薪酬命門

前言

　　這套書關注的是“基本要素”的有效性管理“誤區(qū)”。　　所謂“基本要素”，即企業(yè)成長、發(fā)展必須具備的或者必須管理好的某些事項，包括企業(yè)成功經(jīng)營所需要的戰(zhàn)略導向、資源支持、生產(chǎn)效能、成本、團隊等，這些都是事實上的關鍵元素。包括你手上翻閱的這本書所討論的兒女題，也是基本要素中的一個重要構成，這些要素必須分別得到不同的、有效的管理?！　∷^“誤區(qū)”，足管理經(jīng)常犯下的錯誤，是原本不應該做或不能做的事情。我們不打算重復過去的老論淵，告訴你這些基本要素怎么管理。我們想告訴你的是，在基本要素的哪些關鍵點上你最容易犯什么樣的錯誤，并導致管理成效的惡化，以及怎樣避免這些錯誤的發(fā)生?！　‘斚缕髽I(yè)中的大多數(shù)管理者從事的都是基本要素的管理工作。但是迄今為止，管理者對于基本要素的管理意識和行為，仍然極不理想。大部分管理者甚至經(jīng)營者都普遍認為基本要素是自然而然具備的。所以，他們在日復一日的管理中對基本要素的意識差距和行為懈怠，就會逐漸演化成為企業(yè)經(jīng)營中潛在的、巨大的風險?！　∈聦嵣?，企業(yè)成長最大的挑戰(zhàn)也許不是社會經(jīng)濟的動蕩、政策的變遷、競爭的威脅，甚至也不是行業(yè)經(jīng)濟發(fā)展水平的下降，更大的可能是基本要素中隱藏的惡化——管理結(jié)構不自覺地臃腫，成本無意識地上升，資金鏈越來越脆弱，生產(chǎn)秩序逐漸變得混亂，某些過去引以為傲的能力優(yōu)勢逐步喪失，并危及原來的競爭地位。當一家企業(yè)經(jīng)歷一段長期的相對平靜之后，基本要素總是會在常規(guī)活動中出現(xiàn)一些意想不到的問題，并給企業(yè)的發(fā)展帶來危險?！　∫虼耍挥衅髽I(yè)的基本要素自始至終得到一貫的、指向統(tǒng)一而且有效的管理，企業(yè)才淡得上二健康、持久的發(fā)展。如果碰巧，企業(yè)處在一個經(jīng)濟前景難以確定的動蕩環(huán)境下，就會變得極端脆弱而不堪一擊，而我們眼下和未來都可能面臨類似的環(huán)境考驗。

內(nèi)容概要

本書針對企業(yè)薪酬管理中片面看待數(shù)額高低、薪酬缺乏市場競爭力、僵硬執(zhí)行缺乏關懷等多種現(xiàn)實情況，結(jié)合實踐案例總結(jié)了十項關鍵原則，鮮明地指出了薪酬管理中廣泛存在的誤區(qū)，并提出了系統(tǒng)化解決的對策。    本書可以指導管理者全面深入地剖析企業(yè)薪酬管理的得與失，有效規(guī)避問題的發(fā)生，真正發(fā)揮優(yōu)化企業(yè)效益的作用，從根本上提升企業(yè)的市場競爭力，對于企業(yè)領導、人力資源從業(yè)者、管理培訓師等相關人員都是難得的實用讀本。

作者簡介

黃鈺茗，智元集團執(zhí)行總裁，中國式企業(yè)文化建設專家，企業(yè)共識競爭力研究與傳播導師。開發(fā)了《同心組織》系列特訓、《運營管理八項修煉》、《贏在中層》、《做一個資產(chǎn)型員工》、《總裁運營寶典》、《總裁同心寶典》等系列精品課程。2006年榮獲“中國式企業(yè)文化建設先進

書籍目錄

叢書序  在動蕩中前行前  言  薪酬管理的十項關鍵原則及其實踐第一章  價值的謬誤——薪酬高低如何論　從月底的工資單說起　成本的差異特征　危機的后遺癥　不斷膨脹的薪資水平　在高低之間搖擺　用什么判斷薪酬高低　再議企業(yè)的價值觀　一以貫之的人才戰(zhàn)略　薪酬體系的關鍵要求第二章  結(jié)構性沖突——薪酬管理何以演變成組織矛盾　薪酬式壓力　保障性心理難題　崩潰的先兆　極端的績效導向　薪酬壓力的局限性　結(jié)構失衡的特征　薪酬管理的中庸之道　薪酬結(jié)構的考驗要素　論功行賞的作用機理第三章  等級森林——薪酬等級引發(fā)的官僚化沖突　改良的寬帶制　天花板效應　媳婦熬成婆　薪酬等級政治化　被埋沒的人才潛能　無所謂級別　個體的自主選擇　差異來自現(xiàn)實成果　崗位貢獻薪酬法第四章  競爭力考驗——薪酬競爭力管理的雙向調(diào)和　員丁何以成為“跳跳糖”　薪酬的外部競爭力　內(nèi)部的公正力　牢騷滿腹的員工　閉著眼睛頂薪酬　人才流失的隱性成本　人才依賴的機會成本　薪酬競爭力　自然淘汰的意義第五章  脆弱的利益鏈——以金錢為紐帶的組織困局　經(jīng)濟人假設　脆弱的結(jié)盟　當領導將員工視為工具　歸屬感喪失的表觀　變化中的個體需求　多樣化福利政策　工作生活的平衡管理　分享成就和收益　為員工成長提供幫助第六章  為弱者謀飯碗——企業(yè)薪酬管理的懷柔政策　純利益原則的弊端　兔死狐悲的情緒傳染　一個離奇的事例　格局：領導力的新特征　給隊伍穩(wěn)定的安全感　照顧弱者的示范效應　為強者市碑，為弱者謀飯碗　特別關注奮進者　幫助他們改善經(jīng)濟收益第七章  人性化陷阱——從人性化到人治的沖突進程　人性化的認知誤區(qū)　給多給少領導說了算？　沖突是如何產(chǎn)生的　波動的待遇和情緒　薪酬規(guī)范的意義　規(guī)則至上　處理特殊情況　制度變更的程序法則第八章  信任危機——用體制透明化的力量提升上下共識　暗箱操作　沒有暗箱，但不透明　隨意承諾的災難　對前景缺乏共識　誰為薪酬福利拍板　甩開透明化的顧慮　人熱都可以了解規(guī)則　薪酬體制透明化方法第九章  節(jié)流的歧義——理清薪酬成本控制的判斷標準　滾雪球的人力成本　機會的絆腳石　受壓制的企業(yè)發(fā)展　考慮額外成本　總量預算控制法　與業(yè)務模式對接　清晰的成果評價值　薪酬投入的浮動管理第十章  薪酬加減法——薪酬變革何以成為企業(yè)動蕩之源　無所謂穩(wěn)定　薪酬變革的考驗　拍腦門的風險　考慮隊伍的整體風氣　別為后來人留隱患　感受發(fā)展的曲線　一些不必要的摩擦　樹立標準薪酬范例后記

章節(jié)摘錄

　　談到薪酬，我們很容易就聯(lián)想到工資單——這一點無論是企業(yè)所有者、管理者，還是一般員工，都是如此。我們最容易感受到的就是那張單據(jù)的悲與喜，得與失。在這張單據(jù)上，集結(jié)了企業(yè)很多的矛盾和沖突。大多數(shù)時候，你甚至可以從企業(yè)和員工各自在這張單據(jù)上所反映出的情緒來衡量企業(yè)經(jīng)營管理的有效性水平——它幾乎可以等同于企業(yè)管理的晴雨表?！　“凑照５睦斫猓匠晔瞧髽I(yè)人力資源管理的一個基本要素，同時也是最敏感的管理要素。因為薪酬體現(xiàn)的是企業(yè)與職員的利益交互關系，過多與過少都不是合理而公正的利益交互關系，也無法持久。所以，今天看待企業(yè)的薪酬管理，必須站在利益價值交互的基本依據(jù)上來判斷，以此探討符合企業(yè)和職員雙方共同價值的薪酬管理政策?！　∮幸环N觀點是顯而易見的：企業(yè)的一切經(jīng)營活動依賴于人，而人的能動性受到各種要素的影響，這中間薪酬就是一種強有力的要素。但是，從財務的角度來看，薪酬同樣是一種成本，甚至可能是企業(yè)主要的成本構成?！　∽鳛槌杀镜男匠暝谌N類型企業(yè)中的支出比例最明顯，而且在管理需求上存在明顯的差異。這三種類型的企業(yè)分別是勞動密集型企業(yè)、創(chuàng)意研發(fā)類企業(yè)和服務型企業(yè)——區(qū)別于金融性質(zhì)、商貿(mào)性質(zhì)等人員規(guī)?；枨蟛桓叩钠髽I(yè)，盡管金融行業(yè)的單一人才成本很高（這中間人為的因素暫不考慮），它的主要成本仍然不是人員成本，例如銀行，它的主要成本一般產(chǎn)生于有形投入、市場和資本運作的風險成本這兩大項上?！　趧用芗推髽I(yè)的最大特點是以人員的勞動力為主要生產(chǎn)要素的企業(yè)。這方面最明顯的是那些低端依附型的生產(chǎn)制造商。這些企業(yè)并不具備科技創(chuàng)造能力，除了必要的設備投入——過去通常是以極其低廉的價格從國外購買二手設備——他們的重要成本構成就是原材料采購和日常運營中的人員成本。在業(yè)務正常運轉(zhuǎn)的情況下，這些企業(yè)的人員成本占整個成本構成1／3以上，而在業(yè)務青黃不接的時候，人員成本和相應的運營消耗成本幾乎成了直接支出成本的全部。另外一些企業(yè)，例如建筑施工企業(yè)、能源資源產(chǎn)出企業(yè)——最好理解的是煤炭采掘企業(yè)，盡管這些企業(yè)需要大量的設備、運輸方面的投入，但除此之外，人員的薪酬成本仍是一個可觀的數(shù)字。

編輯推薦

　　當我們明確了　　企業(yè)運行在哪些關鍵點上容易陷入誤區(qū)　　并找出相應的對策時　　企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展就會順理成章　　企業(yè)薪酬管理的十項關鍵原則　　薪酬高低的依據(jù)是企業(yè)價值追求下的人才戰(zhàn)略，背離人才戰(zhàn)略的薪酬，無論高低都不利于企業(yè)的發(fā)展?！　∵^高的薪酬保障會導致享樂主義蔓延，而過低的薪酬保障則會損害企業(yè)人才戰(zhàn)略的穩(wěn)定性?！　”M管等級式薪酬是最常見的薪酬分層管理辦法，但它也最容易演變成政治化管理體系，并滋生官僚主義?！　≠x予企業(yè)薪酬市場競爭力是未來產(chǎn)業(yè)競爭中的必然需求，現(xiàn)在著手操作尚為時不晚?！　±婀沧R是基本面共識，真正有效的共識力總是存在于利益之外?！　≌疹櫲跽呤枪芾砘顒拥囊豁椓x務，有效履行這一義務將帶給團隊安全感和向心力?！　〈蠖鄶?shù)組織的人性化管理總是會演變?yōu)槿酥危憩F(xiàn)在薪酬上就是隨意性過大，結(jié)果引發(fā)沖突?！　”Ｃ艿男匠暾卟⒉荒芙o企業(yè)的穩(wěn)定帶來幫助，薪酬透明化反而是更有效的管理方法?！　⌒匠瓿杀究刂频幕静呗圆皇墙档蛡€人的薪酬水平，而是激發(fā)個體的價值創(chuàng)造?！　⌒匠暾{(diào)整需要穩(wěn)妥漸進，包括減薪或加薪都應該以符合此原則的方式進行。

圖書封面

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