求真之道，求美之路

內(nèi)容概要

本書精選了徐淑英教授30年研究歷程中的十余篇重要論文，在本書各章節(jié)中，徐淑英教授親自撰寫了導讀，結(jié)合自身的研究經(jīng)歷，詳細介紹了其所涉及的各個研究主題從產(chǎn)生問題到形成論文的全過程，以及過程中遇到的問題及應對策略。全書一方面匯集了徐淑英教授研究生涯中的重要成果，另一方面也通過對徐淑英教授研究生涯的回顧，使廣大年輕學者及研究生了解學術研究歷程，使研究者了解科學研究和管理實踐之間的重要關系，同時向讀者傳播科學精神。

作者簡介

徐淑英(Anne S．Tsui)，1981年獲UCLA企業(yè)管理博士學位，現(xiàn)任美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院Motorola Professor ofInternational Management，并兼任香港科技大學商學院教授及北京大學光華管理學院杰出訪問教授。徐教授曾任美國Academy of Management Journal 1996-1999年度的主編，并于1997年當選Academy of Management Fellow。徐教授曾榮獲Academy of Management組織行為學部學術成就獎(1993)、Academyof Management Journal最佳論文獎(1997)、Academy of Management人力資源學部學術成就獎(1997)和Administrative Science Quarterly學術貢獻獎(1998)等國際管理學界的頂級獎項。徐教授還是香港科技大學商學院組織管理系的創(chuàng)始主任和香港科技大學恒隆組織研究中心的創(chuàng)始主任，并于2001年創(chuàng)辦中國管理研究國際學會(IACMR)，任學會的首屆主席。

書籍目錄

第一章 三十年研究歷程簡介及本書出版目的
第二章 1981-1995年：博士論文--中層經(jīng)理的名譽績效
導讀
一個關于管理聲譽的角色群分析
適應性自我調(diào)節(jié)：管理有效性的過程觀點
應對不一致的期望：應對策略及其管理有效性
第三章 1984-1994年：人事管理部門的有效性
導讀
多利益相關者的有效性模型：一項基于人力資源部門的實證研究
名譽績效--一個交互響應性框架
第四章 1989-2002年：關系人口學特征研究
導讀
超越簡單人口學特征的作用：關系人口學特征在上下級關系中的重要性
存在差異：關系人口學特征與組織依附
第五章 1997-2007年：關系一社會網(wǎng)絡
導讀
關系的力量：中國情境下的關系人口學特征和關系
當經(jīng)紀人不奏效時：中國高科技公司中社會資本的文化權變
第六章 1992年至今：員工與組織關系
導讀
如何處理員工一組織關系：對員工的投入能帶來回報嗎？
中國管理者為什么留職？從社會交換和工作嵌入視角解釋雇傭關系
第七章 2002年至今：總經(jīng)理領導行為與組織文化
導讀
打開CEO領導行為與組織文化之間關系的黑匣子
為誰敲開幸福之門：首席執(zhí)行官（CEO）的變革型領導行為與價值觀
第八章 2002年至今：中國和國際管理研究
導讀
社會轉(zhuǎn)型期中的組織與管理：來自中華人民共和國的證據(jù)
管理研究的自主性：打造新興科學團體的未來
第九章 科學的精神
第十章 結(jié)束語
附錄Ⅰ 徐淑英簡介及生平
附錄Ⅱ 引用次數(shù)越過10次的文章
附錄Ⅲ 徐淑英在中國媒體
中國管理研究的現(xiàn)狀及發(fā)展前景
中國管理研究應有本土特征
中國管理研究的關鍵時刻--專訪徐淑英教授

章節(jié)摘錄

版權頁：   插圖：   管理者必須盡量縮減或控制兩種差距：第一，管理者和不同利益相關者對管理者應該承擔的合適角色或績效標準界定的差距。第二，管理者和不同利益相關者對如何評價管理者實際績效的差距。 為了識別自我設定標準與利益相關者所持標準之間的差距，管理者要掌握有關利益相關者期望的信息。沒有這種信息，管理者或許會做出與利益相關者期望不相符的努力，也就無法得到相應的評價。在某些組織情境下，如滿足各類利益相關者的需求十分重要，以及利益相關者用自己的期望來衡量管理者有效性時，管理者為獲取信息的這些努力十分耗時耗力（Tsui，1984a）。如果管理者試圖自己降低不同的標準之間的差距，那么不會得到名譽績效。 因此，在大多數(shù)條件下，管理者對于利益相關者期望知道得越多，他們就越可能做出與這些期望相符的行為，或者采取措施改變這些期望。一種直接獲取該類信息的方法是明確主動地從利益相關者處獲得。在社會結(jié)構(gòu)的復雜性這一給定條件下，管理者越廣泛地搜集信息，他們越可能發(fā)現(xiàn)差距。這樣做，他們將發(fā)現(xiàn)利益相關者間的差距，以及每個利益相關者與自身設定之間的差距。這種行為與激勵和自我調(diào)節(jié)的社會認知理論（Wood & Bandura，1989）中有關差距產(chǎn)生的觀點一致。 顯然，管理者面對的最困難的情況是互斥的要求，即滿足了部分利益相關者的要求勢必將違背另一部分利益相關者的要求。角色沖突對有效性和士氣所帶來的負面影響已得到了廣泛的研究（Gross，Mason，McEachern，1958；Kahn et al.,1964）。而管理者如何解決這些互斥要求的策略卻沒有得到很好的研究。管理者不可避免地需要做出選擇，他們?nèi)绾芜M行這些選擇，將會在下面有關差距縮減的環(huán)節(jié)進行討論。而做出這樣的選擇，需要準確地感知這些要求的差距。這種能力很大程度上依賴于信息搜尋的范圍和方式。 第二類差距產(chǎn)生于管理者的行為和他們所采取的標準之間。管理者需要反饋（Carver & Scheier，1981；Powers, 1973）來發(fā)現(xiàn)這類差距。管理者可以通過觀察自己的行為和行為結(jié)果，并與標準相比較（Andrasik & Heimberg，1982），來提供這種反饋。然而，有效性的社會性質(zhì)，對管理者來說，了解他人對其行為的評價同樣重要。利益相關者們對于管理者正在進行的行為和績效的非正式觀點是發(fā)現(xiàn)差距的重要信息來源。

編輯推薦

本書是著名管理學家徐淑英教授迄今唯一的自選論文集，對于青年管理學者極具參考價值?！肚笳嬷?求美之路:徐淑英研究歷程》是IACMR組織與管理研究方法系列叢書之一。中國的管理學研究和教育在過去十多年的發(fā)展可以說是突飛猛進。具體表現(xiàn)有三：一是研究和教學隊伍的總體水平顯著提高；二是研究方法越來越規(guī)范化、實證化，與國際接軌，出現(xiàn)了一些高質(zhì)量的研究成果；三是中國的管理問題已變成國際主流學術界的研究課題，吸引了國際一流學者參與。如果你問誰對這一發(fā)展的貢獻最大，回答是：那就是此書的作者徐淑英教授。擺在讀者面前的這本書，就是作者的使命感和愛心的體現(xiàn)。

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