用業(yè)績考核按薪酬激勵(lì)

前言

企業(yè)要具有競爭力，方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧與創(chuàng)造精神。成功不僅依賴于優(yōu)秀的員工，更重要的是要有成熟而行之有效的激勵(lì)機(jī)制。在深入了解員工需求的基礎(chǔ)上，制訂恰當(dāng)?shù)募?lì)策略，激勵(lì)每一個(gè)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。競爭是大自然的生存法則，也是現(xiàn)代企業(yè)成功激勵(lì)的一個(gè)原則和方式。良好的內(nèi)部競爭是激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作士氣的有力保障，是成功激勵(lì)的必要手段。心理學(xué)實(shí)驗(yàn)表明，競爭可以增加員工50％或更多的創(chuàng)造力。人是有惰性的。一成不變的安逸環(huán)境最容易消磨員工的斗志，減弱員工的創(chuàng)造激情。當(dāng)一個(gè)員工的工作激情衰減到對企業(yè)的危機(jī)無動(dòng)于衷時(shí)，這個(gè)企業(yè)也就同步衰敗了。這也是許多優(yōu)秀企業(yè)短命的根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成一個(gè)競技場，員工的潛能才會(huì)被激發(fā)出來，他們的聰明才智才會(huì)更有用武之地，在面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)時(shí)，員工才會(huì)有勇氣挺身而出，接受挑戰(zhàn)。硅谷內(nèi)流行著這樣一種工作意識(shí)：“業(yè)績是比出來的，沒有競爭永遠(yuǎn)出不了一流的成果”。在競爭日趨白熱化的今天，競爭是企業(yè)生存的最大武器，是激勵(lì)員工向上的絕對因素。在員工之間注入競爭，可以最大化地激發(fā)他們的好勝心理，滿足他們獲勝、拔尖、成為優(yōu)秀者的愿望，進(jìn)而讓員工個(gè)個(gè)成為“工作尖兵”。與競爭機(jī)制相配套，實(shí)行合理的業(yè)績考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，對于企業(yè)來說也是一件非常重要的事情，它涉及員工的切身利益，影響面廣。合理的薪酬能提供一種保障。這就好比農(nóng)民有一片好土地，在風(fēng)調(diào)雨順的時(shí)候可以保證他年年能有一個(gè)好的收成。企業(yè)不僅要用事業(yè)留人、感情留人，更要用酬金留人、福利留人。某個(gè)國外民意調(diào)查機(jī)構(gòu)在研究以往20年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工的行為——在哪家企業(yè)工作以及是否好好干。管理者應(yīng)該為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。同時(shí)，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、行之有效、管理良好的績效考核激勵(lì)制度能夠留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。無論是誰，只要業(yè)績突出，對企業(yè)貢獻(xiàn)大，就能獲得相應(yīng)的待遇。激勵(lì)始終與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起。獎(jiǎng)功罰罪，自古以來，概莫能外。身為公司老板，要嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲分明，該獎(jiǎng)就獎(jiǎng)，該罰就罰，決不能讓作奸犯科之徒安然處于公司之中，決不能讓偷懶耍滑的人拿著同積極勤奮的人一樣的工資。說到激勵(lì)，并不僅僅有“薪水”和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要，但是作為管理者，要讓員工長期保持旺盛的士氣，絕非如此簡單。他還必須掌握其他的激勵(lì)方法，尤其是那些不花錢的激勵(lì)，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。無論你是一位閱歷豐富的企業(yè)家，還是正在步入老板行列，無論你是管理一個(gè)企業(yè)，還是主管一個(gè)部門，熟讀本書并領(lǐng)會(huì)掌握其中的方法，必將受益良多。

內(nèi)容概要

企業(yè)要具有競爭力，方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧與創(chuàng)造精神。成功不僅依賴優(yōu)秀的員工，更重要的是要有成熟而行之有效地激勵(lì)機(jī)制。在深入了解員工需求的基礎(chǔ)上，制訂恰當(dāng)?shù)募?lì)策略，激勵(lì)每一個(gè)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。    無論你是一位閱歷豐富的企業(yè)家，還是正在步入老板行列，無論你是管理一個(gè)企業(yè)，還是主管一個(gè)部門，熟讀本書并領(lǐng)會(huì)掌握其中的方法，必將受益良多。

書籍目錄

第一篇  建立規(guī)則鼓勵(lì)競爭　第一章  鼓勵(lì)競爭：出人頭地要靠真本事　　競爭讓企業(yè)充滿活力　　競爭與和諧不矛盾　　把收入和業(yè)績掛鉤　　點(diǎn)滴功勞也要立刻獎(jiǎng)賞　　好經(jīng)理帶出好隊(duì)伍　　讓屬下自己給自己打分　　讓單調(diào)工作變得豐富多彩　　每個(gè)人都有自己的目標(biāo)　　制造工作中的危機(jī)感　　人才都是逼出來的　　忙碌出能人　　任何人都不能例外　第二章  完善機(jī)制：健全游戲規(guī)則　　創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境　　制度決定一切　　給員工足夠的機(jī)會(huì)　　建立激勵(lì)計(jì)劃并執(zhí)行下去　　激勵(lì)計(jì)劃要簡單易行　　形成有效的激勵(lì)系統(tǒng)　　使員工保持最高的工作效率　　制訂目標(biāo)要恰如其分　　只獎(jiǎng)不罰會(huì)讓更多人不滿　　“人性化”措施不可濫用　第三章  獎(jiǎng)勤罰懶：鼓勵(lì)扶持創(chuàng)造力　　對有成就者論功行賞　　讓大家爭當(dāng)有功之臣　　獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)會(huì)使人變壞　　讓員工找到自己的目標(biāo)　　成就感激發(fā)人才創(chuàng)造力　　釋放員工的潛力　　提振士氣應(yīng)因勢利導(dǎo)　　激勵(lì)手段因人而異　　應(yīng)該避免的管理錯(cuò)誤　　給員工創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)　第四章  利益分享：給員工應(yīng)有的待遇　　重金之下必出能人　　工資要高于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)　　留住最佳業(yè)績貢獻(xiàn)者　　與員工分享利益　　金錢上做一點(diǎn)犧牲是必要的　　讓能人先富起來　　把公私利益捆綁在一起　　善待員工，絕處逢生第二篇  完獸考核提升績效　第五章  績效考核：掌握必要的方法　　考核究竟考什么　　只有績效考核還不夠　　績效管理要走出誤區(qū)　　合理考核可以產(chǎn)生績效　　考核是為了發(fā)現(xiàn)人才　　實(shí)行考核要有下屬的參與　　以能力為主要考核指標(biāo)　　不能量化的工作就沒有存在的價(jià)值　　確定考核期限　　完整的工作才能檢驗(yàn)出業(yè)績水平　　找到績效下降的真正原因　　獨(dú)特的崗位分析法　　把責(zé)任落實(shí)到人頭　　保證考核的嚴(yán)肅性　　將工作態(tài)度納入考核之中　　以工作實(shí)績鼓舞干勁　第六章  業(yè)績評價(jià)：讓壓力成為動(dòng)力　　考評不能跟著感覺走　　制訂切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)　　掌握考評的幾點(diǎn)技巧　　兼?zhèn)浠仡櫺耘c展望性　　關(guān)注員工的實(shí)際貢獻(xiàn)　　給員工評價(jià)要客觀公正　　平等不等于均等　　去除偏見去看員工　　掌握正確的評價(jià)方法　　評價(jià)不能感情用事　　及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為不公平的地方　　充分肯定努力工作的員工　第七章  績效面談：頭腦要冷心要熱　　進(jìn)行成功的績效面談　　與員工坦誠相見　　通過有效溝通聯(lián)絡(luò)感情　　善于在溝通中傾聽　　用心聽取下屬的建議　　下屬如何爭取應(yīng)有的權(quán)利　　了解引發(fā)抱怨的具體原因　第八章  跨越誤區(qū)：別讓考核走過場　　考核不要墨守成規(guī)　　業(yè)績考評中的誤差是怎么來的　　走出業(yè)績管理評估的泥淖　　別讓個(gè)人因素影響了評估　　歸根到底在于用人制度　　考核要公私分明　　不要趁機(jī)給人“穿小鞋”　　給員工一個(gè)改正的機(jī)會(huì)　　及時(shí)解雇不稱職的員工　　薪水高不能成為辭退的理由　　用人不要只看考核表第三篇  薪酬策略賞罰尺度　第九章  薪酬設(shè)計(jì)：恰到好處的金錢刺激　　員工的利益就是你的利益　　利益分配不是“零和游戲”　　工資水平影響績效　　應(yīng)用高明的薪酬設(shè)計(jì)　　“量體裁衣”為新員工定“身價(jià)”　　中層領(lǐng)導(dǎo)要對下屬薪酬心中有數(shù)　　把握好加薪的幅度　　人才價(jià)值是定薪標(biāo)準(zhǔn)　　增加滿意度，關(guān)鍵在公平　　高工資是一種最好的激勵(lì)　　年終獎(jiǎng)不可缺　　發(fā)年終獎(jiǎng)是溝通的好機(jī)會(huì)　　經(jīng)營不佳時(shí)也可以加薪　第十章  獎(jiǎng)有其道：獎(jiǎng)賞得當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制　　有效激勵(lì)的六大原則　　激勵(lì)要有分寸、有節(jié)制　　激勵(lì)不要偏離目標(biāo)　　物質(zhì)激勵(lì)離不開情感因素　　讓員工享受工作上的滿足感　　物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的六種藝術(shù)　　明獎(jiǎng)、暗獎(jiǎng)各有利弊　　獎(jiǎng)勵(lì)適度效果好　　實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度　　不明確的獎(jiǎng)勵(lì)不如不獎(jiǎng)勵(lì)　　獎(jiǎng)勵(lì)要公平、公開　　發(fā)獎(jiǎng)金要按計(jì)劃來　　獎(jiǎng)勵(lì)某人，對他人而言可能是一種懲罰　　什么樣的激勵(lì)手段是失敗的　第十一章  罰有童法：達(dá)到期望的負(fù)面激勵(lì)　　不要打錯(cuò)了板子　　懲罰是觸動(dòng)心靈的藝術(shù)　　壓力“壓”出新舉措　　罰是手段而不是目的　　懲罰需要從細(xì)節(jié)開始　　不能“一竹竿打倒一船人”　　罰要罰得明白　　給人壓力會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力　　用溫情激勵(lì)失敗者　　對待錯(cuò)誤要“蘿卜加大棒”　　引導(dǎo)下屬認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤　　用行政和經(jīng)濟(jì)手段懲罰員工是無能的表現(xiàn)第四篇　激勵(lì)之道不拘一格花樣多多　第十二章  煽情勵(lì)志：讓人時(shí)刻有奔頭　　激勵(lì)，激勵(lì)，再激勵(lì)　　“面包”多給或少給有尺度　　用“精神薪資”管人　　挖掘員工的閃亮點(diǎn)　　發(fā)現(xiàn)小事背后的重大意義　　經(jīng)常制造一些令人興奮的事件　　提振員工的情緒　　根據(jù)情景變換激勵(lì)方式　　別出心裁的表彰方式　　為你的下屬喝彩　　對員工三尊重　　不可忽視感情的力量　第十三章  成長空間；滿足人的事業(yè)心　　給下屬攀升的臺(tái)階　　給員工爭強(qiáng)搶先的機(jī)會(huì)　　肯定員工的努力　　培訓(xùn)是員工最好的福利之一　　利用工作設(shè)計(jì)來激勵(lì)人　　幫助員工追求事業(yè)發(fā)展　　給企業(yè)永遠(yuǎn)的生命力　第十四章  團(tuán)隊(duì)文化：打造企業(yè)主人翁　　人人都是企業(yè)家　　讓員工把工作當(dāng)成自己的事業(yè)　　把期望化為具體目標(biāo)　　描繪遠(yuǎn)景要可望又可及　　用自己的激情帶動(dòng)員工的熱情　　網(wǎng)上網(wǎng)下勤溝通　　多創(chuàng)造互相交流的機(jī)會(huì)　　溝通也是一種激勵(lì)　　讓員工了解企業(yè)的情況　　讓員工知道企業(yè)如何運(yùn)作、如何產(chǎn)生收益　　幫助員工了解競爭對手　　鼓勵(lì)員工理智冒險(xiǎn)　　鼓勵(lì)員工創(chuàng)新　第十五章  福利條件：公司應(yīng)該像個(gè)家　　設(shè)計(jì)有效的福利方案　　福利是薪酬的另一種支付形式　　要把人放在第一位　　工作穩(wěn)定，人心就穩(wěn)定　　關(guān)注下屬的工作環(huán)境　　讓員工享受創(chuàng)新的樂趣　　環(huán)境自由才有創(chuàng)造力　　創(chuàng)造一流的硬件　　營造健康工作氛圍　　讓員工享受充分的自由　　公司應(yīng)該是個(gè)自由交流信息的場所　　找出影響下屬身心健康的原因　　好心情最具感染力　第十六章  激勵(lì)高招：不拘一格花樣多多　　打個(gè)電話就能激勵(lì)　　士為知己者死　　生日聚會(huì)的激勵(lì)　　間接人員的激勵(lì)　　給員工提供方便　　叫出員工的名字　　出手相助就是激勵(lì)　　吃的激勵(lì)　　立即回復(fù)就是激勵(lì)　　幫助員工解決問題就是激勵(lì)　　“聽”也是一種激勵(lì)　　小動(dòng)作大激勵(lì)　　責(zé)備也是一種激勵(lì)　　創(chuàng)新的激勵(lì)　　新人的激勵(lì)　　著名企業(yè)激勵(lì)員工的方法　　千奇百怪的激勵(lì)技巧

章節(jié)摘錄

第一篇建立規(guī)則，鼓勵(lì)競爭第一章鼓勵(lì)競爭：出人頭地要靠真本事   競爭讓企業(yè)充滿活力競爭是大自然的生存法則，也是現(xiàn)代企業(yè)成功激勵(lì)的一個(gè)原則和方式。良好的內(nèi)部競爭有利于打破另一種形式的“大鍋飯”。如果員工之間沒有競爭，在開始的時(shí)候員工也許會(huì)憑著一股激情努力工作，但時(shí)間一長，他就會(huì)發(fā)現(xiàn)無論是干多干少、干好干壞結(jié)果都是一樣的，每一個(gè)成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會(huì)減退，在失望、消沉后最終也會(huì)選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實(shí)就是一種披上團(tuán)隊(duì)外衣的“大鍋飯”。通過引入競爭機(jī)制，實(shí)行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣，打破這種看似平等實(shí)為壓制的利益格局，員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性才會(huì)得到充分的發(fā)揮，企業(yè)才能長期保持活力。在硅谷內(nèi)流行著這樣一種工作意識(shí)：“業(yè)績是比出來的，沒有競爭永遠(yuǎn)出不了一流的成果?！蹦抢锏钠髽I(yè)管理者注重持久性地延續(xù)員工的“競爭”觀念，培育員工的競爭意識(shí)和競爭能力，增強(qiáng)員工對于“競爭”的認(rèn)可度。他們努力讓所有的員工都意識(shí)到：已有的輝煌只是暫時(shí)的，稍有懈怠，個(gè)人和企業(yè)的競爭實(shí)力就會(huì)一瀉千里。通過競爭管理機(jī)制，使員工強(qiáng)烈意識(shí)到競爭的存在和無情，最大可能地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和潛力，使其不斷進(jìn)取、創(chuàng)新、拼搏，使企業(yè)擁有強(qiáng)勁的、比較均衡的競爭力，為企業(yè)逐鹿未來市場奠定勝局。所以說，在競爭日趨白熱化的今天，競爭是企業(yè)生存的最大武器，是激勵(lì)員工向上的絕對因素?！耙黄ヱR眼見就要被其他馬匹超越時(shí)，跑得最快?！痹趩T工之間注入競爭，可以最大化地激發(fā)他們的好勝心理，滿足他們獲勝、拔尖、成為優(yōu)秀者的愿望，進(jìn)而讓員工個(gè)個(gè)成為“工作尖兵”。   競爭與和諧不矛盾實(shí)際工作中，并非每一名管理者都注重在自己的團(tuán)隊(duì)中引入競爭機(jī)制。有些管理者會(huì)認(rèn)為，如果在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，會(huì)破壞員工之間和諧融洽的關(guān)系。比如，在某家公司就是這樣：有位員工向經(jīng)理反映，他們公司內(nèi)部在引入競爭機(jī)制上做得還不夠。這雖然不一定是一項(xiàng)非常重大的舉措，但他認(rèn)為還是很有必要的。但是，經(jīng)理不贊成他的看法。經(jīng)理覺得，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競爭并不適于他們的公司，畢竟他們是在一個(gè)非常和諧的環(huán)境下工作的。這位員工則反駁道：適當(dāng)?shù)母偁幣c保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)的和諧并不矛盾，而且這樣做的好處也很多。不過，經(jīng)理還是覺得沒有這個(gè)必要，況且這樣做也不是很合適。在他看來，如今在他的團(tuán)隊(duì)里每個(gè)人都知道自己該做什么。他只希望每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都盡到自己最大的努力，把各自手頭上的工作做好，這就足夠了。這位員工覺得經(jīng)理是不可能聽從他的意見的，最后也只能很無奈地離開了經(jīng)理辦公室。后來，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的確出現(xiàn)了一些員工工作懈怠、混日子的現(xiàn)象，他們不思進(jìn)取，得過且過。而且更讓人擔(dān)憂的是，他們不僅自己不好好工作，還勸那些工作勤奮、認(rèn)真的員工不要過于賣命，反正干多干少都拿那些固定的工資。直到這時(shí)經(jīng)理才知道引入競爭機(jī)制的重要性和必要性。由此可見，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不注重引入競爭機(jī)制，其結(jié)果是很糟糕的。當(dāng)然，我們這里所說的競爭并非為競爭而競爭，而是為了發(fā)展和爭取更高業(yè)績的競爭。否則，競爭的最終結(jié)果將違背管理者注入競爭的良好初衷，變成激勵(lì)少數(shù)人，打擊一大片。競爭是非常殘酷的，但競爭卻并不是惡性的。任何事都有規(guī)則，良好的競爭也要講求原則。作為管理者，如果你想用競爭有效地激勵(lì)員工，充分地發(fā)揮他們的才能，就絕不能讓帶有偏激情緒的競爭代替真正的競爭。憑著公平的競爭，有效激勵(lì)員工個(gè)人以及群體的工作情緒，這樣才能使員工的心態(tài)積極向上，有更好的表現(xiàn)。   把收入和業(yè)績掛鉤企業(yè)利益與員工利益哪個(gè)重要？都重要。先有員工個(gè)人利益的滿足，再有企業(yè)共同利益的實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工們才是團(tuán)體利益的集大成者。越來越多的領(lǐng)導(dǎo)利用“員工參與團(tuán)隊(duì)”來滿足這一需要。對許多公司來說，這些變化會(huì)造成對文化和組織的沖擊，還會(huì)改變公司的薪資計(jì)劃以及使用新的工作方法，但這樣自然會(huì)留下那些因?yàn)樾鹿ぷ鞣椒ǖ募?lì)而變得更有價(jià)值的員工。群體獎(jiǎng)勵(lì)能夠最有效地調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，在20世紀(jì)90年代成為薪酬管理的重要方式。群體獎(jiǎng)勵(lì)基本有兩種類型：利潤分享和收益分享。利潤分享的理念是：每個(gè)員工都為組織作出了貢獻(xiàn)，因此應(yīng)當(dāng)把其酬勞與組織的利潤直接掛鉤。收益分享是一種給予為業(yè)績提高作出貢獻(xiàn)的員工一定回報(bào)的以公司或單元為單位的支付手段或制度。根據(jù)規(guī)定的公式，即是讓工作單元的所有員工共同分享的“收益”。作為留住人才的策略，收益分享是一種出色的方案，它營造了促進(jìn)員工參與性的企業(yè)文化。每個(gè)人都與企業(yè)的利益密切相關(guān)，因此都希望成功。員工對實(shí)現(xiàn)成功的承諾增強(qiáng)了，對最終酬勞的期望也得到保證。但是，怎樣最有效地分享利潤？利潤分享對公司財(cái)務(wù)又有何影響？根據(jù)眾多的學(xué)說，利潤分享能夠提升員工的生產(chǎn)積極性，提高其工作效率，減少員工流失數(shù)量。學(xué)者認(rèn)為，若把個(gè)人的薪酬與公司的業(yè)績掛鉤，員工會(huì)做得更盡力。由于在利潤分享制度之下利益是集體性的，所以員工之間會(huì)更樂于互通信息、分享資訊，使公司成為一個(gè)群策群力的團(tuán)隊(duì)。至于流失率方面，由于利潤分享一般能提高員工的收入，而且會(huì)高于市價(jià)(經(jīng)濟(jì)學(xué)所謂的“有效的薪酬”)，所以員工會(huì)更愿意與公司建立長久關(guān)系。另外，高于市價(jià)的報(bào)酬令員工更樂意接受責(zé)任。   點(diǎn)滴功勞也要立刻獎(jiǎng)賞如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上是一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的公司太多了，這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭創(chuàng)佳績，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該制定一套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工在事業(yè)上有很多想做的事并能夠做到時(shí)，公司到底給他們提供多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？最終員工根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來衡量公司對他們的投入。員工都希望自己的付出與所得是對等的，并且在組織內(nèi)是公正的，因此領(lǐng)導(dǎo)者不要忽視金錢的作用。當(dāng)我們考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提高參與決策的機(jī)會(huì)等因素時(shí)，很容易忘記金錢是人們從事工作的主要原因。事實(shí)上，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的加薪、獎(jiǎng)勵(lì)以及其他的物質(zhì)刺激等方式在激勵(lì)員工方面發(fā)揮了重要作用。這并不是要領(lǐng)導(dǎo)者僅僅注重金錢因素，但要牢記一個(gè)事實(shí)：金錢的激勵(lì)作用是不可忽視的。如果沒有金錢報(bào)酬，不要說激勵(lì)員工，通常情況下會(huì)失去員工。員工的薪水必須具有競爭性，即要依據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來確定其報(bào)酬。研究表明，激勵(lì)最有效的因素之一就是當(dāng)員工完成工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。如果不能親自表示祝賀，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。表面形式的祝賀能使員工看得見領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。公開的表彰能滿足員工渴求成功的欲望，因此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該當(dāng)眾表揚(yáng)員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。如今，許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)千萬別忘了團(tuán)隊(duì)成員，應(yīng)當(dāng)開會(huì)慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必太隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)成員知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。上面這些方法其實(shí)并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵(lì)員工，其實(shí)就是尊重員工，這也正是當(dāng)今已近精疲力竭的員工最需要的。      好經(jīng)理帶出好隊(duì)伍老蔡最近被任命為某集團(tuán)分公司的經(jīng)理，下車伊始他就發(fā)現(xiàn)，這家分公司簡直就是毫無半點(diǎn)生氣，死氣沉沉。一直以來，這家分公司銷售額的增長率在集團(tuán)各分公司排名中都是最后一名，而且已經(jīng)連續(xù)幾年出現(xiàn)利潤赤字了。盡管被派到這里工作的經(jīng)理換了一茬又一茬，卻依然是一切如故，沒有任何起色，以至于集團(tuán)最高決策層的領(lǐng)導(dǎo)們都認(rèn)為這個(gè)分公司是無可救藥了。盡管老蔡被委派時(shí)也抱著“死馬當(dāng)作活馬醫(yī)”的心態(tài)，開始也進(jìn)行了各種努力，結(jié)果依然未見成效。他冥思苦索，真不知怎么是好。最后，他孤注一擲，只能以四處奔波的方式來試圖提高銷售額。也許是他的苦心感動(dòng)了上蒼，他終于拿到了兩筆好久沒有見到的大宗交易，簽訂了合同。不知是因?yàn)槌鯌?zhàn)告捷還是找到了問題的癥結(jié)，在這位蔡仁兄接連奮戰(zhàn)三個(gè)月之后，一向低迷的銷售額增長率竟然在全公司名列前茅。也許是大家因此而增強(qiáng)了信心的緣故，分公司的整個(gè)氣氛也發(fā)生了驚人的變化，全體員工以迅猛之勢行動(dòng)了起來，當(dāng)年成績便名列全國同行業(yè)的第二，第二年便躍居首位。蔡經(jīng)理在這個(gè)分公司工作了五年，其間與他同甘共苦的主要成員相繼都得到了提升，當(dāng)上了其他分公司的經(jīng)理或部門主任。這些家伙不論到哪個(gè)單位擔(dān)任何種職務(wù)，士氣總是很旺盛，取得的成績也很明顯，給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)留下了很深刻的印象。甚至有人說，這個(gè)分公司培養(yǎng)出來的干部的精神面貌和工作作風(fēng)都與其他公司不同。經(jīng)過實(shí)踐的驗(yàn)證，大家公認(rèn)這家分公司是集團(tuán)培養(yǎng)人才的搖籃。成績和干勁、斗志是成正比的。充滿昂揚(yáng)斗志和士氣的單位，具有化不可能為可能的神奇力量。這其中自然能看出干部的作用，一個(gè)好干部通過自身的言傳身教，最終就會(huì)把手下的一幫人改變過來。好的業(yè)績不但能使人增強(qiáng)信心，向越來越高的目標(biāo)發(fā)起挑戰(zhàn)，而且為了保持曾經(jīng)達(dá)到的水平，也會(huì)愈發(fā)努力，激發(fā)出潛力，這等于是在無形之中提高了屬下員工的工作能力。   讓屬下自己給自己打分盡管世上的事千差萬別，然而有很多道理卻是相通的。工作與運(yùn)動(dòng)或游戲就是如此。如果說對工作感到無趣，那么打網(wǎng)球、下圍棋或打麻將為什么會(huì)興致勃勃、樂在其中呢？不妨仔細(xì)想想這其中的奧妙。不言而喻，我們進(jìn)行各式各樣的娛樂活動(dòng)都不曾受到他人的指令，而是憑著自己的興趣愛好且完全出于自愿的。無論你是一個(gè)什么樣的麻將迷，當(dāng)你受到領(lǐng)導(dǎo)的指令“今晚命令你去打一場只輸不贏的交際麻將”時(shí)，你恐怕也不會(huì)那么爽快地答應(yīng)下來吧。運(yùn)動(dòng)或游戲之所以有趣，是因?yàn)檫M(jìn)行時(shí)完全可以遵循自己的意愿，可以用自己認(rèn)為最得意的方法。進(jìn)展順利時(shí)，興高采烈；局勢不妙時(shí)，也會(huì)想方設(shè)法拿出新招。也許這就是興趣的全部含義所在吧。無論是游戲或者說是比賽，結(jié)果是勝是負(fù)和興趣大小實(shí)際上并沒有什么直接的關(guān)系。如果說輸了就會(huì)影響興趣的話，那么為什么還有那么多技術(shù)明顯落后的人參加運(yùn)動(dòng)或競賽而且還有增無減呢？先試探一下看看反應(yīng)進(jìn)而決定采取什么樣的戰(zhàn)術(shù)——這種翻來覆去、大同小異的過程為什么能引起人們的興趣呢？那是因?yàn)槠渲邪忻鞔_顯示的得分記錄，大家可依此對自己的功過進(jìn)行評價(jià)，并作為考慮下一步行動(dòng)的重要依據(jù)。眼睛看著得分記錄，心里琢磨怎樣才能把它提高，一旦把自己的全部身心融入這樣的“角色”，當(dāng)然就能忘記許多令自己心煩意亂的事情了。這一原理也完全可以有效地運(yùn)用在工作上。如果有衡量工作結(jié)果的明確尺度，工作就會(huì)變成一項(xiàng)更加有趣的游戲。不妨回想一下，在你公司的哪個(gè)部門，員工的積極性和干勁比其他部門高呢？當(dāng)然是營銷部門！其原因之一，就是憑借銷售額這個(gè)共同尺度，員工們可以把自己與同事、自己所在的公司與同行的其他公司進(jìn)行客觀的比較。   讓單調(diào)工作變得豐富多彩這是發(fā)生在某生產(chǎn)耐用消費(fèi)品公司里的一件事。該公司售后服務(wù)部門的維修人員接連不斷地辭職離去，人員穩(wěn)定率極差。新任領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過周密調(diào)查，了解到不少人之所以在這里干不多久就離去，是因?yàn)榫S修工作實(shí)在太單調(diào)無聊了。這種工作的單調(diào)性集中體現(xiàn)在作業(yè)流程上。窗口部門負(fù)責(zé)受理用戶提交的故障修理申請，然后把修理委托單交到維修人員調(diào)配處，坐等維修人員拿上委托單到用戶家里登門修理，修好后請用戶簽上字再拿回來交到窗口部門。從中不難看出，維修人員完全處于被動(dòng)地位，上班后便在休息處待命，工作回來后還是在休息室里閑著沒事可做。而且維修工作也基本定型，基本上是同一個(gè)類型的工作，單調(diào)得令人心煩。針對這種情況，新任領(lǐng)導(dǎo)一上任就采取了相應(yīng)措施：先把負(fù)責(zé)受理維修業(yè)務(wù)的女職員派到維修人員辦公室，讓他們在同一個(gè)辦公室連貫系統(tǒng)地進(jìn)行受理安排；然后把維修人員分成了四個(gè)小組，大致劃分了負(fù)責(zé)區(qū)域，各個(gè)小組任務(wù)完成得如何，憑維修收入額來衡量（由工廠負(fù)責(zé)返還的保修費(fèi)用，也標(biāo)在提出修理的那個(gè)小組維修收入當(dāng)中），并當(dāng)眾公布，只要能提高營業(yè)額，修理什么都行。這樣一來，有些小組就坐不住了，開始主動(dòng)到各分銷點(diǎn)巡回?cái)埢?，營業(yè)額很快提高上來。其他小組一看，從中悟出了道理，相繼積極行動(dòng)起來。還有一個(gè)小組，開始時(shí)是干過去各小組都不愿意干的工作，收入額很快增加，后來甚至把其他小組的生意都搶了過來；更有甚者，有的小組還把其他公司的產(chǎn)品也納入了維修范圍。由于在無形中展開了一場競爭，很多在平常連想都想不敢想的辦法也都被搬了出來，呈現(xiàn)了“八仙過海，各顯神通”的喜人局面。從那以后這個(gè)售后維修服務(wù)部就充滿了活力，辭職的人不但沒有了，反而新進(jìn)人員還在不斷增加，最后發(fā)展壯大到七個(gè)小組。這一情況說明，最初維修人員從事的工作完全是被動(dòng)的，只要修理委托單不來就無法工作，即使工作起來也很單調(diào)，無聊閑坐的時(shí)間過多，根本談不上是個(gè)能吸引人工作的組織結(jié)構(gòu)。新任領(lǐng)導(dǎo)對此進(jìn)行了大膽改革，決定了以維修收入額作為衡量工作績效的尺度，讓大家都來圍繞著增加營業(yè)額做文章，并且放手讓各小組自由地去選擇工作，給了大家從事其他修理工作的權(quán)力，這正是全體員工發(fā)生巨大變化的根本原因。   每個(gè)人都有自己的目標(biāo)對于任何一個(gè)組織的活動(dòng)來說，它都有一定的目標(biāo)，或經(jīng)濟(jì)利益或社會(huì)公益，沒有目標(biāo)的組織活動(dòng)是開展不起來的。同樣，組織內(nèi)的個(gè)人如果沒有明確的工作目標(biāo)，他也只會(huì)盲從機(jī)械地做事。沒有興趣、缺少激情，如何有效地調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性呢？有了明確的目標(biāo)，然后使出渾身解數(shù)想方設(shè)法達(dá)到這一目標(biāo)，是樂趣無窮的一件事。這個(gè)道理在工作上也同樣適用，因?yàn)檫@里存在著一種對自己能否圓滿達(dá)到目標(biāo)的能力的考驗(yàn)，有很強(qiáng)的刺激作用，在這種心理狀態(tài)下，即使工作很多、很難也會(huì)充滿樂趣。有的領(lǐng)導(dǎo)者雖然制訂了部門目標(biāo)，卻沒有制訂出每個(gè)人在本年度的目標(biāo)；在我國，生產(chǎn)、經(jīng)營部門盡管都有比較明確的目標(biāo)，然而管理部門卻沒有，這對提高員工的士氣不能不說是一種缺憾。在制訂部門目標(biāo)時(shí)，最好盡可能多吸收下屬一起參與，具體的程序可以是這樣的：先讓下屬個(gè)人設(shè)立一個(gè)自己本年度想要達(dá)到的目標(biāo)，然后再提出小組的本年目標(biāo)，大家一起商議，然后再由領(lǐng)導(dǎo)說出自己的意見，互相補(bǔ)充，逐步完善，確定下來后繪制成一張表格，向全體員工公布?！?/pre>




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《用業(yè)績考核 按薪酬激勵(lì)》：優(yōu)秀的公司用業(yè)績考核人，薪酬激勵(lì)人。鼓勵(lì)競爭·獎(jiǎng)勤罰懶·績效考核·業(yè)績評價(jià)·績效面談·獎(jiǎng)有其道·罰有章法每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都希望自己手下的員工個(gè)個(gè)忠誠、人人敬業(yè)，沒有任何借口地為公司工作。要實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，就必須找到員工忠誠敬業(yè)的原動(dòng)力。鼓勵(lì)競爭：出人頭地要靠真本事，完善機(jī)制：健全游戲規(guī)則，獎(jiǎng)勤罰懶：鼓勵(lì)扶持創(chuàng)造力，利益分享：給員工應(yīng)有的待遇，績效考核：掌握必要的方法，業(yè)績評價(jià)：讓壓力成為動(dòng)力，績效面談：頭腦要冷心要熱，跨越誤區(qū)：別讓考核走過場，薪酬設(shè)計(jì)：恰到好處的金錢刺激，獎(jiǎng)有其道：種豆得豆，種瓜得瓜，罰有章法：是非功過要分清，煽情勵(lì)志：讓人時(shí)刻有奔頭，成長空間：滿足人的事業(yè)心，團(tuán)隊(duì)文化：打造企業(yè)主人翁，福利條件：公司應(yīng)該像個(gè)家，激勵(lì)高招：不拘-格，花樣多多。





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