怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心 怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任

前言

做一個理性中觀的職業(yè)者    與石真語老師合作完成這本書的策劃和寫作，起源于工作中的一個小插曲，那時我正在一家公司做管理顧問。    一次，這家公司的市場分管副總召集大家開會,討論上一周工作中出現(xiàn)的管理問題，并就此研究整改方案。當(dāng)分管副總將問題提出來，并要求大家就此討論的時候，會場上突然靜了下來。市場部人員一言不發(fā)，不對這些問題發(fā)表任何意見。不得己，在我與副總就整改方案提出了各自的看法后，會議便草草結(jié)束。    散會后，市場部主管跟我說：“孫老師，A要辭職，您看這事……”A是市場部一位負責(zé)零售的職員，平時工作很認(rèn)真，個人業(yè)務(wù)和綜合表現(xiàn)都不錯。因此，即使在這之前我已隱隱察覺到A的情緒不太穩(wěn)定，也沒有太多地放在心上。所以，當(dāng)聽到“辭職”二字時，我還是感到十分吃驚。    市場部主管剛上任，對整個工作尚不熟悉。所以，我只好代替他將A約到會客室談話：“我聽主管說你要辭職，我有點吃驚啊，方便說說原因嗎？”    A先放松了一下，然后回答道：“其實我早就想辭職了，只不過前一段時間工作很多，也沒有別人接手，所以才一直堅持到現(xiàn)在。”    我接著試探道：“我們都注意到了，你對工作確實付出了很多。但你的想法我們不太了解，是對工作安排不滿意嗎？”    A回答道：“銷售工作很辛苦，而且待遇也不好?！?   我知道這確實是個問題。近期業(yè)務(wù)量增加，工作量加大，而公司績效獎勵的待遇也還沒有到執(zhí)行的時間。    于是我向他解釋：“據(jù)我所知，公司正在就待遇進行調(diào)整，只不過時間還沒到。上次開會不是說過這個事了嗎？”    “是的。但是我們工作這么累，卻從來沒有得到過一個好評價，領(lǐng)導(dǎo)總是陰著臉批評人，誰受得了？”    我意識到A提出辭職，是針對副總今天上午在會上的嚴(yán)肅態(tài)度，但副總今天只是就事論事，沒有對誰進行什么批評呀。    于是我繼續(xù)開導(dǎo)他：“我看副總今天沒有批評誰，也沒有針對誰，只是指明了客觀問題嘛，你怎么會有這樣的想法呢？”    “孫老師，您不知道，我一直覺得副總太嚴(yán)肅，太難接近。我跟以前的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都很好，那時工作即使辛苦些，卻很愉快，不像現(xiàn)在這樣壓抑！”    據(jù)我所知，這位副總對工作的確相當(dāng)認(rèn)真，因而對工作中出現(xiàn)的問題自然也就會很嚴(yán)肅。但他同時也是一個非常熱心的人，對很多下屬的困難，他都會盡自己的最大力量去提供幫助。因此辭職事件的真正原因，不過是A與副總之間缺乏一層心理上的交流而己。    我終于知道了問題的癥結(jié)所在，于是跟這位副總談了我和A的談話情況，同時也建議A多跟副總溝通，并教了他一些溝通的方法。在此之后，情況發(fā)生了一些戲劇性的變化。A放棄了辭職，選擇留下來繼續(xù)工作。    其實我們都存在兩面性：工作中我們是同事，是上下級，這就要求我們遵守公司的規(guī)定；但同時我們也是有感情的人，我們也希望能夠成為朋友，在工作中相互支持、相互理解，因此我們還需要遵從人際交往的心理規(guī)則。當(dāng)這兩者合二為一的時候，它就成了一門藝術(shù)，一門與領(lǐng)導(dǎo)合作并建立職業(yè)友誼的藝術(shù)。    如同本書內(nèi)容所言，大多數(shù)職場中人既不了解領(lǐng)導(dǎo)的心理活動，又缺乏與領(lǐng)導(dǎo)交往的有效技術(shù)，因此和領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生了隔閡、陌生和距離感。這常常使我們的判斷、工作方式和態(tài)度產(chǎn)生偏差，不但不能創(chuàng)造一個身心愉悅的工作環(huán)境，反而還從事實上阻礙了我們的職業(yè)成長和發(fā)展。    面對這樣一個不利的職業(yè)環(huán)境，很多人通常都會有兩種表現(xiàn)方式：其一是沉默，其二是抗拒。這兩種表現(xiàn)都是一種心理上的內(nèi)在排斥或者對立，而不是融合。因而可以說，事實上它們都是消極的心理反應(yīng)。    大多數(shù)人的消極心理反應(yīng)都是盲目而且錯誤的——盲目而錯誤地揣度領(lǐng)導(dǎo)的心理，盲目而錯誤地理解領(lǐng)導(dǎo)的行為，并由此產(chǎn)生心理和行為上的一系列對立反應(yīng)——我們太容易以自我的偏執(zhí)看法來推己及人，并與他人形成難以跨越的人際鴻溝，這大概就是人性的弱點。    要與領(lǐng)導(dǎo)真正有效地合作，互相理解和支持，并在這個過程中和他形成朋友般的關(guān)系，就必然需要我們在面對工作中的各種問題時保持理性和中觀。所謂理性，即不偏執(zhí)、不激進、不情緒化，全然地就事論事，全然地按照事物本身的需求行動；而所謂中觀，即超然地看待問題，認(rèn)識到真正的問題所在（這其中也包括認(rèn)識到自己的問題并加以改進），并抱持一種積極進取的態(tài)度。    本書是一本職場實踐指南。它將指導(dǎo)我們怎樣保持理性和中觀的態(tài)度；告訴我們怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心，怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任；讓我們掌握與領(lǐng)導(dǎo)和諧相處并最終與他建立起相互理解和支持的良好職場關(guān)系之道。    希望閱讀本書，能讓你感受并具備另一種職業(yè)智慧。    孫科炎    北京華通管理咨詢公司  總經(jīng)理

內(nèi)容概要

　　本書的內(nèi)容分為7章，主要介紹如何體察領(lǐng)導(dǎo)的意圖和心理狀態(tài)、如何與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建積極的合作關(guān)系、如何解決與領(lǐng)導(dǎo)合作過程中的意見分歧、如何平衡團隊中的沖突并做好自身定位等7個方面的重要問題。書中的內(nèi)容廣泛，吸納了人際關(guān)系心理學(xué)、職業(yè)發(fā)展心理學(xué)的研究成果，從心理層面上指明了我們究竟應(yīng)該怎樣行動、怎樣溝通，以及保持怎樣的職業(yè)心理狀態(tài)，才能贏得領(lǐng)導(dǎo)良好的心理認(rèn)同。

作者簡介

　　石真語，智源時代(北京)企業(yè)管理有限公司董事長，著名團隊管理培訓(xùn)師和團隊建設(shè)管理專家。榮獲中國營銷精英“十大營銷風(fēng)云人物”、“全國十大企業(yè)培訓(xùn)師”等稱號。在多年培訓(xùn)咨詢中，特別強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的共識競爭力，認(rèn)為共識競爭力是企業(yè)外部競爭力的內(nèi)在基礎(chǔ)，并發(fā)展了一套完整的共識競爭力建設(shè)訓(xùn)練體系。本書是作者心得體會的再現(xiàn)。
　　孫科炎，北京華通管理咨詢有限公司總經(jīng)理，人力資源管理、項目策劃咨詢實戰(zhàn)專家，智源時代(北京)企業(yè)管理有限公司顧問。對組織管理問題頗有研究，從事教育管理、工業(yè)管理、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意等多種項目的組織與策劃。2005年開始關(guān)注組織管理心理學(xué)研究領(lǐng)域，提出組織管理必須關(guān)注組織建設(shè)的心理基礎(chǔ)，關(guān)注個體心理的系統(tǒng)改造，以此來構(gòu)建完善的管理框架，引入科學(xué)的行為指導(dǎo)體系。

書籍目錄

第1章　體察領(lǐng)導(dǎo)心理
　1.領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖
　　練就同理心
　　收聽自己的感覺
　　感覺的表達與說明
　　收聽領(lǐng)導(dǎo)的感覺
　　用共鳴回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)
　2.有效回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的用心
　　了解領(lǐng)導(dǎo)隱藏的期望
　　五種回應(yīng)方式
　　改換說法
　　五種反應(yīng)類型訓(xùn)練
　3.承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的智慧，接受領(lǐng)導(dǎo)的感受
　　承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的智慧，體認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的期望
　　妥善處理領(lǐng)導(dǎo)的問題
　　與六種不同類型領(lǐng)導(dǎo)相處
　4.實戰(zhàn)訓(xùn)練：面對領(lǐng)導(dǎo)負面感受的五個心理技巧
　　先傾聽后領(lǐng)會
　　承認(rèn)錯誤：“這件事情辦得很糟，我會引以為戒”
　　解釋是下策，沉默是中策，用成功或進步回敬是上策
　　檢討思路，修正想法
　　虛心求教，打消領(lǐng)導(dǎo)的顧慮
第2章　與領(lǐng)導(dǎo)良性互動
　1.把執(zhí)行做到位
　　執(zhí)行到位是基礎(chǔ)
　　關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的心理變化
　　重要的是獲得認(rèn)可
　　過程和結(jié)果都不能忽視
　2.主動補位
　　重在積極心態(tài)
　　消除消極思維
　　把補位視做分內(nèi)工作
　3.跟上領(lǐng)導(dǎo)的步子
　　保持價值取舍趨同
　　洞察領(lǐng)導(dǎo)的情緒反應(yīng)
　　用領(lǐng)導(dǎo)易于接受的方式交流
　　注意身體語言的暗示
　　有節(jié)奏地工作
　4.平衡性格沖突
　　性格的阻礙
　　與不同領(lǐng)導(dǎo)的合作法
　　個人品牌是關(guān)鍵
　5.合作關(guān)系的五個心理技巧
　　把精力投入到工作中
　　及時匯報，尋求共識
　　就事論事，拋開自我
　　自我利益要透明
第3章　平和面對分歧
　1.分歧是正常的
　　保持客觀和冷靜
　　偏見會激化矛盾
　　客觀地看待對方
　　看到的未必真實
　　勇敢面對分歧
　2.別讓情緒影響到工作
　　最佳情緒狀態(tài)
　　認(rèn)識自己的情緒
　　提高情緒覺察能力
　　高情商更受歡迎
　　情緒控制力是一種素養(yǎng)
　3.抓住問題的關(guān)鍵
　　沉靜而為：保證心態(tài)良好
　　探索矛盾的真相
　　改變自己勝于改變他人
　4.修煉理解和寬容的品質(zhì)
　　增強吸引力
　　“委曲求全”與“善下”的智慧
　5.實戰(zhàn)訓(xùn)練：建立良好關(guān)系的五個心理要求
　　交往的自信：一個共同的愿望
　　讓感覺積極化
　　明確的圖示：描繪心理構(gòu)圖
　　遺忘：另一條道路
　　共鳴：“我同意，我認(rèn)為……”
第4章　匯報工作與請求支持的策略
　1.及時反饋，讓領(lǐng)導(dǎo)心中有數(shù)
　　赫洛克試驗
　　積極認(rèn)知和正確規(guī)則
　2.口頭匯報的內(nèi)容與規(guī)則
　　環(huán)境互動效應(yīng)
　　告知性匯報
　　請示性匯報
　　建議性匯報
　　協(xié)調(diào)性匯報
　　針對差異的特別說明
　3.告訴領(lǐng)導(dǎo)真相，切忌隱瞞實情
　　擔(dān)心受責(zé)：情緒大于理智的行為
　　領(lǐng)導(dǎo)更在意真實
　　領(lǐng)導(dǎo)最欣賞的人
　4.擬定科學(xué)的支持型計劃
　　說服性請求的特殊要點
　　選擇請求時機
　　靈活的請求方式
　5.實戰(zhàn)訓(xùn)練：有效請求與匯報的策略
　　留意領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)，讓領(lǐng)導(dǎo)有所準(zhǔn)備
　　表達讓人身心愉悅的語言
　　書面交流的藝術(shù)
　　引入話題的技巧
　　講究時機和方式，尊重領(lǐng)導(dǎo)的感受
第5章　向領(lǐng)導(dǎo)提供支持與協(xié)助
　1.提供決策支持：描述事實
　　提供事實：描述問題本身
　　描述理想和現(xiàn)實的差距
　2.掌握科學(xué)思維方式
　　善用直覺：提高敏感度
　　因循守舊：舊思路的局限
　　肯定證據(jù)：傾向性思考的誤區(qū)
　　框架陷阱：限制手腳的假設(shè)
　3.確定共同目標(biāo)，權(quán)衡行動方案
　　進一步合作：找出根源所在
　　確定主要目標(biāo)并以其為導(dǎo)向
　　將解決思路做到位，提供備選方案
　4.客觀表述決策風(fēng)險，幫助領(lǐng)導(dǎo)排除障礙
　　備注隱藏風(fēng)險108?
　　提供風(fēng)險管理思路，與領(lǐng)導(dǎo)共同面對
　　權(quán)衡方案，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做最佳決策
　5.實戰(zhàn)訓(xùn)練：協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)的六個行為技巧
　　正視問題與提出解決辦法
　　有效決策互補的行為規(guī)則
　　當(dāng)決策目標(biāo)無法實現(xiàn)
　　創(chuàng)造性思維演練
　　邏輯思維演練
　　方案的甄別、篩選和確認(rèn)
第6章　融入團隊，培養(yǎng)全新職業(yè)素養(yǎng)
　1.心存僥幸的危害
　　僥幸心理與人格障礙
　　專注：一種沉靜的品質(zhì)
　　在細節(jié)中提高
　2.拒絕自我設(shè)限，向成長限制發(fā)出挑戰(zhàn)
　　自我設(shè)限的心理因素
　　突破玻璃天花板
　　“額外”的工作：另一份收獲
　3.拋棄本位主義，立足整體化的思考角度
　　本位主義：向領(lǐng)導(dǎo)傳遞危險信號
　　互惠雙贏：個人價值的最大化
　　全局性視野：代表公司展開管理
　4.構(gòu)建良好職業(yè)成長環(huán)境的三大心理要素
　　合理歸因：正視自己的問題
　　改變自我：建立責(zé)任意識
　　展現(xiàn)熱情：關(guān)注交往的心理法則
　5.實戰(zhàn)訓(xùn)練：全新職業(yè)素養(yǎng)的四個行為準(zhǔn)則
　　從“他如何辦”到“我如何辦”
　　在領(lǐng)導(dǎo)安排之前，主動把事情做好
　　不要推脫
　　問題終止于你
第7章　建立并維持與領(lǐng)導(dǎo)的友誼
　1.?繞開關(guān)系怪圈
　　一種心理學(xué)現(xiàn)象
　　阿倫森試驗
　　躲避“從肯定到否定”的雷區(qū)
　　勾勒螺旋式上升的“心理曲線”
　2.適時冷卻，以防過猶不及
　　適時冷卻，勝過強行改變
　　對冷卻技巧的運用
　3.親疏有道，保持最佳的友誼狀態(tài)
　　人標(biāo)距離
　　保持行為得當(dāng)：關(guān)系與距離的對應(yīng)
　4.構(gòu)建積極合作的團結(jié)氛圍
　　領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在心理：知我者，為我分憂
　　消極被動行為引發(fā)的反應(yīng)
　5.實戰(zhàn)訓(xùn)練：維持與領(lǐng)導(dǎo)友誼的四個心理原理和技巧
　　改宗效應(yīng)：不要總是做好好先生
　　近因效應(yīng)：眼前的事就是最重要的事
　　扎瓊克試驗：溝通先于理解
　　青蛙效應(yīng)：在不知不覺中調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)的評價

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：★用共鳴回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)在你準(zhǔn)確地接收了領(lǐng)導(dǎo)的感覺之后，你需要做的就是策略性地共鳴。通常在人際交往中，我們都有過某種類似的經(jīng)歷：沉浸在對方的情緒狀態(tài)中，完全感受到對方的心理感受，進而表達出自己對他的理解、關(guān)心和支持，那么對方就會積極回應(yīng)你，對你產(chǎn)生好感。這就是心理學(xué)中“情境同一性”原理所揭示的道理。“情境同一性”的作用原理，同樣適用于你與領(lǐng)導(dǎo)的交往?？纯聪旅孢@個失敗的案例并試想，如果故事中的人物是你，你會怎么做？每至季末，商廈方面都會給營業(yè)額排名前十位的供貨代理商8％～14％的返利，通過這一方式，可以留住做得最好的一線品牌，保護商廈利潤。至于返利率為14％的上限，還是8％的下限，則需要商廈副總以上的人物簽字。商廈財務(wù)部的小安是知道這個規(guī)矩的。然而，這次在小安按11.8％的返利率給女裝部排名第一的供貨代理商結(jié)賬后，負責(zé)服裝部的劉副總卻大發(fā)雷霆，他打電話說：“我記得給女裝的返利率是9.2％，我還簽過字的，你不知道多返利的部分是要責(zé)任人自行賠償?shù)膯幔俊毙“伯?dāng)時就不知所措了。小安記得，上半年的返利率的確是9.2％，但后來劉副總通知她把返利率提高到11.8％.所以她上次結(jié)賬也是照11.8％給付的，而劉剖總并無異議。小安隨后便致電給供貨商，問有無保存與商廈高層所簽協(xié)議的底根，對方立即表示：“你別急，我有，我馬上過來把事情說清楚?！苯Y(jié)果，劉副總自己簽的協(xié)議上寫得清清楚楚：為鼓勵女裝部成為創(chuàng)利增長點，特將銷售冠軍的返利率提高至11.8％。這份協(xié)議救了小安。驚險雖然過去了，但事情遠沒有結(jié)束。如果事后小安這樣想：“是領(lǐng)導(dǎo)自己沒搞清楚，反而把氣撒在我頭上……”那么她就會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生怨言。久而久之，她和領(lǐng)導(dǎo)之間自然就無法一起共事了。但是，假如她按照同理心的四個步驟來處理與領(lǐng)導(dǎo)之間的這種麻煩，這種怨氣還會存在嗎？

編輯推薦

《美迪心理講堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長:怎么溝通,領(lǐng)導(dǎo)才放心 怎么做事,領(lǐng)導(dǎo)才信任(第2版)》：大多數(shù)人既不了解領(lǐng)導(dǎo)的心理活動，又缺乏與領(lǐng)導(dǎo)交往的有效技巧，因此產(chǎn)生的隔閡、陌生和距離感，常常使自己的判斷、工作方式和態(tài)度產(chǎn)生偏差，因而也在事實上不斷地給自己的職業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展制造著障礙?！睹赖闲睦碇v堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長:怎么溝通,領(lǐng)導(dǎo)才放心 怎么做事,領(lǐng)導(dǎo)才信任(第2版)》是一本實踐指南，從心理和行為上，以理性和中觀的視角對個人職業(yè)生涯中的重要問題進行了深入的指導(dǎo)。愿您從《美迪心理講堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長:怎么溝通,領(lǐng)導(dǎo)才放心 怎么做事,領(lǐng)導(dǎo)才信任(第2版)》中感受到另一種職業(yè)智慧。人的心理都有一種與生俱來的樂觀肌體，只要你處在不斷的進步中，時間總會讓對方忘記不愉快的記憶。很多人奢望與人交往時有一種“知心”的感覺，就像兩個人的心靈相印一樣。這種心理表現(xiàn)為：我不需要太多的解釋和溝通，對方就能夠理解我。當(dāng)我們追求這種效果的時候，我們就大錯特錯了。沒有人可以避開扎瓊克實驗所揭示的道理：人的吸引是靠接觸溝通的，而不是靠某種心理感應(yīng)。真正有效地與領(lǐng)導(dǎo)合作意味著我們是勇于面對問題的。換句話說，作為下屬，我們并不回避問題，去營造某些表面上的友好氛圍。良好的合作意味著對自己、對對方都要負責(zé)任。大多數(shù)人在與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾后，沒有勇氣敲開領(lǐng)導(dǎo)辦公室的門。事實上，這也是沒有勇氣直面自己的問題。人人都不希望自己被別人像動外科手術(shù)一樣解剖，但是，恰恰是這種顧忌阻礙著人與人之間親密關(guān)系的建立。國內(nèi)第一次將職員與領(lǐng)導(dǎo)合作關(guān)系建設(shè)進行整合的心理指導(dǎo)讀物。我們?yōu)槭裁慈笔Я祟I(lǐng)導(dǎo)的信任？我們應(yīng)該怎樣做，才可能與領(lǐng)導(dǎo)建立更牢固的共贏合作關(guān)系？《美迪心理講堂?職業(yè)發(fā)展與心智成長:怎么溝通,領(lǐng)導(dǎo)才放心 怎么做事,領(lǐng)導(dǎo)才信任(第2版)》全面揭示了職員與領(lǐng)導(dǎo)在心理、行為上的交互影響，并對職員與領(lǐng)導(dǎo)互惠雙贏合作關(guān)系的形成進行了理性中觀而又深入的實踐指導(dǎo)。

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