小公司如何長(zhǎng)大

內(nèi)容概要

　　小公司要想做大、做強(qiáng)，終將要經(jīng)歷員工管理這個(gè)獨(dú)特的階段，而本書正是為他們提前揭開了員工管理的序幕!希望本書能為千萬家小公司帶來福音，使他們迅速壯大!　　　有很多小公司的老板認(rèn)為，自己的企業(yè)規(guī)模太小，員工比較少，沒有必要過多地注重或根本不用去注重員工管理，以為管理只是為“大家伙”準(zhǔn)備的。甚至有很多小公司老板開門見山地說：“管理，那是大公司才需要的，我們規(guī)模小，員工少，員工管理對(duì)我們來說不太現(xiàn)實(shí)?！逼鋵?shí)這都是一種錯(cuò)誤的看法?！　⌒」倦m然無需龐大的人力資源管理部門，在許多領(lǐng)域中也無需有復(fù)雜的程序和技術(shù)，但它的確需要運(yùn)用員工管理這門藝術(shù)，或者說有的時(shí)候甚至比大企業(yè)更需要有組織的、有系統(tǒng)的員工管理。因?yàn)樵谛」镜纳媾c發(fā)展的過程中，任何一個(gè)看似不起眼的人和事都可能導(dǎo)致公司的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小公司做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才利用的過程；小公司做大的結(jié)果，常常是因?yàn)樾±习逶谌藛T的管理上沒有疏忽的結(jié)果，因此員工管理才是小公司做大做強(qiáng)的基石?！　”緯菍懡o那些已經(jīng)是小公司老板的。或是有做小公司老板想法的人，再者喜歡研究、關(guān)注小公司的人……他們之中有的也許已經(jīng)擁有了員工管理的觀念，而有的也許仍舊忙于緩解公司的燃眉之急，沒有把員工管理放到重點(diǎn)。無論怎樣，小公司要想做大、做強(qiáng)，經(jīng)歷員工管理這個(gè)獨(dú)特的階段是必然的。希望本書的上市能夠提前為他們揭開員工管理的序幕，為他們公司的成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)!　　小公司做大做強(qiáng)不再是夢(mèng)!　　小公司規(guī)模小，任何一個(gè)看似不起眼的人和事都可能導(dǎo)致公司的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小公司做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小公司做大的結(jié)果，常常是因?yàn)樾±习逶谌藛T的管理上沒有疏忽。從而帶來了公司突破的機(jī)會(huì)。所以，小公司似乎更應(yīng)該重視“人”的工作。

書籍目錄

第一章　小公司更需要大管理麻雀雖小，五臟俱全小公司離不開員工管理小公司員工管理的誤區(qū)小公司管理員工的藝術(shù)第二章　知人善任，人盡其才多深的水養(yǎng)多大的魚留人先留心人盡其才，才盡其用求賢若渴的引才觀不可不知的“鯰魚”效應(yīng)在培訓(xùn)中壯大職前培訓(xùn)不可少第三章　傾昕是管理的藝術(shù)小公司的管理困惑——自作主張傾聽與理解溝通的真諦溝通從不滿開始建立適合的溝通機(jī)制正確地下達(dá)命令第四章　授權(quán)管理記?。菏跈?quán)是你的職責(zé)放權(quán)不等于放任信任是授權(quán)的前提把權(quán)力授給合適的人握好權(quán)力這把雙刃劍授權(quán)最忌諱越級(jí)越權(quán)第五章　點(diǎn)燃激情，激活下屬點(diǎn)燃員工的熱情之火情感管理必不可少告訴員工“你真棒”讓員工找到家的感覺善待員工就是善待自己管理從尊重員工開始為員工成就而喝彩批評(píng)的藝術(shù)第六章　投之以李，必報(bào)之以桃設(shè)計(jì)合理的薪酬體系加薪還是獎(jiǎng)金讓薪酬與績(jī)效親密接觸用“薪”激勵(lì)完善的福利政策第七章　有氛圍才有發(fā)展員工管理的載體不可忽視的硬件環(huán)境創(chuàng)造氛圍，激勵(lì)員工引爆冰山下的潛能讓員工“樂在工作”鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗微笑管理第八章　給員工一個(gè)驅(qū)動(dòng)力培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)哪里有競(jìng)爭(zhēng)哪里就有發(fā)展內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)樹立員工的危機(jī)意識(shí)第九章　偉大的凝聚力做個(gè)優(yōu)秀的舵手權(quán)威來自人格魅力適當(dāng)?shù)木嚯x就是美贏在影響力讓你的言談舉止盡顯魅力后　記

章節(jié)摘錄

　　某私有制衣廠的老板，由于業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，急需高級(jí)管理人才，公司面向全國(guó)高薪招聘，從上百的應(yīng)聘人員中甄選了3位博士研究生，分別擔(dān)任公司的高級(jí)主管，然而，由于公司原來的文化基礎(chǔ)與新任主管之間不僅薪酬取向、思維觀念格格不入，就連日常管理上的溝通都產(chǎn)生困難。沒過試用期，3位博士先后拂袖而去。后來這位私企老板從原有的員工中選擇了兩位有多年管理經(jīng)驗(yàn)、對(duì)企業(yè)文化有所了解的管理專科畢業(yè)生，不僅能夠勝任應(yīng)聘的職位，取得了理想的經(jīng)營(yíng)成果，而且還降低了人才成本?！　倪@個(gè)事例中不難看出，小公司用人不是學(xué)歷越高越好，而是選擇合適的人才，即避免了人才的浪費(fèi)，又能為人才創(chuàng)造用武之地，使人才保持相對(duì)穩(wěn)定，公司效益不斷攀升。人才與公司的關(guān)系，就如同螺栓和螺母的關(guān)系，只有模式、規(guī)格和材質(zhì)相同，才能使它們緊密結(jié)合在一起，公司選擇了適合的人才，才能形成穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。　　因此，小公司在用人時(shí)要多加考慮，切不可“大馬拉小車”，要遵循“多深的水養(yǎng)多大的魚”的道理，這才是小公司選人用人的明智選擇。要恰當(dāng)?shù)赜萌耍捅仨氄莆展镜某鮿?chuàng)期、發(fā)展期和成熟期用人的不同標(biāo)準(zhǔn)和方法?！　⌒」驹谶x人時(shí)，適才要比英才更重要。人員的配置或運(yùn)用應(yīng)放在建立公司環(huán)境的基礎(chǔ)位置上，運(yùn)用適當(dāng)可以達(dá)到人盡其才，運(yùn)用不當(dāng)則會(huì)埋沒人才，甚至對(duì)公司帶來損害。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)；如果各取所長(zhǎng)，對(duì)小公司如何長(zhǎng)大顯見是有利的；而反之，即無法完成公司的既定目標(biāo)，又會(huì)使員工心中不滿，從而降低公司的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是人力資源的浪費(fèi)?！　28

編輯推薦

　　小公司做大做強(qiáng)的經(jīng)典讀本，小老板們管理員工的枕邊書！　　小公司要想做大、做強(qiáng)，終將要經(jīng)歷員工管理這個(gè)獨(dú)特的階段，而本書正是為他們提前揭開了員工管理的序幕!希望本書能為千萬家小公司帶來福音，使他們迅速壯大!　　小公司規(guī)模小，任何一個(gè)看似不起眼的人和事都可能導(dǎo)致公司的興衰成敗。尤其是“人”的因素，小公司做大的過程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過程；小公司做大的結(jié)果，常常是因?yàn)樾±习逶谌藛T的管理上沒有疏忽，從而帶來了公司突破的機(jī)會(huì)。所以，小公司似乎更應(yīng)該重視“人”的工作。　　“小公司做事，大公司做人，人才是利潤(rùn)最高的商品，能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。”——聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志

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