見，他們就會(huì)更加拼全力地做事。某公司內(nèi)有位年輕人，平日沉默寡言，無(wú)論在任何座談會(huì)上一向都三緘其口。有一次竟然將蘊(yùn)藏于心中，想開口又不敢發(fā)言，有關(guān)工作分配之事，一口氣說(shuō)了出來(lái)。也因?yàn)樗?jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的觀察，對(duì)工作分配發(fā)生了疑問(wèn)，故所提出的意見也極有道理，上司與同事們都一致接受。在那一剎那間，他忽然覺得勇氣百倍，信心十足，從此就積極參與各項(xiàng)活動(dòng)。無(wú)論多么微小的建議，若能對(duì)他說(shuō)“?。∧愕囊庖姾芎??！苯邮芷湟庖?，則此人工作積極性必大為提高。任何人只要有了自己的建議，或者構(gòu)想出什么好主意，總會(huì)覺得非常高興，如果提議被公開，更會(huì)激勵(lì)他熱心研究和工作的熱情。許多公司之所以建立鼓勵(lì)員工提出建議的制度，就是希望借此制度匯集眾人智慧，以提高生產(chǎn)力。由另一角度來(lái)看，對(duì)員工積極性的提高大有效果。鼓勵(lì)員工提出建議有下述幾項(xiàng)要點(diǎn)：①不要急于求成。許多上司徒具一時(shí)興趣，等收到許多建議后，又馬上降低熱忱，如此就易使員工的積極性受到打擊。②建議方式盡量簡(jiǎn)單。建議方式若過(guò)于復(fù)雜，必須長(zhǎng)篇大論地提出，不但時(shí)間上有所拖延，有時(shí)也無(wú)法表達(dá)完整的意思。③建議不采用時(shí)，應(yīng)向建議人說(shuō)明理由，并給予鼓勵(lì)。若不說(shuō)明不采用建議的理由，則建議人必不服氣，也許認(rèn)為建議是多余之事。在說(shuō)明理由時(shí)須贊美建議的優(yōu)點(diǎn)，改變不理想之處，并且加以鼓勵(lì)，使其充滿信心，這點(diǎn)非常重要。

編輯推薦

《領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)》由企業(yè)管理出版社出版。領(lǐng)導(dǎo)的難題，在兩難：管也不是，不管也不是。中國(guó)人不喜歡被管，卻喜歡管人，領(lǐng)導(dǎo)者如何處置？激勵(lì)不一定好，不激勵(lì)也不好的兩難狀態(tài)如何拿捏？

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