知識型新員工組織社會化研究

內(nèi)容概要

　　在企業(yè)管理實踐中，知識型新員工不能很好地勝任工作，離職率居高不下，給企業(yè)帶來了許多負(fù)面影響。離職(傾向)的因素中組織承諾是一個很強的動因，現(xiàn)有許多企業(yè)和學(xué)者開始關(guān)注員工組織承諾問題。然而，對如何培養(yǎng)員工組織承諾、如何通過提高組織社會化程度提高知識型新員工的組織承諾、不同形式的信息搜尋行為如何對知識型新員工的組織承諾產(chǎn)生影響等問題，現(xiàn)有企業(yè)還沒有很好的應(yīng)對措施，現(xiàn)有學(xué)術(shù)研究也不能對此給予較為合理和權(quán)威的解釋，這正是本書進行深入探索的基本動因。
　　本書采取新員工主動社會化視角，以知識型新員工為研究對象，構(gòu)建了知識型新員工信息搜尋行為、組織社會化對組織承諾影響的理論模型，并對該模型中所涉及的假設(shè)關(guān)系進行了理論論證，通過追蹤研究方法對其進行了科學(xué)的實證研究。書中根據(jù)研究目的，將知識型新員工信息搜尋行為在中國文化情景下，分為直接詢問和觀察尋找兩種形式；將組織社會化分為工作勝任、人際融洽、文化融合三個方面；將組織承諾分為情感承諾和持續(xù)承諾兩種類型。對各因素的操作性變量進行了定義，設(shè)計了實證研究的量表，并對同一群樣本在兩個時點做了大樣本的追蹤調(diào)研。實證檢驗結(jié)果表明：本書提出的理論模型在整體上得到了驗證。

作者簡介

　　李從容，陜西省西安市人，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院副教授，陜西省注冊企業(yè)診斷師。2008年畢業(yè)于西安交通大學(xué)工商管理專業(yè)，獲博士學(xué)位，2009-2010年赴美國弗吉尼亞大學(xué)達頓商學(xué)院訪問。研究方向：組織行為與人力資源管理、勞動經(jīng)濟學(xué)。先后在《預(yù)測》、《科學(xué)學(xué)研究》、《科研管理》、《經(jīng)濟管理》等期刊發(fā)表論文30余篇，主持或參與完成國家教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃項目、國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金、省市社科規(guī)劃和軟科學(xué)項目20余項。

書籍目錄

第一章　緒論
　第一節(jié)　現(xiàn)實背景
　　一、企業(yè)遭遇知識型新員工組織適應(yīng)問題
　　二、知識型新員工組織承諾低、離職率高
　　三、知識型新員工組織社會化過程中主動行為越來越重要
　第二節(jié)　理論背景
　　一、知識型新員工組織社會化內(nèi)容的結(jié)構(gòu)度量缺乏
　　二、組織社會化影響新員工組織承諾的研究不夠深入
　　三、新員工信息搜尋行為、組織社會化和組織承諾關(guān)系研究不夠深入
　　四、知識型新員工主動社會化研究不足
　　五、組織社會化理論和實證研究發(fā)展不平衡
　　六、研究的邏輯線索
　第三節(jié)　研究對象及基本概念界定
　　一、研究對象
　　二、基本概念的界定
　第四節(jié)　主要研究內(nèi)容
　第五節(jié)　研究思路及方法
第二章　文獻綜述
　第一節(jié)　組織社會化研究
　　一、對組織社會化自身的研究
　　二、組織社會化策略
　　三、組織社會化績效研究
　　四、組織社會化交互作用研究
　第二節(jié)　信息搜尋研究
　　一、信息搜尋行為
　　二、信息搜尋內(nèi)容
　　三、信息搜尋來源
　第三節(jié)　組織承諾研究
　　一、組織承諾的內(nèi)涵
　　二、組織承諾的結(jié)構(gòu)
　　三、組織承諾的相關(guān)研究
　第四節(jié)　信息搜尋、組織社會化與組織承諾關(guān)系研究述評
　　一、組織社會化與組織承諾關(guān)系研究述評
　　二、信息搜尋與組織社會化關(guān)系研究述評
　　三、信息搜尋與組織承諾關(guān)系研究述評
　　本章小結(jié)
第三章　理論模型及假設(shè)
　第一節(jié)　主要理論基礎(chǔ)
　　一、不確定性減少理論
　　二、社會學(xué)習(xí)理論
　　三、社會認(rèn)同理論
　　四、歸因理論
　　五、社會交換理論
　第二節(jié)　模型要素
　　一、公開詢問和觀察尋找
　　二、工作勝任、文化融合和人際融洽
　　三、情感承諾和持續(xù)承諾
　第三節(jié)　要素之間的邏輯關(guān)系
　　一、信息搜尋行為與組織社會化之間的關(guān)系
　　二、信息搜尋行為與組織承諾之間的關(guān)系
　　三、組織社會化與組織承諾之間的關(guān)系
　　四、理論模型構(gòu)建
　第五節(jié)　提出假設(shè)
　　一、信息搜尋行為對組織社會化的影響
　　二、信息搜尋行為對組織承諾的影響
　　三、組織社會化對組織承諾的影響
　　本章小結(jié)
第四章　實證研究設(shè)計
　第一節(jié)　因素測量
　　一、信息搜尋行為的測量
　　二、組織社會化內(nèi)容的測量
　　三、組織承諾的測量
　第二節(jié)　樣本及數(shù)據(jù)收集
　　一、樣本的選擇
　　二、調(diào)查的實施
　　三、樣本的基本信息
　第三節(jié)　數(shù)據(jù)特征描述
　　一、數(shù)據(jù)的頻數(shù)統(tǒng)計分析
　　二、數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析
　　三、平均數(shù)差異的顯著性檢驗——成對相依樣本t檢驗
　第四節(jié)　項目分析
　第五節(jié)　探索性因素分析
　　一、球形檢驗
　　二、因素結(jié)構(gòu)分析
　　三、信度檢驗
　第六節(jié)　驗證性因素分析
　第七節(jié)　因果模型的驗證設(shè)計
　　本章小結(jié)
第五章　實證檢驗結(jié)果
　第一節(jié)　相關(guān)性分析
　第二節(jié)　模型擬合結(jié)果
　　一、利用模型擬合指數(shù)對模型整體擬合進行評價
　　二、假設(shè)驗證情況
　第三節(jié)　假設(shè)驗證結(jié)果
第六章　結(jié)果討論
　第一節(jié)　研究結(jié)果概述
　第二節(jié)　對已通過假設(shè)的討論
　　一、信息搜尋行為對組織社會化的影響
　　二、信息搜尋行為對組織承諾的影響
　　三、組織社會化對組織承諾的影響
　第三節(jié)　對未通過假設(shè)的進一步說明
第七章　知識型新員工組織社會化的管理實踐建議
　第一節(jié)　組織方面采取的措施
　　一、通過人性化的組織支持幫助新員工實現(xiàn)初步角色轉(zhuǎn)型
　　二、通過真實可靠的信息傳播留住自我效能感高的應(yīng)聘者
　　三、通過開創(chuàng)良好的信息通道，降低新員工主動社會化的成本感知
　　四、通過引導(dǎo)信息搜尋行為，提高信息解構(gòu)能力，培養(yǎng)組擴、承諾
　　五、通過推進新員工組織社會化，提高工作績效和組織承諾
　第二節(jié)　大學(xué)方面采取的措施
　　一、為學(xué)生提供更多了解現(xiàn)實企業(yè)和工作崗位的機會
　　二、提升培養(yǎng)學(xué)生積極的人格特性
　第三節(jié)　知識型新員工自身采取的措施
第八章　總結(jié)與展望
　第一節(jié)　主要工作及結(jié)論
　第二節(jié)　主要創(chuàng)新點
　第三節(jié)　研究的局限及未來研究方向
附錄
參考文獻
后記

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    知識型新員工組織社會化研究 PDF格式下載

---