管理心理學(xué)

內(nèi)容概要

　　“管理心理學(xué)”是經(jīng)濟管理專業(yè)和應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的一門核心課程。本書研究并回答了管理對象中的個體、群體和組織行為模式是怎樣的，它們之間如何互動，感知規(guī)律如何影響管理，個性如何與職業(yè)相匹配并影響工作績效，如何激勵員工，如何建設(shè)高績效的團隊，如何塑造完善的組織文化，如何改善管理溝通，如何運用權(quán)術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，如何為員工提供援助計劃，如何培育和開發(fā)員工的心理資本等。全書詳細論述并分析了管理對象中的各種現(xiàn)象，其內(nèi)容共包括12章，分別為管理心理學(xué)概述，知覺、歸因理論與個人決策，個性與心理測驗，價值觀與態(tài)度，激勵理論，群體心理與行為，管理溝通，權(quán)力與政治，領(lǐng)導(dǎo)理論，組織文化，員工援助計劃，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。
　　《管理心理學(xué)（第2版）》適合作為全日制普通院校和職業(yè)院校經(jīng)濟管理專業(yè)和應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的本?？平滩模部勺鳛楣芾硇睦韺W(xué)選修課的教材。

作者簡介

　　 陳國海 教授
1966年出生于福建省永定縣，現(xiàn)任廣東外語外貿(mào)大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系主任，教授，香港大學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師，廣東金融學(xué)院客座教授。多年來從事人力資源管理、企業(yè)教練技術(shù)和幽默心理與教育的研究，是國內(nèi)為數(shù)不多的企業(yè)教練技術(shù)和幽默實證研究的先行者之一。國際企業(yè)教練協(xié)會和世界幽默研究協(xié)會會員。公開出版《企業(yè)教練技術(shù)》、《幽默領(lǐng)導(dǎo)》等專著8部，《組織行為學(xué)》、《管理心理學(xué)》、《人力資源管理概論》等教材8部，發(fā)表國際論文10篇，國內(nèi)論文70余篇。

書籍目錄

第一章　管理心理學(xué)概述　
　第一節(jié)　管理心理學(xué)的發(fā)展　
　第二節(jié)　管理心理學(xué)的概念、作用、研究方法與模型　
　第三節(jié)　積極管理心理學(xué)　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題1-1：簡答題　
　思考練習(xí)題1-2：單項選擇題　
　思考練習(xí)題1-3：是非判斷題　
　心理測試1-1：pcq心理資本問卷　
　管理游戲1-1：我的期望　
　管理游戲1-2：宏偉藍圖　
　案例分析1-1：創(chuàng)新玩具公司　
　參考文獻　
第二章　知覺、歸因理論與個人決策　
　第一節(jié)　知覺　
　第二節(jié)　人際知覺　
　第三節(jié)　歸因理論　
　第四節(jié)　個人決策　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題2-1：簡答題　
　思考練習(xí)題2-2：單項選擇題　
　心理測試2-1：歸因方式測驗　
　管理游戲2-1：九點問題　
　案例分析2-1：游客拍桌子的原因　
　案例分析2-2：你繼續(xù)投資嗎　
　參考文獻　
第三章　個性與心理測驗　
　第一節(jié)　個性　
　第二節(jié)　心理測驗　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題3-1：簡答題　
　思考練習(xí)題3-2：是非判斷題　
　心理測試3-1：你是a型人格嗎？　
　心理測試3-2：60道題“大五”人格問卷　
　案例分析3-1：史玉柱：追求夢想的巨人　
　案例分析3-2：喬布斯——有缺口的完美人生　
　討論題3-1：社交風(fēng)格分析　
　參考文獻　
第四章　價值觀與態(tài)度　
　第一節(jié)　價值觀　
　第二節(jié)　態(tài)度及其改變　
　第三節(jié)　工作滿意度　
　第四節(jié)　組織承諾　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題4-1：簡答題　
　思考練習(xí)題4-2：單項選擇題　
　心理測試4-1：價值觀　
　管理游戲4-1：價值觀大拍賣　
　案例分析4-1：如何贏得員工的心　
　案例分析4-2：惠普的管理之道　
　參考文獻　
第五章　激勵理論　
　第一節(jié)　內(nèi)容型激勵理論　
　第二節(jié)　過程型激勵理論　
　第三節(jié)　激勵理論的應(yīng)用　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題5-1：簡答題　
　思考練習(xí)題5-2：是非判斷題　
　心理測試5-1：需要調(diào)查問卷　
　管理游戲5-1：“糖豆”　
　管理游戲5-2：生死時速　
　案例分析5-1：林肯電氣公司如何激勵員工　
　案例分析5-2：微軟的股權(quán)分配　
　討論題5-1：如何調(diào)動課堂教學(xué)中師生的積極性　
　參考文獻　
第六章　群體心理與行為　
　第一節(jié)　群體的基本概念　
　第二節(jié)　群體動力　
　第三節(jié)　團隊建設(shè)　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題6-1：簡答題　
　思考練習(xí)題6-2：是非判斷題　
　心理測試6-1：貝爾賓團隊角色問卷調(diào)查表　
　管理游戲6-1：解手鏈　
　管理游戲6-2：團隊展示　
　案例分析6-1：團隊是微軟的心臟　
　案例分析6-2：諾基亞的團隊建設(shè)　
　參考文獻　
第七章　管理溝通　
　第一節(jié)　組織溝通原理　
　第二節(jié)　群體決策　
　第三節(jié)　改善管理溝通　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題7-1：簡答題　
　思考練習(xí)題7-2：單項選擇題　
　心理測試7-1：傾聽商數(shù)測驗　
　管理游戲7-1：閱讀能力測試　
　管理游戲7-2：歸隊　
　案例分析7-1：“5－15報告”法　
　案例分析7-2：諾基亞：創(chuàng)新的管理溝通　
　討論題7-1：群體決策——怎樣開始創(chuàng)業(yè)　
　參考文獻　
第八章　權(quán)力與政治　
　第一節(jié)　權(quán)力　
　第二節(jié)　政治——組織中的權(quán)力運用　
　第三節(jié)　性騷擾　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題8-1：簡答題　
　思考練習(xí)題8-2：是非判斷題　
　管理游戲8-1：公司權(quán)力階梯游戲　
　管理游戲8-2：公司小品　
　案例分析8-1：查克?豪斯的示波器技術(shù)開發(fā)計劃　
　案例分析8-2：三星的家族式管理　
　參考文獻　
第九章　領(lǐng)導(dǎo)理論　
　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的影響力　
　第二節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論　
　第三節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)行為理論　
　第四節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論　
　第五節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論的新進展和應(yīng)用　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題9-1：簡答題　
　思考練習(xí)題9-2：單項選擇題　
　心理測試9-1：“最不愿與之共事的同事”（lpc）分級表　
　管理游戲9-1：他的授權(quán)方式　
　管理游戲9-2：影視拓展（亮劍）　
　案例分析9-1：本田宗一郎的領(lǐng)導(dǎo)方式　
　案例分析9-2：華為總裁任正非的特質(zhì)　
　參考文獻　
第十章　組織文化　
　第一節(jié)　組織文化概述　
　第二節(jié)　組織文化的作用　
　第三節(jié)　塑造完善的組織文化　
　第四節(jié)　組織公民行為　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題10-1：簡答題　
　思考練習(xí)題10-2：單項選擇題　
　管理游戲10-1：組織文化調(diào)查表　
　管理游戲10-2：影視拓展（《士兵突擊》）　
　案例分析10-1：聯(lián)想并購ibm　pc業(yè)務(wù)后的企業(yè)文化沖突　
　案例分析10-2：寶潔的企業(yè)文化　
　參考文獻　
第十一章　員工援助計劃　
　第一節(jié)　員工援助計劃概述　
　第二節(jié)　員工心理保健　
　第三節(jié)　員工心理咨詢　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題11-1：簡答題　
　思考練習(xí)題11-2：單項選擇題　
　心理測試11-1：應(yīng)對幽默量表　
　案例分析11-1：臺積電員工援助計劃　
　案例分析11-2：以eap為核心的“健康與幸福行動計劃”　
　討論題11-1：多方溝通　
　參考文獻　
第十二章　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理　
　第一節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理概述　
　第二節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論　
　第三節(jié)　個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理　
　本章小結(jié)　
　思考練習(xí)題12-1：簡答題　
　思考練習(xí)題12-2：單項選擇題　
　心理測試12-1：你的職業(yè)興趣——三個圓的啟示　
　管理游戲12-1：圓球游戲　
　案例分析12-1：西門子公司的新職業(yè)生涯計劃　
　案例分析12-2：李開復(fù)之路　
參考文獻　
參考答案　

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   4.心理契約管理 心理契約管理至少從如下三個方面進行。 （1）招聘過程中傳遞真實有效的信息 招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。一些企業(yè)在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會，應(yīng)聘者懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。但是，當他們真的進入企業(yè)工作后，卻發(fā)現(xiàn)實際情況與面試官的陳述和允諾不相符合，由此感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。 解決這個問題的方法是在招聘過程中給應(yīng)聘者真實地介紹現(xiàn)有組織，包括優(yōu)點和缺點，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。同時，在面試和雇傭的過程中，員工和組織之間應(yīng)當摒棄那種口頭的心理契約，以免使員工產(chǎn)生不切實際的期望，認為企業(yè)給了沒有保障實現(xiàn)的承諾。 （2）通過不斷溝通將心理契約明晰化 新員工工作一段時間之后，會對與組織之間的心理契約進行一個新的認識和評估。面對這樣一種適應(yīng)過程和心理契約變化，企業(yè)應(yīng)該有所準備。新員工入職之后，管理者應(yīng)該提供日常工作之外的交流的機會，比如一個部門內(nèi)的人員的工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等，讓新老員工有私下交流的機會。通過這種溝通，新員工可以逐步明晰某些心理契約的內(nèi)容。組織也可以考慮將一些比較明晰的心理契約內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)闀娴膮f(xié)議或制度。除了盡力履行心理契約中那些明確的內(nèi)容外，管理者還可以對契約中那些隱秘、微妙的危險因素施加影響力。 （3）在心理契約受到破壞時合理解釋原因 員工覺察到心理契約的變化、破壞或違背，并不一定就會在情緒和行為方面發(fā)生變化。其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違背所作出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個：一是員工對心理契約的變化、破壞或違背的歸因；另一個是在這樣一個心理契約的變化過程中，員工所感受的公平性。對于事件的歸因是影響心理契約破壞后員工行為和情緒的一個重要因素。如果員工歸因于企業(yè)故意違背契約，那么其隨之的反應(yīng)就會是負性的，員工會對企業(yè)管理者的所作所為進行譴責(zé)，并降低自己的工作表現(xiàn)甚至離職。而如果歸因于雙方理解上的不一致，這種反應(yīng)就會好得多。因此，這一點也就成為管理者有所作為的契機。

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