新組織的學(xué)習(xí)模式研究

前言

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織變革成為人力資源管理的重要任務(wù)。所謂組織變革，就是要改變那些不能適應(yīng)組織的內(nèi)外環(huán)境，阻礙組織可持續(xù)發(fā)展的各種因素，如企業(yè)的管理制度，企業(yè)文化，員工的工作與學(xué)習(xí)的方式、習(xí)慣等。這種變革必然會(huì)涉及到組織的各個(gè)層面，引起組織內(nèi)部個(gè)人和部門利益的重新分配。因此，在變革的進(jìn)程中，人力資源管理作為重要的管理手段，將發(fā)揮著非常重要的作用，充當(dāng)著以下六個(gè)方面的重要角色：1.戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)戰(zhàn)略參與者，并提供解決方案。任何一個(gè)部門一定是以企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)果為導(dǎo)向，作為企業(yè)的人力資源部門一定要非常清楚地了解企業(yè)戰(zhàn)略，否則，在組織變革中，本應(yīng)發(fā)揮重大作用的人力資源部門將失去存在的意義。2.領(lǐng)導(dǎo)者，需要去改變現(xiàn)狀并勇于創(chuàng)新。作為人力資源管理的組織者和主要實(shí)施者，人力資源部門應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，帶領(lǐng)公司員工按照組織變革的要求，努力改變現(xiàn)狀并勇于創(chuàng)新。    。3.推動(dòng)者，參與變革和實(shí)施創(chuàng)新的人力資源管理。在領(lǐng)導(dǎo)者和推動(dòng)者的角色里，人力資源部需要有前瞻性的活動(dòng)，思考為了這樣一個(gè)變革，作為人力資源部應(yīng)需要做好哪些準(zhǔn)備，該做什么樣的調(diào)整。4.協(xié)調(diào)者，員工的需求是無(wú)止境的，而組織可以提供的資源卻是有限的。作為一個(gè)協(xié)調(diào)者，人力資源部如何去協(xié)調(diào)雇員與雇主的需求和要求的差異。只有了解員工的需求，才能按照變革的目的與方向做好人力資源管理工作，最大限度地在符合公司利益的前提下滿足員工的要求。5.經(jīng)理人，保持和改善已有的制度和機(jī)制。組織的變革是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，組織原有的制度和機(jī)制不會(huì)全部的拋棄，那些符合組織變革的制度和機(jī)制將會(huì)保留并在變革中完善。人力資源部門在這方面應(yīng)充當(dāng)經(jīng)理人的角色，最大限度地在推進(jìn)變革的同時(shí)保持和改善已有的制度和機(jī)制。6.專家顧問(wèn)，在組織變革中，人力資源部應(yīng)通過(guò)對(duì)組織的分析，通過(guò)員工滿意度調(diào)查，了解到員工的要求與組織的問(wèn)題，從專家和顧問(wèn)幫助員工及組織解決各種問(wèn)題。正如學(xué)習(xí)型組織研究者彼得?圣吉在其所著的《變革之舞》中強(qiáng)調(diào)：“現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是企業(yè)學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)唯一的優(yōu)勢(shì)是來(lái)自比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力。”在組織變革過(guò)程，組織學(xué)習(xí)是推進(jìn)組織變革的重要方式之一，也是現(xiàn)代組織的人力資源部門著力推進(jìn)的工作之一。通過(guò)發(fā)展有效的組織學(xué)習(xí)模式，促進(jìn)傳統(tǒng)組織向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡，就可以實(shí)現(xiàn)組織的知識(shí)創(chuàng)新，并大大提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。作為人力資源管理的前沿叢書，本書以組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式為研究對(duì)象，結(jié)合組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐，重點(diǎn)研究了組織及人力資源管理部門怎樣有效地構(gòu)建組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式，以推進(jìn)組織的知識(shí)創(chuàng)新與變革。這對(duì)廣大的人力資源管理者及研究者有一定的參考與借鑒意義。本書首先分析了組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系，對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究歷史進(jìn)行簡(jiǎn)要回顧，在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，闡明從知識(shí)視角系統(tǒng)研究組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的重要性，并描述了知識(shí)視角的組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本結(jié)構(gòu)，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)取向、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)方法是本運(yùn)行模式的基本組件。本書對(duì)知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本組件及其相互關(guān)系進(jìn)行了深入分析，在此基礎(chǔ)上，初步描述知識(shí)視角的組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本結(jié)構(gòu)與特征，并嘗試建立運(yùn)行模式的評(píng)估指標(biāo)。在本書出版之時(shí)，要感謝復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授對(duì)此研究的指導(dǎo)。易凌峰2008年3月24日于華東師大

內(nèi)容概要

　　《新組織的學(xué)習(xí)模式研究》首先分析了組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系，對(duì)組織學(xué)習(xí)的研究歷史進(jìn)行簡(jiǎn)要回顧，在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，闡明從知識(shí)視角系統(tǒng)研究組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的重要性，并描述了知識(shí)視角的組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本結(jié)構(gòu)，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)取向、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)和組織學(xué)習(xí)方法是本運(yùn)行模式的基本組件。

書籍目錄

第一章  組織學(xué)習(xí)的知識(shí)視角思考第一節(jié)  組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織第二節(jié)  組織學(xué)習(xí)研究歷程述評(píng)第三節(jié)  知識(shí)視角的組織學(xué)習(xí)模式研究研究介紹：我國(guó)企業(yè)組織學(xué)習(xí)的類型和特點(diǎn)第二章  組織學(xué)習(xí)機(jī)制研究第一節(jié)  學(xué)習(xí)機(jī)制的心理學(xué)分析第二節(jié)  組織學(xué)習(xí)機(jī)制的知識(shí)流模型第三節(jié)  知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)機(jī)制的微觀分析案例分析：企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟進(jìn)行的組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新第三章  組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的組件分析第一節(jié)  組織學(xué)習(xí)取向分析第二節(jié)  組織學(xué)習(xí)支持系統(tǒng)分析第三節(jié)  組織學(xué)習(xí)方法分析案例分析：國(guó)際知名企業(yè)的四種組織學(xué)習(xí)方式第四章  組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的初步描述第一節(jié)  知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本構(gòu)架第二節(jié)  知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的案例分析第三節(jié)  知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的評(píng)估參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

三、知識(shí)范式的研究課題知識(shí)范式研究課題大體可分為三類：（1）組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程研究。重點(diǎn)研究組織在學(xué)習(xí)過(guò)程中怎樣創(chuàng)造、共享、儲(chǔ)存、使用現(xiàn)有的知識(shí)；（2）組織學(xué)習(xí)過(guò)程中的促進(jìn)與阻礙因素的研究；組織學(xué)習(xí)由組織內(nèi)部與外部環(huán)境引發(fā)、形成和制約，分析這些促進(jìn)與阻礙因素有重要的價(jià)值；（3）知識(shí)型組織學(xué)習(xí)實(shí)踐研究，研究組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新的工具、方法，以及在實(shí)踐中開展組織學(xué)習(xí)與組織間學(xué)習(xí)的機(jī)制與途徑等。圍繞著這三類主題，知識(shí)范式的研究又產(chǎn)生了更多的研究課題。在這些課題里，學(xué)者秉持這樣一些觀點(diǎn)：（1）組織是不斷創(chuàng)造知識(shí)的實(shí)體，組織學(xué)習(xí)是促進(jìn)組織知識(shí)增長(zhǎng)，增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的、連續(xù)的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。（2）組織學(xué)習(xí)包括知識(shí)的獲得（技能、觀察力、關(guān)系的發(fā)展創(chuàng)造）、共享（知識(shí)的傳播）和利用（如何使知識(shí)產(chǎn)生效益）等基本階段。（3）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是提高組織學(xué)習(xí)效益的重要途徑，組織管理的重點(diǎn)應(yīng)由“結(jié)果”轉(zhuǎn)移到“過(guò)程”，正視并肯定失敗經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，重視組織文化與組織設(shè)計(jì)等，從而將組織學(xué)習(xí)與知識(shí)創(chuàng)新作為互相融合的過(guò)程前進(jìn)。（一）組織共有知識(shí)研究與知識(shí)密切相關(guān)的另一個(gè)概念是組織知識(shí)。clarke認(rèn)為，如果知識(shí)被界定為對(duì)事物運(yùn)作規(guī)律的理解，并允許所有者進(jìn)行預(yù)測(cè)，則組織知識(shí)就允許組織對(duì)其所處環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行識(shí)別，并同時(shí)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種來(lái)源。Vanhoenacker等對(duì)此觀點(diǎn)表示支持，認(rèn)為組織知識(shí)包括信息、行為和人，而不僅僅是文獻(xiàn)。達(dá)文波特（Davenport）也認(rèn)為：“（組織知識(shí)）……在通常情況下并不僅僅只體現(xiàn)于文獻(xiàn)與陳列室之中，它也會(huì)在組織的慣例、過(guò)程、實(shí)踐和標(biāo)準(zhǔn)中得以體現(xiàn)?！币虼?，組織知識(shí)可以看成是有關(guān)組織信息、過(guò)程、價(jià)值和信念的集合，它來(lái)源于個(gè)人知識(shí)又超出個(gè)人知識(shí)，為一個(gè)組織特有。知識(shí)的研究是知識(shí)范式組織學(xué)習(xí)研究的起點(diǎn)，將知識(shí)區(qū)分為默會(huì)知識(shí)（Tacit Knowledge）與明確知識(shí)（Explicit Knowledge）是知識(shí)論研究的一次進(jìn)展，這種區(qū)分最初是由哲學(xué)家波蘭尼（Michael Polanyi）提出，他認(rèn)為默會(huì)知識(shí)是由個(gè)體或群體所意會(huì)，并通過(guò)行動(dòng)和觀察來(lái)傳遞的知識(shí)，區(qū)別于可以編碼和量化的明晰知識(shí)。知識(shí)范式的研究對(duì)默會(huì)知識(shí)特別關(guān)注，并認(rèn)為它是組織知識(shí)資產(chǎn)的重要成分，默會(huì)知識(shí)成為知識(shí)范式研究中普遍接受的一個(gè)學(xué)術(shù)詞語(yǔ)，而且，探討通過(guò)知識(shí)管理來(lái)掌握和管理組織的默會(huì)知識(shí)，成為一個(gè)研究熱點(diǎn)。根據(jù)盧比特（Roy Lubit）的分類，組織中有4種類型的默會(huì)知識(shí)：（1）難以表達(dá)的技能，即知道怎樣Know—How）；（2）心智模型（Mental Models）；（3）處理問(wèn)題的方式（Way of Appmaching Problems）；（4）組織慣例（Organizational Routing）。其中，前3種形式存在于組織員工的身體或頭腦中。默會(huì)知識(shí)是組織共有知識(shí)的重要組成部分，它主要是在完成組織任務(wù)中學(xué)到的知識(shí)，是Know—How的知識(shí)，每個(gè)組織都有獨(dú)特的Know—How知識(shí)。組織知識(shí)的研究，為更多的組織學(xué)習(xí)研究課題打下了良好的基礎(chǔ)。（二）組織學(xué)習(xí)機(jī)制研究組織學(xué)習(xí)過(guò)程中知識(shí)是怎樣產(chǎn)生的？組織又是怎樣管理知識(shí)的創(chuàng)新過(guò)程？組織學(xué)習(xí)機(jī)制的研究，以往的研究主要討論知識(shí)的獲取、傳播和在記憶中的儲(chǔ)存，而知識(shí)創(chuàng)新范式則探索組織如何對(duì)信息進(jìn)行加工并且創(chuàng)造出新的知識(shí)。這一研究領(lǐng)域以野中郁次郎與竹內(nèi)弘高為代表，在“創(chuàng)造知識(shí)的公司”The Knowledge—Creating Company）文中，他們提出了兩種知識(shí)的轉(zhuǎn)換模型，并于2000年提出了知識(shí)轉(zhuǎn)化的SECI模型：（1）Socialization，即潛移默化，指默會(huì)知識(shí)到默會(huì)知識(shí)的轉(zhuǎn)化；（2）Externalization，即外部明示，指默會(huì)知識(shí)到顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化；（3）Combination，組合化，指將默會(huì)知識(shí)和顯性知識(shí)的結(jié)合；（4）Internalization，內(nèi)在化，顯性知識(shí)到意合知識(shí)的轉(zhuǎn)化。這四種模式形成一個(gè)轉(zhuǎn)化的循環(huán)，推動(dòng)公司內(nèi)部知識(shí)的創(chuàng)造。此外，野中郁次郎還用日語(yǔ)中“Ba”（意指各種有形與無(wú)形的場(chǎng)所）的含義提出了知識(shí)創(chuàng)造的四種不同場(chǎng)所。進(jìn)而闡述了“知識(shí)螺旋”（Knowledge Spiral）的概念。在知識(shí)螺旋中，內(nèi)隱與外顯知識(shí)互動(dòng)的規(guī)模隨著本體層次的上升而擴(kuò)大。組織知識(shí)的創(chuàng)造即是一種螺旋過(guò)程，由個(gè)人層次開始，逐漸上升并擴(kuò)大互動(dòng)范圍，超越單位、部門與整個(gè)組織的界線。而對(duì)組織而言，若能塑造出適合“組織知識(shí)創(chuàng)造”的情境，則將能促進(jìn)組織層次的知識(shí)螺旋的發(fā)展。知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移是組織學(xué)習(xí)過(guò)程中不可少的環(huán)節(jié)，組織知識(shí)共享與轉(zhuǎn)移的機(jī)制也是研究者感興趣的領(lǐng)域，例如南希?狄克遜（Nancy M。Dixon）認(rèn)為不是所有的知識(shí)都可以共享，只有企業(yè)和組織建立有效的知識(shí)傳遞與轉(zhuǎn)移系統(tǒng)，才能有效地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。而組織學(xué)習(xí)過(guò)程，知識(shí)的轉(zhuǎn)移過(guò)程應(yīng)和要轉(zhuǎn)移的知識(shí)相配，研究中她提出了連續(xù)轉(zhuǎn)移、近轉(zhuǎn)移、遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和專家轉(zhuǎn)移五種方式并對(duì)其進(jìn)行了分析。這一領(lǐng)域相關(guān)的研究還有吉爾伯特、海姆（Harem）、達(dá)文波特等。

編輯推薦

《新組織的學(xué)習(xí)模式研究》對(duì)知識(shí)視角組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本組件及其相互關(guān)系進(jìn)行了深入分析，在此基礎(chǔ)上，初步描述知識(shí)視角的組織學(xué)習(xí)運(yùn)行模式的基本結(jié)構(gòu)與特征，并嘗試建立運(yùn)行模式的評(píng)估指標(biāo)。

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