全國(guó)人事科學(xué)研究獲獎(jiǎng)?wù)撐倪x編

內(nèi)容概要

　　《全國(guó)人事科學(xué)研究獲獎(jiǎng)?wù)撐倪x編：績(jī)效考核、人員測(cè)評(píng)、薪酬激勵(lì)、人事管理系統(tǒng)》所選的每項(xiàng)成果，都是經(jīng)過(guò)有關(guān)專家鑒定過(guò)的，經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證過(guò)的，具有一定的先進(jìn)性和應(yīng)用性，對(duì)各單位和部門推進(jìn)人事人才管理信息化，具有一定的參考和借鑒意義。 全書包括績(jī)效考核系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、考核與測(cè)評(píng)綜合類系統(tǒng)、任職資格評(píng)審系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)這六編內(nèi)容。

書籍目錄

前言第一編 績(jī)效考核系統(tǒng)第一篇 再造考核——將人事管理與人力資源管理銜接第一章 再造考核的基本思路第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)與現(xiàn)狀一、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)二、人力資源管理與人事管理三、人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的現(xiàn)狀第二節(jié) 人力資源管理的實(shí)踐一、理論轉(zhuǎn)化為實(shí)務(wù)的途徑二、兩個(gè)途徑的比較三、結(jié)論第三節(jié) 再造考核一、考核在人力資源管理中的作用二、考核對(duì)實(shí)施人力資源管理的影響三、現(xiàn)行考核的癥結(jié)與障礙四、再造考核：構(gòu)建TIP考核體系第二章 TIP考核體系的設(shè)計(jì)理念第一節(jié) 鏈接重要的考核因素一、影響考核的因素二、因素鏈接的基點(diǎn)三、鏈接模式的選擇第二節(jié) 構(gòu)建開放的考核體系一、分配考核職能二、延伸考核觸角三、劃分考核模塊四、規(guī)范考核流程第三節(jié) 創(chuàng)造正常競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境一、科學(xué)區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)二、考核標(biāo)準(zhǔn)公開三、差別主導(dǎo)四、自我激勵(lì)第三章 TIP考核體系的設(shè)計(jì)定位第一節(jié) 設(shè)計(jì)目標(biāo)一、創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)二、激發(fā)員工的最佳表現(xiàn)三、共享資訊減少耗費(fèi)第二節(jié) 設(shè)計(jì)原則一、整體性二、有序相關(guān)三、目標(biāo)優(yōu)化四、動(dòng)態(tài)五、分解綜合六、創(chuàng)造思維第三節(jié) 設(shè)計(jì)要求一、客觀二、公正三、公開四、差別五、可操作第四節(jié) 設(shè)計(jì)策略一、因情制宜二、因勢(shì)利導(dǎo)三、漸進(jìn)而彈性第四章 TIP考核體系的設(shè)計(jì)技術(shù)第一節(jié) 指標(biāo)參數(shù)提取一、回歸模型法二、自回歸預(yù)測(cè)法三、移動(dòng)平均法和指數(shù)平滑法四、趨勢(shì)模型法第二節(jié) 多維測(cè)定一、多指標(biāo)測(cè)定法二、多方法測(cè)定法三、多方位測(cè)定法第三節(jié) 偏離度使用一、平均差法二、標(biāo)準(zhǔn)差法第四節(jié) 抽象差異一、團(tuán)隊(duì)考核中的抽象差異二、個(gè)人考核中的抽象差異第五節(jié) 非可控制因素影響剔除第六節(jié) 差分平衡第七節(jié) 權(quán)重模塊多次組合一、專家評(píng)定法二、層次分析法第八節(jié) 設(shè)計(jì)檢驗(yàn)一、有效性二、客觀性三、區(qū)分性四、獨(dú)立性五、權(quán)重六、準(zhǔn)確性七、賦分合理性第五章 TIP考核體系的設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)第一節(jié) 設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)一、人員培訓(xùn)二、系統(tǒng)規(guī)劃三、層次分析四、專項(xiàng)分析五、流程設(shè)計(jì)第二節(jié) 設(shè)計(jì)內(nèi)容一、考核模型設(shè)計(jì)二、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)三、資訊整合設(shè)計(jì)四、組織實(shí)施設(shè)計(jì)第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)考核模型設(shè)計(jì)實(shí)例一、某銀行內(nèi)部部門利潤(rùn)(成本)核算設(shè)計(jì)實(shí)例二、某銀行零售業(yè)務(wù)指標(biāo)考核設(shè)計(jì)實(shí)例三、某銀行放款業(yè)務(wù)指標(biāo)考核設(shè)計(jì)實(shí)例四、某銀行對(duì)管理部門和非經(jīng)營(yíng)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估設(shè)計(jì)實(shí)例五、某銀行差錯(cuò)事故考核設(shè)計(jì)實(shí)例六、某銀行團(tuán)隊(duì)管理評(píng)估設(shè)計(jì)實(shí)例七、某銀行團(tuán)隊(duì)考核項(xiàng)目綜合設(shè)計(jì)實(shí)例第四節(jié) 個(gè)人考核模型設(shè)計(jì)實(shí)例一、某銀行對(duì)高層管理人員考核設(shè)計(jì)實(shí)例二、某銀行對(duì)中、基層管理人員考核設(shè)計(jì)實(shí)例三、某銀行對(duì)經(jīng)辦、工勤人員考核設(shè)計(jì)實(shí)例第五節(jié) TIP考核體系管理軟件設(shè)計(jì)實(shí)例一、技術(shù)設(shè)想二、模塊結(jié)構(gòu)三、功能設(shè)計(jì)第六節(jié) 考核結(jié)果的檢測(cè)一、信度測(cè)定二、效度測(cè)定三、反饋調(diào)查檢驗(yàn)法參考書目第二篇 武鋼專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核方法研究第三篇 A考核方案——銀行系統(tǒng)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路與技術(shù)第二編 人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)第一篇 《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》總體設(shè)計(jì)方案第二篇 人才測(cè)評(píng)服務(wù)指南——中國(guó)成人職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)簡(jiǎn)介第三篇 企業(yè)科技人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立與組織實(shí)施第三編 考核與測(cè)評(píng)綜合類系統(tǒng)第一篇 山東電力集團(tuán)公司人才資源管理系統(tǒng)(SEPCO HRMIS)研究第四編 任職資格評(píng)審系統(tǒng)第一篇 高教、工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化評(píng)審系統(tǒng)第五編 薪酬分配系統(tǒng)第一篇 廣播電視節(jié)目成本核算與內(nèi)部收入分配管理第二篇 國(guó)有商業(yè)銀行人事和分配制度創(chuàng)新研究及成果第六編 人事管理系統(tǒng)第一篇 山西省人事考試信息管理系統(tǒng)第二篇 通用人事信息管理系統(tǒng)第三篇 濟(jì)南人事與編制信息管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)第四篇 青島市機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員與工資管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)

章節(jié)摘錄

　　第一章　再造考核的基本思路　　以人為本，將人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的客觀要求，也是資訊科技迅速發(fā)展的必然結(jié)果。在此過(guò)程中，從企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀出發(fā)，把考核作為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的銜接點(diǎn)，再造考核的內(nèi)容和方式，將有助于突破現(xiàn)行人事管理中的癥結(jié)與障礙，建立全新的企業(yè)考核模式，使人力資源真正成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的寶貴財(cái)富。　　第一節(jié)　企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)與現(xiàn)狀　　一、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)　　從廣義上講，人力資源一般是指有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人15及要素的總稱。人力資源是一種最活躍、最積極的生產(chǎn)要素，只有通過(guò)其作用，才能使自然資源、資本資源、信息資源等產(chǎn)生效能。對(duì)企業(yè)而言，人力資源是企業(yè)所有資源中的首要資源。這一理念當(dāng)前正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接受和重視，特別是在資訊科技迅猛發(fā)展和信息開放程度日益提高的今天，已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)開始將自身發(fā)展的重點(diǎn)從物的資源的開發(fā)轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)，人力資源的開發(fā)與管理正日益成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一種動(dòng)力。許多企業(yè)成立了“人力資源部”，專門從事人力資源的管理工作?？梢灾v，以人為本，把人作為一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展的始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源進(jìn)行開發(fā)和管理，已成為當(dāng)代企業(yè)人事管理的趨勢(shì)。把人力資源管理同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)系在一起，使之成為一種系統(tǒng)的、目標(biāo)明確的管理活動(dòng)，將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提升到一個(gè)嶄新的高度?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理產(chǎn)生的客觀背景　　人力資源管理的發(fā)展過(guò)程在不同國(guó)家是不完全一樣的，起因也不完全一樣。英國(guó)劍橋大學(xué)費(fèi)倫奇（Wayne F．Cascio）教授的理論認(rèn)為，現(xiàn)代人力資源管理是起因于九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素，即：（1）促使與工業(yè)革命相適應(yīng)的勞動(dòng)專業(yè)化水平提高的快速技術(shù)更新；（2）對(duì)勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn)；（3）科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)；（4）早期工業(yè)心理學(xué)；（5）自文官委員會(huì)建立以來(lái)日益增加的政府人事活動(dòng)；（6）人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)；（7）人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；（8）行為科學(xué)；（9）20世紀(jì)60年代和70年代的社會(huì)立法及法庭裁決。

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