領(lǐng)導(dǎo)的奧秘

前言

人生最難的事情莫過于了解自己。    ——泰利斯    我記住了一點(diǎn)：最淺薄的人叫得最響。    ——安迪·開普（漫畫英雄）    光是看著就能讓你受益匪淺。    ——尤吉·貝拉    首先我想給大家講一個(gè)小趣聞，不過這個(gè)趣聞?dòng)锌赡苁钦`傳。故事的主人公是威爾弗雷德·比昂（Wilfred Bion），一位精神病學(xué)家和心理分析學(xué)家，他曾極大地影響了我的思維方式。第一次世界大戰(zhàn)期間，比昂還是個(gè)坦克指揮官。對(duì)于大多數(shù)從未坐過坦克的人來說，坦克只是一個(gè)非常小的“工作環(huán)境”而已。然而就是在這樣的機(jī)器里服兵役的時(shí)候，比昂卻獲得了許多關(guān)于小群體行為的知識(shí)。第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，他成為了一家精神病院的院長；這家醫(yī)院專門治療那些患有戰(zhàn)爭(zhēng)性神經(jīng)官能癥的人。此時(shí)，比昂已經(jīng)能夠?qū)⑺诜蹠r(shí)所了解到的一些觀念運(yùn)用到治療上了。    雖然此時(shí)比昂已經(jīng)對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)性神經(jīng)官能癥有了深入的研究，但是有很多問題仍然沒有得到解決。例如，精神病院里的病人所面臨的問題是由哪些因素造成的？是什么導(dǎo)致了他們神經(jīng)衰弱的癥狀？他們?yōu)槭裁达柺軕?zhàn)爭(zhēng)疲勞之苦？在當(dāng)時(shí)，一個(gè)更為重要的問題是，他怎樣才能幫助這些人？比昂將病人分成若干小組進(jìn)行活動(dòng)和治療，并將自己觀察到的心理變化記錄了下來。他的研究引起了很多人的興趣，不過他的寫作風(fēng)格非?；逎y懂，很多構(gòu)思也相當(dāng)復(fù)雜。    多年前一場(chǎng)會(huì)議在倫敦舉行，比昂要在大會(huì)上發(fā)表重要講話。人們對(duì)他的講座翹首以待，對(duì)他的講話內(nèi)容感到非常好奇，期待他能夠?qū)⒆约旱囊恍?fù)雜想法解釋清楚。據(jù)說，比昂走上講臺(tái)，看著人滿為患的禮堂，說了句“大家好”，然后就走開了。講座就此結(jié)束。    當(dāng)天午飯時(shí)，大會(huì)的一名組織者找到比昂，非常委婉地說：“比昂醫(yī)生，很多人都在談?wù)撃闹v座，都告訴我他們對(duì)您的想法極為感興趣。不過他們認(rèn)為您的講座太短了。您能不能再詳細(xì)地闡述一下？能不能再多說一些？如果我們下午再組織一個(gè)特別的會(huì)議，您介意嗎？”比昂同意了，因此當(dāng)天下午安排了一個(gè)特別會(huì)議。禮堂再次變得擁擠不堪。比昂走進(jìn)禮堂，四周看了一遍，說（據(jù)說這就是故事的結(jié)尾）：“再次向大家問好！”然后大踏步地走了。    每當(dāng)我有講座的時(shí)候，我也常常想作出類似的舉動(dòng)。在我踏上講臺(tái)之前，很多想法會(huì)涌現(xiàn)在我的腦海里，當(dāng)年比昂肯定也是這樣。我會(huì)問自己：“我能不能將自己的想法清楚明白地闡述出來？我能不能記住所有要說的東西？我會(huì)不會(huì)讓聽眾失望？”我非?，F(xiàn)實(shí)，因此我明白每個(gè)問題的答案都可能是否定的，因?yàn)槲也皇鞘ト?，難免會(huì)失敗、犯錯(cuò)，而且聽眾的個(gè)人興趣也很廣泛。難怪每次我做陳述的時(shí)候，我都非常好奇，想聽聽自己究竟要說什么！    我在世界上最全球化的商學(xué)院——?dú)W洲工商管理學(xué)院里教書，該學(xué)院的兩個(gè)校區(qū)分別在法國和新加坡。學(xué)院本部坐落在楓丹白露的森林里，距巴黎不遠(yuǎn)。這里曾經(jīng)是法國國王狩獵場(chǎng)的所在，現(xiàn)在已經(jīng)成為了世界上跨地域最廣的學(xué)生群體的聚集地。我常常開玩笑地說，這里的大多數(shù)學(xué)生走路的時(shí)候，頭都稍稍地向左偏（這個(gè)習(xí)慣大部分教師也有）。這種傾向會(huì)讓他們繞著圈走路。    我的大部分學(xué)生都是“理性的”工程師和經(jīng)濟(jì)學(xué)家，還有左腦似乎過度發(fā)達(dá)的“邏輯的”思想家。這些被理性和客觀現(xiàn)實(shí)完全吸引住了的學(xué)生，似乎只對(duì)“硬性的”數(shù)據(jù)感興趣，因?yàn)檫@種數(shù)據(jù)能夠用來分析復(fù)雜的貿(mào)易形勢(shì)。他們往往將直覺、情感和主觀性看作是軟弱無力和軟性的產(chǎn)物，卻并沒有意識(shí)到“軟性”的物質(zhì)事實(shí)上可以非?！坝残浴保ù_鑿）。由于軟性物質(zhì)能毀掉一個(gè)人的事業(yè)，所以我常常給學(xué)生（和同事們）“洗洗腦”，讓他們的大腦恢復(fù)平衡，幫助他們合理地使用這個(gè)關(guān)鍵器官的兩邊。不過，我的努力所起的作用是非常短暫的。短暫的時(shí)間過后，大多數(shù)左腦發(fā)達(dá)的人就會(huì)回到“正?！睜顟B(tài)，再次繞著圈走路了。    在我的學(xué)術(shù)工作中，我竭力想將兩種學(xué)科融合到一起。我常常喜歡這樣說：我努力將約翰·梅納爾·凱恩斯稱之為“沉悶的科學(xué)”（我曾經(jīng)一度是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）與西格蒙德·弗洛伊德稱之為“不可能的科學(xué)”（我也學(xué)過心理分析方面的課程）結(jié)合到一起。因此，我的興趣在于管理和臨床心理學(xué)的接合點(diǎn)。    在本書中，我將集中闡述有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的幾個(gè)方面的問題，臨床范式就是我看待這個(gè)世界的顯微鏡（這里所說的臨床范式，指的是心理分析與相關(guān)領(lǐng)域所依賴的特殊角度——稍后會(huì)作詳細(xì)解釋）。與很多組織派的同行不同的是，我所感興趣的，不僅僅是組織的結(jié)構(gòu)和體系。雖然在研究某個(gè)組織的時(shí)候，我肯定會(huì)考慮到這些變量，不過我更加感興趣的是構(gòu)成這個(gè)組織的人。    我研究領(lǐng)導(dǎo)行為的主要目的，是將人帶回到組織里。雖然組織對(duì)人這個(gè)因素的需要是毋庸置疑的，但是以組織為對(duì)象進(jìn)行的大量研究，凸顯了人——這個(gè)組織最主要的參與者被極大地忽視了的事實(shí)。有太多的組織派專家們將組織和體系的位置擺在了人的前面。一般來講，實(shí)證論和客觀主義在組織的世界里占據(jù)著統(tǒng)治地位。其信條就是，看不見的就不存在。對(duì)該觀點(diǎn)的一種解釋是，研究組織和體系要比研究人容易得多。另外，人比較難以改變（我也常說，換人要比改變?nèi)巳菀椎枚啵?   我對(duì)管理進(jìn)行臨床研究是付出了一定代價(jià)的。我對(duì)人的故事感興趣，雖然這一點(diǎn)讓我的研究資料變得更加豐富，它也讓我的生活變得更加復(fù)雜。畢竟，結(jié)構(gòu)和程序要比個(gè)性和傳記更加的切實(shí)。而且，我將精力集中于人的因素，這～點(diǎn)也使得一些組織派的學(xué)生貶低我的研究。對(duì)于很多的組織派研究人員來說，講故事并不是件嚴(yán)肅的事情。他們將真實(shí)的生活看作是由“反應(yīng)和數(shù)據(jù)”組成的；在他們看來，能夠讓現(xiàn)象變得真實(shí)的，只有那些受控實(shí)驗(yàn)，這些實(shí)驗(yàn)必須是以不會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈反應(yīng)的主題為中心的，并能產(chǎn)生清楚的數(shù)據(jù)。沒錯(cuò)，這種觀念讓商務(wù)和生活變得更簡(jiǎn)單了。個(gè)人內(nèi)心的主觀世界——也就是說，整個(gè)主體間性的過程（即一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人所產(chǎn)生的一系列影響）——更難掌控。    在本書中，我對(duì)人的內(nèi)心世界給予了相當(dāng)多的重視，對(duì)他們一個(gè)一個(gè)慢慢地進(jìn)行研究。我會(huì)問自己一些問題，比如：這個(gè)個(gè)體所關(guān)心的焦點(diǎn)問題是哪些？什么能對(duì)他／她產(chǎn)生情感共鳴？這個(gè)人的內(nèi)心舞臺(tái)的劇本和場(chǎng)景是什么？不過個(gè)體的內(nèi)心世界并不是全部，一個(gè)人同時(shí)也是社會(huì)的一部分，我們只有在他與其他人的關(guān)系背景下談?wù)撨@個(gè)人才有意義。沒有人是一個(gè)孤島（雖然有些人這么想），人在與其他人的關(guān)系中產(chǎn)生意義，因此我也關(guān)注人與人之間的這個(gè)層面。我所感興趣的是人與人之間的相互作用，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)那些與其共同工作（和生活）的人施加影響。    我努力去了解在工作環(huán)境中的個(gè)體，以其所在組織為背景研究人的同時(shí)，觀察其個(gè)人和社會(huì)問題。在此過程中，我從沒忘記過新聞工作者的一個(gè)基本原則：我將注意力集中到那五個(gè)“W”上。在與人進(jìn)行交流的時(shí)候，我會(huì)問下面的這幾個(gè)問題：誰（who）？什么事情（what）？在哪里（where）？什么時(shí)候（when）？為什么（why）？    這本關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的書，是在我多年來圍繞領(lǐng)導(dǎo)行為的一系列講座的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，這些講座在很多不同的國家進(jìn)行，國家實(shí)在太多，我覺得沒有必要一一說明。本書中所包含的很多評(píng)論和結(jié)論，都是以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的大量研究為依據(jù)的，雖然如此，我卻并不想寫一本理論性很高的書。我本來就想把這本書寫成業(yè)務(wù)手冊(cè)，用實(shí)際的練習(xí)讓渴望了解更多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為及其變遷的行政人員——即想改善自己的領(lǐng)導(dǎo)效率的個(gè)人——積極地參與進(jìn)來。    雖然本書傾向于實(shí)際，卻并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地告訴你“如何去做”。本書也是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為真諦的一種嘗試性的思考。書中的很多評(píng)論，都是以我多年來在組織及其領(lǐng)導(dǎo)方面的研究成果為基礎(chǔ)的。想進(jìn)一步了解用臨床方法做組織分析的讀者，可以讀一些原始資料（在本書的最后有一個(gè)我的研究成果的列表）。    我想提醒讀者朋友們，本書中的很多內(nèi)容都不是新的，有一些想法已經(jīng)存在了一段時(shí)間了。而且，很多想法似乎都是不言自明的。但是那些沒有披著金光閃閃的“新穎”外衣的想法，是不應(yīng)該因?yàn)槠洳恍路f而被遺忘的。古老的想法并不一定就比那些新潮的想法差（當(dāng)然，我也得說，也不一定更好）。重要的是，這些想法在工作環(huán)境、真正的讀者和追隨者的生活中有什么樣的表現(xiàn)。因此，我建議大家結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)來讀這本書，并以批判的眼光來評(píng)估你的經(jīng)驗(yàn)。問問自己，你是如何處理領(lǐng)導(dǎo)行為這個(gè)問題的。你是如何實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的？不管你是在車間工作，還是在一座金碧輝煌的摩天大樓的頂層有一間辦公室，你今天是否做了什么可以讓自己成為一個(gè)更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者的事？你有沒有做到言出必行？你有沒有努力讓自己做到盡可能地高效？    有一個(gè)故事，說的是一只青蛙正趴在河里的圓木上。因?yàn)閳A木被鱷魚包圍著，青蛙完全不知道自己如何才能安然無恙地抵達(dá)河的對(duì)岸。這時(shí)，他抬頭看到了一棵樹，在靠近自己的樹枝上蹲著一只貓頭鷹。他問：“聰明的貓頭鷹，請(qǐng)幫幫我吧！我怎樣才能過河，又不被鱷魚吃掉呢？”貓頭鷹說：“很簡(jiǎn)單，用力拍打你的腿，這樣你就能飛起來，幫你過河；鱷魚也抓不到你?！鼻嗤苈爮牧素堫^鷹的建議。就在他掉進(jìn)水里被一只鱷魚猛然吞進(jìn)肚里之前，他問貓頭鷹：“為什么？你為什么給我提這個(gè)建議？我馬上就要被吃掉了。”貓頭鷹回答說：“對(duì)不起。我只對(duì)想法感興趣，把想法付諸實(shí)踐可不是我喜歡干的事兒?！?   這個(gè)故事表明，在不少組織所制定的策略當(dāng)中，只有非常小的部分被有效地付諸實(shí)踐。大多數(shù)人并不擅長將設(shè)想和行動(dòng)同步起來，也不擅長將想法和實(shí)施密切地結(jié)合在一起。所有負(fù)責(zé)出主意的人，都需要考慮人們將主意付諸實(shí)踐的能力。僅僅盯住中心點(diǎn)并不能讓空想家們從理論上升到實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)們要想成功，必須既了解理論，更了解行動(dòng)。    本書旨在通過探討下面的這些領(lǐng)導(dǎo)主題，來幫助領(lǐng)導(dǎo)者有效地策劃自己的行為。    第一章首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者是什么、做什么進(jìn)行了探討，然后對(duì)臨床范式進(jìn)行了介紹（我前面也曾經(jīng)提到過，臨床范式?jīng)Q定了我在組織理論和行為方面的研究方法）。    第二章以情感智力為中心，找到了情感智力能夠加深領(lǐng)導(dǎo)者的自我了解的方法，同時(shí)也豐富了領(lǐng)導(dǎo)者了解、動(dòng)員和支持下屬的方法。    第三章探討了人類抗拒改變的本質(zhì)傾向——這種傾向不僅能摧毀領(lǐng)導(dǎo)者，也能摧毀組織。它還能考察組織世界中所發(fā)生的改變。    第四章對(duì)行政行為背后的理性和非理性的因素之間的相互作用進(jìn)行了剖析，仔細(xì)探討了像移情和自戀這些問題如何影響領(lǐng)導(dǎo)行為，并提供了抵消其影響的方法。    第五章探討了組織是如何將員工的生氣逐步抹殺的，并提供了讓毫無生氣的員工重新充滿活力的方法。    第六章介紹了具體的“神經(jīng)癥”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——即那些本來是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，最終卻對(duì)整個(gè)組織有一種“毒性”影響的風(fēng)格——然后為重新平衡這些神經(jīng)癥風(fēng)格提出了建議。    第七章探討了發(fā)生在個(gè)人以及個(gè)人所在的組織身上的變化過程的動(dòng)力學(xué)。    第八章討論了領(lǐng)導(dǎo)行為的需求，概括了高效領(lǐng)導(dǎo)者不同于低效領(lǐng)導(dǎo)者的一些能力。    第九章探討了文化差異及其對(duì)企業(yè)的影響，以及全球性領(lǐng)導(dǎo)行為的特殊要求，并強(qiáng)調(diào)了組織可以選擇并發(fā)展那些在全球性背景下成功地工作的領(lǐng)導(dǎo)方法。    第十章以兩個(gè)矛盾——領(lǐng)導(dǎo)與管理之間的矛盾和具備領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者與體系結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾——為中心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者如何能夠在這些相互矛盾卻必要的力量之間維持平衡提出了建議。    第十一章為大家呈現(xiàn)了CEO的生命周期，并探討了讓繼任過程如此困難的一些困境。    第十二章探討了組織如何去評(píng)估潛在候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力，以及如何發(fā)展那些已經(jīng)處在領(lǐng)導(dǎo)職位上的人的領(lǐng)導(dǎo)技巧。    第十三章定義了一種新型的工作場(chǎng)所，并建議組織采取這種新的模式。    第十四章為組織中的“傻子”正名，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為這個(gè)話題提出了最后的幾點(diǎn)想法。    我前面曾經(jīng)提到過，本書旨在與讀者形成一種互動(dòng)。因而，書中包含了很多的測(cè)試、自我評(píng)估練習(xí)和問題。我希望這些測(cè)試能夠?yàn)樽x者在進(jìn)行自我反思的時(shí)候提供一些幫助。不過，請(qǐng)注意，雖然這些測(cè)試當(dāng)中有很多都是建立在大量的研究基礎(chǔ)之上的，但是所有的問題和回答的評(píng)估都沒有經(jīng)過確認(rèn)。因此，這些測(cè)試的結(jié)果不應(yīng)該成為決策的唯一依據(jù)。相反，應(yīng)該將它們看作一種指導(dǎo)方針，幫助讀者去思考并改善自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。我們需要將這些結(jié)構(gòu)看作是所有因素的一部分，包括個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、當(dāng)前的生活情況，以及其他的一些因素。我們的行為太過復(fù)雜，無法縮減成某一套自我評(píng)估的測(cè)試問題。測(cè)試確實(shí)是非常有價(jià)值的，但是他們只是拼圖游戲的一小塊而已。其結(jié)果應(yīng)該被看作是具有指示性的，而不是決定性的。    為了幫助大家簡(jiǎn)化讀這本書的過程，我沒有將引用注釋和參考文獻(xiàn)列在書后。如果大家有興趣進(jìn)一步了解我的研究結(jié)果，請(qǐng)參考本書最后的“相關(guān)閱讀書目建議”。

內(nèi)容概要

領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。人類組織中的領(lǐng)導(dǎo)深藏玄機(jī)。奧秘究竟為何？領(lǐng)導(dǎo)的奧秘將在曼佛雷德·凱茨·德·弗里斯編著的《領(lǐng)導(dǎo)的奧秘（珍藏版）》中以獨(dú)到的視角揭示給眾人。
《領(lǐng)導(dǎo)的奧秘（珍藏版）》從臨床范式的角度集中闡述了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的一些問題，重點(diǎn)研究了人與組織的關(guān)系。書中運(yùn)用心理分析、心理療法、發(fā)展心理學(xué)、家庭體系理論和認(rèn)知理論的概念來解釋組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為。對(duì)如何通過情感智力加深自我了解以及動(dòng)員別人，人類抗拒改變的本質(zhì)傾向?qū)⑷绾斡绊懡M織，如何讓毫無生氣的員工重新充滿活力，領(lǐng)導(dǎo)行為的需求以及高效領(lǐng)導(dǎo)者所需要的能力，組織如何去評(píng)估潛在候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力以及如何發(fā)展已處在領(lǐng)導(dǎo)職位上的人的領(lǐng)導(dǎo)技巧等都逐一做了詳解。通過這些主題探討，本書可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者有效地策劃自己的行為。

作者簡(jiǎn)介

曼佛雷德·凱茨·德·弗里斯，是歐洲工商管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力方面的臨床教授，也是國際組織心理分析研究學(xué)會(huì)的創(chuàng)始人之一。英國《金融時(shí)報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》，法國《資本》雜志，德國《經(jīng)濟(jì)周刊》評(píng)價(jià)他為“管理思想家世界五十強(qiáng)之一”、“人力資源管理界最有影響力的人物之一”。他還是首位因“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和董事會(huì)治理作出杰出貢獻(xiàn)”而獲得“國際領(lǐng)導(dǎo)力獎(jiǎng)”的非美籍獲獎(jiǎng)?wù)摺?008年11月，在洛杉磯舉辦的國際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會(huì)第十屆大會(huì)上，曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯被授予“國際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎(jiǎng)”。
他在中國大陸已出版作品有《閣樓里的暴君》、《性、金錢、幸福與死亡》、《沙發(fā)上的領(lǐng)導(dǎo)》、《至高無上的囚徒》、《世界停一下，我要下車》、《懸崖邊的能人組織》、《領(lǐng)導(dǎo)者是天生的嗎》、《神經(jīng)質(zhì)組織：診斷并改變不良管理風(fēng)格》，這些作品已由東方出版社出版。

書籍目錄

前言
第一章  破譯人類奧秘：運(yùn)用臨床范式這面多棱鏡
  第一節(jié)  介紹重要問題
  第二節(jié)  臨床范式的中心性
第二章  工作世界中的情感智力
  第一節(jié)  智力的多面屬性
  第二節(jié)  情感智力詳述
  第三節(jié)  培養(yǎng)情感智力的微技能
  第四節(jié)  過分的情緒：控制感情極端
  第五節(jié)  核心沖突關(guān)系主題
  第六節(jié)  加深我們對(duì)自己內(nèi)心世界的了解
  第七節(jié)  逃離心理牢籠
第三章  貽貝綜合癥
  第一節(jié)  貽貝綜合癥對(duì)企業(yè)造成的后果
  第二節(jié)  變化中的組織模式
  第三節(jié)  持久的企業(yè)
第四章  領(lǐng)導(dǎo)行為中的失敗因素
  第一節(jié)  行政人員的行為：誤區(qū)與現(xiàn)實(shí)
  第二節(jié)  理性與非理性行為
  第三節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)行為的功能障礙模式
  第四節(jié)  移情陷阱
  第五節(jié)  自戀的影響
第五章  呆伯特現(xiàn)象
  第一節(jié)  心死
  第二節(jié)  讓“死氣沉沉”的領(lǐng)導(dǎo)者復(fù)活
  第三節(jié)  完整的生活策略與延遲的生活策略
  第四節(jié)  成功與近乎成功的悲劇
  第五節(jié)  恢復(fù)活力的概括性藥方
第六章  高層的腐朽
  第一節(jié)  神經(jīng)模式與組織
  第二節(jié)  戲劇型人格／組織
  第三節(jié)  多疑型人格／組織
  第四節(jié)  冷漠型人格／組織
  第五節(jié)  抑郁型人格／組織
  第六節(jié)  強(qiáng)迫型人格／組織
  第七節(jié)  組織惡性循環(huán)
第七章  完成個(gè)人與組織改變
  第一節(jié)  改變的過程
  第二節(jié)  個(gè)人改變的動(dòng)力學(xué)
  第三節(jié)  組織改變的動(dòng)力學(xué)
  第四節(jié)  為實(shí)施改變而制定領(lǐng)導(dǎo)策略
第八章  高效領(lǐng)導(dǎo)行為的特征
  第一節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)模型
第九章  全球背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為
  第一節(jié)  文化的車輪
  第二節(jié)  識(shí)別全球性領(lǐng)導(dǎo)能力
  第三節(jié)  發(fā)展全球性領(lǐng)導(dǎo)行為
第十章  領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色
  第一節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)行為與管理行為
  第二節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色
第十一章  繼任的動(dòng)力學(xué)
  第一節(jié)  人到中年的困境
  第二節(jié)  CE0的生命周期
  第三節(jié)  后輩嫉妒癥
第十二章  培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力
  第一節(jié)  人選問題
  第二節(jié)  發(fā)展性的任務(wù)
  第三節(jié)  “數(shù)字時(shí)代”的領(lǐng)導(dǎo)能力
第十三章  最佳供職單位：真實(shí)且賦予人生氣的組織
  第一節(jié)  最佳供職單位
  第二節(jié)  “健康”的人
  第三節(jié)  “真實(shí)且賦予人生氣”的組織的特征
  第四節(jié)  性別問題
第十四章  最后的幾點(diǎn)想法
  第一節(jié)  傻子：必不可少的講真話的人
  第二節(jié)  關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的最后幾點(diǎn)想法
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章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   從傳統(tǒng)的心理契約到可雇用性矛盾 隨著新的模式而來的，是通常被稱為“心理契約”的改變，“心理契約”指在雇用關(guān)系中，雇用者和被雇用者之間一種不言自明的對(duì)責(zé)任和義務(wù)的理解。在舊的模式下，這種心理契約意味著用對(duì)雇用者的忠誠，換取退休之前穩(wěn)定的工作和退休之后不錯(cuò)的退休金。因?yàn)樵谖覀冎車氖澜缋?，突變?cè)絹碓蕉?，所以?duì)于機(jī)構(gòu)來說，履行心理契約中的責(zé)任就變得越來越困難了。事實(shí)上，雙方越來越頻繁地違反合同，以至于雙方都不再假裝它存在，而雙方共同的責(zé)任和義務(wù)也正在經(jīng)歷改變，以適應(yīng)當(dāng)今的狀況。 現(xiàn)在的組織對(duì)其員工的保護(hù)性遠(yuǎn)沒有以前那么強(qiáng)；“企業(yè)關(guān)懷”(corporate caring)這個(gè)概念也不再像以前那么重要了（盡管現(xiàn)在也有雇員幫助計(jì)劃之類的項(xiàng)目）。聘用與解雇(hire-and-fire)的模式——也就是炒魷魚的管理方式（要么為企業(yè)作貢獻(xiàn)，要么走人）——雖然不是舉世公用的，卻也非常普遍，一個(gè)比較極端的例子就是安然公司的“評(píng)級(jí)與封殺”(rank and yank)文化。 隨著心理契約的崩潰，企業(yè)忠誠已經(jīng)失去了很多意義。信息時(shí)代的新企業(yè)提倡的是“可雇用性”。優(yōu)秀的企業(yè)員工再也不能對(duì)逐步升遷和最后的豐厚退休金寄予厚望了，其結(jié)果就是雇用者和被雇用者之間產(chǎn)生了一種新的更“成人化”（不過親密性也降低了）的關(guān)系。這種新的關(guān)系鼓勵(lì)員工在利用組織提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的時(shí)候，要更有前攝性（而且，鼓勵(lì)他們?nèi)テ渌胤綄ふ覚C(jī)會(huì)，這是忠誠喪失的一個(gè)無心的副產(chǎn)品）。 可雇用性問題存在著一個(gè)矛盾——即使企業(yè)對(duì)員工的管理比較松散，他們還是鼓勵(lì)員工留下來。如果某個(gè)組織新的心理契約中包含了相當(dāng)多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)（而且如果被雇用者為了能夠適應(yīng)任何企業(yè)的工作，而不斷地更新自己的技術(shù)，以控制自己的可雇用性），那么被雇用者實(shí)際上是在與其雇用者一起建立一種工作保障（當(dāng)然，前提是雇用者非常重視有技術(shù)、有動(dòng)力的被雇用者）。同樣，提供很多培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)也更有可能留住自己的員工，因?yàn)樗鼮楸还陀谜邉?chuàng)造了一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的環(huán)境，在這種環(huán)境下，到處都是工作動(dòng)力很強(qiáng)的人。 聽起來很不錯(cuò)。然而不幸的是，這種新的（類似于）將雇員變成獨(dú)立的訂約人的心理契約，并不能滿足“依賴需求”——人類最基本的天性。

媒體關(guān)注與評(píng)論

曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯深刻地揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為的奧秘?！额I(lǐng)導(dǎo)的奧秘》揭開了無意識(shí)的面紗，引領(lǐng)我們每一個(gè)人進(jìn)入自己的“內(nèi)心世界舞臺(tái)”，并指出了組織更新過程中所涉及的人的因素。正因?yàn)槿绱?，本書成為了一本領(lǐng)導(dǎo)行為入門必讀讀物，告訴人們?nèi)绾温斆鞯貙?dǎo)入一個(gè)需要達(dá)觀、魅力和人性的新時(shí)代。    ——邁克爾·尤西姆賓夕法尼亞大學(xué)管理學(xué)教授，沃頓商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)行為與變化中心負(fù)責(zé)人    在本書中，凱茨·德·弗里斯教授在領(lǐng)導(dǎo)行為的研究方面成功地完成了一個(gè)不同凡響的壯舉，讓讀者參與到了一種讓其受益匪淺的內(nèi)省當(dāng)中，同時(shí)也向讀者們揭示了高效領(lǐng)導(dǎo)者的情感與思維過程。書中他運(yùn)用了自己的詼諧與幽默、各時(shí)代的智慧，以及很多與管理理論當(dāng)中所包含的陷阱和謬誤有關(guān)的例子?？傊纷x《領(lǐng)導(dǎo)的奧秘》會(huì)讓你感到興味盎然。    ——亞伯拉罕·扎萊茲尼克哈佛商學(xué)院，松下幸之助領(lǐng)導(dǎo)學(xué)榮譽(yù)教授    讀過本書之后，所有的高級(jí)行政人員都會(huì)說這是一本極富啟發(fā)性的書，因?yàn)闀凶髡邔⒆晕移垓_層層剝開，揭示了我們?cè)谕暝缙诰突境尚土说碾[性個(gè)性是如何影響了我們領(lǐng)導(dǎo)與管理別人的方式。    ——卡羅爾·肯尼迪《領(lǐng)導(dǎo)者》（Director）雜志

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名人推薦

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