組織績效

內容概要

　　有關績效評估內容的問題、有關績效評估方法的問題、如何改進績效評估的內容和方法、新標準、界定績效評估需要評估什么、科學方法：使研究問題與研究設計相配合等。

書籍目錄

關于編者
作者
前言
致謝
第一部分：基礎篇
　第一章 組織績效人門：行為分析和管理
　　OBM研究文獻中反復出現(xiàn)的一些概念
　　結論
　第二章 學習的原則：反應條件作用、操作條件作用和人類行為
　　反應條件作用
　　操作性條件作用
　　語言行為
　　管理行為準則
　　結論
　第三章 發(fā)展中的績效評估：選擇績效評估的內容與方法的標準
　　有關績效評估內容的問題
　　有關績效評估方法的問題
　　如何改進績效評估的內容和方法
　　新標準
　　界定績效評估需要評估什么
　第四章 組織內研究設計：超越程序評估的問題
　　科學方法：使研究問題與研究設計相配合
　　得出可信的推論
　　組內設計
　　使用組內設計回答方案評估問題
　　使用組內設計評定時間趨勢
　　使用組內設計處理比較問題的難點
　　評估多重處理的效果：比較問題的可替代選擇
　　組內設計的觀點
　第五章 1971年到1994年間的組織績效強化發(fā)展機制：
　　應用、分析與合成
　　機制的基本重要性
　　強化機制：基礎知識
　　強化機制的研究
　　應用、分析與合成
　　理論課題和未來發(fā)展方向
第二部分：行為模型應用篇
　第六章 組織中的訓練與發(fā)展：組織行為管理文獻回顧
　　指令的重要性
　　訓練研究
　　比較研究
　　訓練和動機
　　方案發(fā)展
　　批評和未來的研究方向
　　……
第三部分 職業(yè)和理論問題篇
后記
索引
譯后記

章節(jié)摘錄

　　根據(jù)操作理論，環(huán)境因素決定了過去的行為被加強的幾率，或者降低過去受到處罰的行為再次發(fā)生的可能性。例如，一個令人愉快的顧客會增加為顧客服務的員工微笑的可能性，相反，一個令人生氣的顧客會讓人產(chǎn)生截然不同的面部表情。也就是說，不同的顧客或許就是導致員工不同行為結果的環(huán)境因素。一個行為隨之產(chǎn)生的環(huán)境結果是中央機制，這種機制決定了將來這種行為發(fā)生的頻率，如果行為產(chǎn)生了積極的結果（加強），這種行為在將來就更頻繁地發(fā)生；如果沒有產(chǎn)生結果（停止）或者是不希望的結果（懲罰），行為就不會再頻繁地發(fā)生?！　≡谝粋€沒有改變的環(huán)境中，個體的行為發(fā)生在正在發(fā)生的組成自然結果的一系列事件中，這種自然結果會增加、保持或降低行為的發(fā)生頻率。自然結果通常形成于一個人做出全部行為之后。在與其他人不斷發(fā)生的交互作用中，個體所做行為的一部分可能是其他部分以前的行為所帶來的結果，也可能是其他部分后來被加強而產(chǎn)生的又一個行為所帶來的結果。這樣，員工有禮貌的言語（行為）或許能夠從顧客那里得到一個令人愉快的回應（顧客行為以及員工行為的積極加強），這個回應后來也可能使顧客從員工那里得到有幫助的建議（由員工行為和顧客行為所帶來的積極加強），等等。如果顧客不讓人愉快或者顧客忽視員工（停止），禮貌行為的頻率在隨后的反復影響中會很快地降低。

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