和弈

前言

　　和諧與博弈：探索勞動關(guān)系運行的客觀規(guī)律　　“和弈”，意指和諧與博弈。在勞動關(guān)系范疇中，“和”的具象是“合作”，其表象則為“和諧”，其美學(xué)為中國傳統(tǒng)文化中之“中和”理念?！稗摹睘檗钠?，喻指博弈與競爭。　“和”與“弈”是一個矛盾的統(tǒng)一體：勞資合作是有博弈的合作，因為我們無法回避勞資關(guān)系中具體利益的差異；社會和諧是有競爭的和諧，因為我們不得不承認(rèn)競爭是市場經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的最主要的驅(qū)動機(jī)制；而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學(xué)和中國傳統(tǒng)文化普遍遵循的審美理念。勞動關(guān)系中的“中和之美”，就是把勞動關(guān)系的合作與博弈引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步這條軸線中來。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步既是勞動立法的終極目的（《勞動法》第1條），也是古今中外各個政府追求的永恒主題。　　科學(xué)，是可重復(fù)可驗證的客觀規(guī)律。以勞動關(guān)系為研究對象的勞動關(guān)系學(xué)既是一門科學(xué)，那么我們就可以相信，勞動關(guān)系的運行也有其客觀規(guī)律可循。而且，在中國較為獨特的歷史與文化的熏陶下，其勞動關(guān)系運行的客觀規(guī)律也應(yīng)當(dāng)是獨特的。在2003年中國人民大學(xué)設(shè)立勞動關(guān)系專業(yè)后，目前已有幾所大學(xué)設(shè)立了勞動關(guān)系系、勞動關(guān)系專業(yè)或者開設(shè)了勞動關(guān)系課程。

內(nèi)容概要

這是一本勞動關(guān)系新聞評論集，還是一套將連續(xù)30年出版的“和弈”系列圖書的開篇之作。本書的出版意味著，以此為起點，勞動關(guān)系新聞評論的瞬時性與“和弈”系列圖書30年出版時間的延續(xù)性將交相輝映，以一種獨特的方式呈現(xiàn)其后30年間中國勞動關(guān)系演繹流變的歷史。

書籍目錄

總序彭光華  許你30年——探索和諧勞動關(guān)系的規(guī)律之美序言陸占奇  言說的邏輯與發(fā)展的規(guī)律第一部分  帷幕初啟    立法智慧將在法律實施中驗證    “央視瘦身”揭示事業(yè)單位用工困局    高額違約金：留人不易，留心更難    人力資源調(diào)整：合法化是前提和基礎(chǔ)    企業(yè)勞動法律思維亟待重塑第二部分  激辯中國  一  政策法規(guī)    勞動合同立法：既為修正弊端，又為促進(jìn)發(fā)展    期待特別程序產(chǎn)生特別效應(yīng)    社保基本法帶來多少期待？    待遇向上看齊改革穩(wěn)步推進(jìn)    仲裁實體化建設(shè)是一場攻堅戰(zhàn)    服務(wù)實踐需要是效率源泉    問題意識有助于增強(qiáng)制度實施效果    服務(wù)農(nóng)民工：沒有最高標(biāo)準(zhǔn)，只有更高要求    崗位質(zhì)量提升重于就業(yè)數(shù)量增長    實現(xiàn)全面公平仍待醫(yī)保制度改革繼續(xù)深化    從“一突出”到“兩并重”：提升監(jiān)察效能之舉    不能以犧牲法律換取“發(fā)展”    “實效性瓶頸”：工資集體協(xié)商的突破之路    不要讓制度設(shè)計缺憾矮化法律精神    福利剛性不應(yīng)成為不合理保護(hù)的理由    遏制職業(yè)病危害不能止于強(qiáng)化監(jiān)管    事業(yè)單位績效工資改革寓意強(qiáng)烈民生關(guān)懷    新農(nóng)保更重政府責(zé)任    規(guī)范央企高管薪酬體現(xiàn)社會公正  二  勞動合同    與法相悖難有管理效率提升    “無固定期限勞動合同迷惑”應(yīng)有破有立    員工權(quán)益保護(hù)是企業(yè)社會責(zé)任的底線  三  工傷認(rèn)定    工傷認(rèn)定決定書的價值取決于勞動者維權(quán)需要    “擴(kuò)大性自殺”與法律自洽性執(zhí)著的危害    用人單位“坐大”職業(yè)病診斷的根源是什么？    擴(kuò)大研究視野強(qiáng)化救濟(jì)職能  四  社保管理    社保管理：“堵”與“疏”需并重    從“自我儲蓄”到“普惠式保障”，進(jìn)步的不僅是政策    擴(kuò)大透明度或有利于強(qiáng)化監(jiān)管  五  企業(yè)裁員    因抗?fàn)幃a(chǎn)生工會逼近了工會的本質(zhì)    改變競爭方式就是拓展生存空間    “不裁員”需輔以勞資合作意識    “職業(yè)丑人”警示：管理虛偽才是真正危機(jī)    制衡資本公正回歸  六  集體行動    大眾利益為集體行動劃定邊界    勞動條件向下競爭是誰的悲哀    出租車司機(jī)“罷運”需要制度梳理    通用汽車：企業(yè)利潤與勞工權(quán)益博弈的微觀樣本  七  規(guī)章制度    “偷菜”能否成為解雇理由有賴于制度細(xì)化    “失戀假”與“戀愛獎”價值幾何？  八  薪酬績效    應(yīng)對金融危機(jī)更需和諧勞動關(guān)系    人性化溝通與透明的反饋最為關(guān)鍵，    高管限薪：遞延薪酬效果好于現(xiàn)付薪酬    “天價薪酬”：激勵作用何在？    高管薪酬該以何種方式與“國際接軌”    薪酬激勵：沒有“萬能鑰匙”，也非一勞永逸    實施績效工資是為了有效激勵  九  惡性事件    工傷保險制度應(yīng)服務(wù)于一切勞動者    勞資沖突暴力化是一種最壞的博弈選擇    無視工人利益，必將引發(fā)危機(jī)    強(qiáng)勢企業(yè)文化遭遇弱勢勞工：一場雙輸?shù)牟┺?   “行為不當(dāng)”直指機(jī)制困境    “猝死”：“酷六”事件掀開“過勞”冰山一角  十  休息休假    職工休假權(quán)不能簡單折算    能否“整月不上班”取決于法律規(guī)定    “無薪休假”不該變身“免費加班”    完善病休假制度提高傳染病防治效果第三部分  問政高端    社會責(zé)任是企業(yè)必須面對的選擇    人性關(guān)懷植根于勞動法律精神深處    民主協(xié)商奠定企業(yè)規(guī)章制度合理性基礎(chǔ)    調(diào)解的智慧之道    大學(xué)生就業(yè)制度保障是關(guān)鍵    企業(yè)文化與規(guī)章制度何以同步下滑？    《勞動合同法》：一“馬”能否拉大車？    不要誤讀誤論《勞動合同法》    高效率人力資源管理：日本企業(yè)還是美國公司？    反思礦難需要另辟蹊徑    國際金融危機(jī)背景下的中國勞動關(guān)系再認(rèn)識    國際金融危機(jī)與社會法弱化    “規(guī)范裁員”并不是禁止裁員    勞動價值觀與勞動立法的度    勞動關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)有什么用？    調(diào)解作用需擴(kuò)大政策引導(dǎo)要具體    “職業(yè)丑人”出現(xiàn)人力資源管理沉淪附：評議事件目錄

章節(jié)摘錄

　　且不說勞動權(quán)利起源之“天賦人權(quán)”理念能否在勞動關(guān)系領(lǐng)域得以充分展現(xiàn)，只談近年來我國勞動關(guān)系實踐領(lǐng)域中出現(xiàn)的種種問題，就已經(jīng)可以羅列出諸如虐工等多種工業(yè)革命早期才會出現(xiàn)的勞動問題。對此，一切言語都顯得蒼白無力，只能寄希望于制度不斷完善和執(zhí)法的日益嚴(yán)格。　　山西黑磚窯事件，從勞動關(guān)系的角度看，主要涉及如何規(guī)范沒有營業(yè)資格的主體用工等問題，而勞動合同立法對這些問題的回應(yīng)也及時有力?！　∮捎谑录写罅康挠霉ぶ黧w都沒有合法的經(jīng)營資格，在原有的法律框架下，非法用工主體雇用的勞動者的權(quán)利并沒有法律保障，而《勞動合同法》將沒有合法經(jīng)營資格的用人單位納入到規(guī)制范圍，很好地解決了這一問題。根據(jù)《勞動合同法》第93條規(guī)定：“對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”也就是說，即使用人單位是非法組織，只要與勞動者之間存在用工事實，單位或者出資者就要按照法律規(guī)定支付給勞動者工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。而且，有否書面勞動合同不影響用人單位或者出資人法定責(zé)任的履行?！　『诖u窯事件的發(fā)生，一方面反映了部分用人單位的唯利是圖，另一方面也反映出了當(dāng)?shù)貏趧有姓块T監(jiān)察不力以及其他政府部門的不作為。雖然事發(fā)不久，公安部、勞動保障部、中華全國總工會聯(lián)合在山西省舉行新聞發(fā)布會，通報山西黑磚窯初步調(diào)查處理有關(guān)情況，地方行政首腦也代表山西省政府向受害勞工及家屬道歉。但是，事后的彌補(bǔ)并不能掩蓋事前的失職。對此，《勞動合同法》第95條作了如下規(guī)定：“勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任?！薄　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　執(zhí)行法定最低標(biāo)準(zhǔn)只是企業(yè)社會責(zé)任的底線，而協(xié)商確定合理的勞動條件才是其最大的發(fā)展空間。企業(yè)要發(fā)展，除了要關(guān)注經(jīng)濟(jì)分析，還要研究環(huán)境、勞工保護(hù)以及市場和社會美譽(yù)度等方面的問題。　　——郭軍（中華全國總工會民主管理部部長）　　　　企業(yè)人力資源管理人員成為裁員“替罪羊”的根本原因，是他們在企業(yè)管理實踐中的“工具”地位和伴之而生的“工具”認(rèn)同?！　　w國偉（中國企業(yè)聯(lián)合會雇主工作部法務(wù)主任）　　　　消極的企業(yè)文化是慢性毒藥，盡管“飲用者”可能·時得益，但所受傷害卻是持久的，直至走向沒落。消極的企業(yè)文化的共同特點是拒絕美德，崇尚叢林法則，“狼文化”就是這種企業(yè)文化的典型代表?！　　獎⒄\（上海師范大學(xué)法政學(xué)院教授）　　　　勞動法承認(rèn)勞動力的商品槿性，但更重視其人身屬性。正是由丁勞動法這種直面現(xiàn)實的態(tài)度，才使勞動法學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)以及民法學(xué)最終分道揚(yáng)鑣，完成了自己獨有的理論體系與制度建沒?！　　砉馊A（中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授；《勞動關(guān)系》雜志主編）


編輯推薦
　　《和弈三十年1:勞動關(guān)系縱與橫2008-2009》：記錄正在發(fā)生的歷史，發(fā)現(xiàn)和諧的智慧。以“勞動關(guān)系”獨特視角，記錄中國正在經(jīng)歷的第三個“三十年（2008-2038）”。在見證中華民族偉大復(fù)興歷程的同時，記錄中國勞資政三方經(jīng)由博弈走向和諧的歷史進(jìn)程?！　∪?，我們將用一個個鮮活的案例勾勒出歷史的輪廓。三十年，我們將用一篇篇犀利的評論尋找出智慧的方向。





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