從應(yīng)聘到離職

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應(yīng)聘過(guò)程中的權(quán)利保護(hù)錄用過(guò)程中的權(quán)利保護(hù)日常工作中的權(quán)利保護(hù)離職過(guò)程中的權(quán)利保護(hù)特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)勞動(dòng)者的維權(quán)途徑指導(dǎo)

作者簡(jiǎn)介

王明，著名勞動(dòng)法律專家，著名律師，中國(guó)政法大學(xué)碩士，中國(guó)法律巔峰網(wǎng)創(chuàng)始人。代理過(guò)多起具有重大社會(huì)影響的案件、長(zhǎng)期擔(dān)任多家大型集團(tuán)的常年法律顧問(wèn)。
    已經(jīng)出版《企業(yè)裁員、調(diào)崗調(diào)薪、內(nèi)部處罰、員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范與指導(dǎo)》、《勞動(dòng)合同法HR全攻略：企業(yè)用工管理全程操作與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例深度解讀及企業(yè)應(yīng)對(duì)》等多部著作。

書籍目錄

第一章  應(yīng)聘過(guò)程中的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)  第一節(jié)  招聘過(guò)程中的歧視行為    一、性別歧視    二、民族歧視    三、對(duì)殘疾人的歧視    四、地域歧視    案例1：用人單位招聘地區(qū)歧視是違法的  第二節(jié)  背景調(diào)查中的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)    一、用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者的基本情況    案例2：用人單位招工做孕檢是不合法的    二、勞動(dòng)者的如實(shí)說(shuō)明義務(wù)    三、勞動(dòng)者構(gòu)成欺詐的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同    案例3：勞動(dòng)者提供虛假信息的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同    四、用人單位不得將勞動(dòng)者的背景資料泄露  第三節(jié)  用人單位的告知義務(wù)    一、用人單位的告知義務(wù)    二、用人單位沒(méi)有履行如實(shí)告知義務(wù)構(gòu)成欺詐的，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效    案例4：用人單位沒(méi)有履行如實(shí)告知義務(wù)的，可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效    三、由于用人單位未履行告知義務(wù)勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任    案例5：勞動(dòng)合同無(wú)效給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任  第四節(jié)  招聘過(guò)程中常見(jiàn)的侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的情形及對(duì)策    一、發(fā)布虛假招聘信息    案例6：提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假?gòu)V告，對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任    二、竊取求職者勞動(dòng)成果    案例7：應(yīng)聘提交策劃方案需慎重    三、騙取應(yīng)聘者錢財(cái)    案例8：招聘陷阱：名為招聘實(shí)為推銷    案例9：招聘陷阱：借招聘收取各種費(fèi)用    案例10：招聘陷阱：借招聘收取培訓(xùn)費(fèi)    四、借招聘做形象宣傳    五、警惕六類合同“陷阱”第二章  錄用過(guò)程中的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)  第一節(jié)  錄用通知書的法律效力    一、錄用通知書的法律效力    二、企業(yè)發(fā)出錄用通知書后不再錄用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)    案例11：企業(yè)發(fā)出錄用通知書后，卻不再錄用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者該怎么辦？  第二節(jié)  錄用過(guò)程中常見(jiàn)的侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的情形及對(duì)策  ……第三章  日常工作中的勞動(dòng)者權(quán)力保護(hù)第四章  離職過(guò)程中的勞動(dòng)者權(quán)力保護(hù)第五章  特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)第六章  勞動(dòng)者的維權(quán)途徑

章節(jié)摘錄

　　勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第18條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在?！　?shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！　≡诒景钢校捎谠撌称饭締为?dú)簽訂了試用期合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條的規(guī)定，試用期不成立，勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月。勞動(dòng)合同到期，該食品公司沒(méi)有繼續(xù)續(xù)簽勞動(dòng)合同，根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同》第47條的規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定第40條規(guī)定，終止勞動(dòng)合同未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金?！　　?/pre>








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