基層管理從心開始

前言

大聲哼唱著“讓我們干了這杯酒，好男兒胸懷像大?！痹谕凰髮W讀書的死黨“三劍客”馬奇、Eric和路波迎來了他們的畢業(yè)季，并很快踏上開往不同方向的列車；Eric奔向了一直向往的大都市，成為了一名職場白領；馬奇回到家鄉(xiāng)走了預定的從政路線，成為了一名事業(yè)單位的基層科員；路波則加入了一家大型國企，并被安排從基層做起，成為了生產一線的員工。    經過三年的打磨，褪去曾經的青澀與稚嫩，“三劍客”逐漸變得更加成熟，并先后走上了自己事業(yè)發(fā)展的加速期：得到晉升，成為了所在部門的基層領導者。    但在升職的驚喜過后，迎接他們的將是各種新的挑戰(zhàn)與考驗：    如何才能順利實現從基層員工到領導者的華麗蛻變，角色轉換中應該注意什么？    如何游刃有余地駕馭不同性格的下屬，帶領他們順利開展工作？    如何在上司面前合理地展現自己，得到自己想要的支持和幫助？    身為基層領導者的他們，該如何提升自己，提高自己的管理能力？    在重重困難與“危機”的挑戰(zhàn)下，“三劍客”將會經歷怎樣的心路歷程，又將如何應對呢？    大幕即將拉開，精彩從這里開始……

內容概要

基層管理，從心開始以三個不同領域的基層管理者——馬奇、Eric、路波的成長經歷為主線，對基層管理者在不同成長階段可能出現的心理困擾和具體難題，通過經典情景再現、心理分析、專家建議等多個層次，進行了深入地分析和探索，給出了結合心理學和管理學的行為建議，陪伴基層管理者實現心理管理能力的跨越，完成從普通員工到基層管理者的華麗蛻變。
除了經典的情景再現、心理分析和專家建議外，書中還通過心理工具百寶箱、相應的心理測試量表等，為基層管理者實現自查、自省、自學提供了有效的工具。

作者簡介

鄭華輝、孫雪菲

書籍目錄

楔子人物介紹第一章 新官上任適應領導新角色如何面對老員工樹立領導者形象附錄 角色自測問卷第二章 個性十足我是怎樣一個人員工個性我了解因人而異巧管理第三章 團隊激勵的制勝法寶巧用身邊好榜樣開啟員工“心”能量積極分子的力量附錄 激勵DNA量表第四章 帶好80后和90后讀懂80后和90后陪伴“菜鳥”度過“斷乳期”千“方”百“計”走進新員工內心第五章 報告領導行動派的苦惱被領導誤會了怎么辦與領導的有效溝通第六章 巧解沖突避免與下屬的沖突化解下屬間的沖突應對團隊間的沖突第七章 心理管理之道巧用“面子”促管理“順而不從”怎么辦“因時而異”巧管理第八章 “心”成長,新未來心理關愛,構建心理能量網絡心理資本,隱形的翅膀提升心智模式,完善職業(yè)發(fā)展附錄 心理資本水平自評

章節(jié)摘錄

如何面對老員工    我的苦惱    在分配任務的時候，有的老員工總不配合我的工作安排，我該怎么辦？    自從升職后，以前跟我比較要好的幾個同事就開始疏遠我，這是怎么回事？    原來的老員工變成下屬，我該如何處理跟他們的關系呢？近也不是遠也不是，真讓人頭疼！    三言兩語    馬奇當上了科長，但是隨之而來的麻煩卻也讓他心情郁悶，如何處理老員工不配合工作的問題成為了他當前需要解決的最棘手的問題。    馬奇：真郁悶！自從我當了這個科長之后，那些老職員跟我說話就開始變得陰陽怪氣的。不但不認真執(zhí)行我分配給他們的工作，還背地里故意搞破壞。原來我覺得他們都挺好的啊，沒想到這么險惡！真不知道該怎么面對他們，我心里想想就很生氣，但還得看他們的臉色。    Eric：我剛做部門主管，幾個老員工就開始刻意地疏遠我，這讓我有點摸不著頭腦。原來有說有笑的同事，現在變得畢恭畢敬，還在背后說我的悄悄話。這讓我突然覺得很失落，我究竟該如何面對他們呢？    路波：我剛擔任班組長，我們這里資歷較老的員工就開始跟我對著干。我手下的員工文化水平不是很高，但脾氣卻是又臭又硬。我知道他們看我年輕，又當了領導，他們心理不平衡。但是，也不能總這樣下去啊。我該怎樣才能和他們處理好關系呢？    專家視角    一般來說，無論是從資歷還是工作經驗方面，老員工都無疑是工作的重要骨干。但對于他們來說，面對年輕新秀的提升，他們在內心很容易會因為對自身價值的懷疑產生一種失落感，表現出抱怨、挑釁、抵抗等消極情緒。因此，對于基層管理者來說，老員工是一把“雙刃劍”——他們身上，價值與危機并存。    老員工的價值    在基層管理中，要想解決老員工的管理問題，首先要了解老員工的職業(yè)價值是什么。客觀分析老員工的長處與強項，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發(fā)揮老員工在企業(yè)中的重要作用。    工作經驗豐富，業(yè)務精湛。老員工的實操技能往往會比較強，績效一般都要高于新員工。尤其在生產性企業(yè)，老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中經過不斷摸索和總結所積累出來的。    與其他部門熟知，擁有較強的協(xié)調能力。企業(yè)中，各部門都不可避免地會產生“本位主義”的思想，并由此導致“部門墻”的現象，使各部門之間產生隔閡，從而影響協(xié)作并降低工作效率。而當這種情況出現時，由于老員工對各部門的業(yè)務和人員配備比較熟悉，他們往往比新員工更容易突破“部門墻”。因此，當涉及跨部門的交流與合作時，老員工會因為與其他部門的人相互熟知，而使合作變得更加自然和順暢。    老員工對公司的忠誠度高。在很多企業(yè)中，有些老員工經歷了企業(yè)的變遷與發(fā)展，把自己最好的人生時光奉獻給了企業(yè)。他們從一個對工作一無所知的職場新人，成長為技術骨干。因此，老員工與企業(yè)之間往往會形成強有力的情感紐帶。所以，老員工對企業(yè)的忠誠度會更高。    老員工給基層管理帶來的“危機”    知識體系僵化，工作模式守舊。在長期的工作實踐中，老員工會逐漸形成自己的工作習慣，而這種習慣會讓他們在熟悉的工作環(huán)境中效率倍增。但隨著科技發(fā)展及企業(yè)經營方式的日新月異，老員工往往會由于變化所帶來的焦慮與不安全感，而不愿意改變自己的工作習慣，不愿意擴充自己的知識體系。所以，老員工意識形態(tài)中常有的“以不變應萬變”理念，會給企業(yè)業(yè)務的發(fā)展帶來不利影響。    愛擺架子，不服從管理。很多老員工會因為自認為為公司創(chuàng)造的累計價值高，工作人脈廣泛，而在公司的規(guī)章制度面前，以擁有特權的老資格自居。尤其當面對比自己年輕的管理者時，老員工可能會持有蔑視的態(tài)度。一旦自己被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。    形成非正式團體，阻礙企業(yè)管理。由于跟隨企業(yè)發(fā)展的時間較長，一些曾經為公司作出重大貢獻的“功臣”們，很容易拉幫結派，在公司內部組成“非正式團體”。當老員工在心理上更加倚仗這一團體時，便會形成不服從管理的行為傾向。    心理自助課    平和心態(tài)，換位思考看待問題    “這個人的品質非常惡劣，簡直沒救了！”“每次都是他，總跟我過不去，我一定跟他沒完！”作為新上任的基層管理者，如果內心充滿了這些揮之不去的想法和偏見，受此心態(tài)的影響，我們注定難以和老員工達成和解。也正因為如此，新任基層管理者解決這一問題的第一步就是：平和心態(tài)。    毋庸置疑，在新領導走馬上任之前，老員工往往都是工作中的骨干或核心力量。面對這些昔日骨干的故意挑釁或消極抵抗，新任基層管理者應學會換位思考：如果有一天身邊資歷淺的后輩成為我的領導，我會有什么感覺？基層管理者需要深刻意識到，對每一個深感“內心不平”老員工來說，他們的感受和反應都實屬正常，也都是假以時日，通過調節(jié)可以消除的。    主動溝通，傾聽老員工的心聲    很多基層管理者會在委屈、憤怒、束手無策等情緒的作用下，做出一些不當的舉動，諸如當眾怒斥老員工，用權力壓制反抗；針鋒相對，與老員工發(fā)生激烈沖突；一味忍讓，對老員工的挑釁忍氣吞聲……事實告訴我們，上面的這些做法不僅不能幫我們解決問題，反而可能會讓問題更加惡化。那正確的方法是什么呢？主動安排一次非正式的談話，通過輕松的環(huán)境、非官方的溝通方式來營造溝通的誠意無疑是個很好的開始。不妨約對方一起吃個飯，或趁著休息的間歇約對方單獨溝通一下。此時，不僅要展示雙方平等的友好姿態(tài)，更可以主動向對方講出你當下正面臨的問題，并向他請教解決問題的辦法。    你可以嘗試這樣說：“作為一個新人，我現在的工作開展得還不太順利，所以特別需要得到像你這樣的老朋友或有能力的人的大力支持。在過去一段時間，我的工作方式和態(tài)度或許會有做得不合適、不夠好的地方，請告訴我，我一定盡力改進?！毕嘈胖灰阏f出這樣一段話，對方一定會感動于你的真誠而說出自己內心的真正想法。    有效激勵，提高老員工的積極性    關于激勵，在企業(yè)管理中可以分為精神激勵和物質激勵。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向，物質激勵多以加薪、發(fā)獎金的形式出現。精神激勵則是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為。它也是一個社會健康發(fā)展的動力源泉之一，而且，隨著經濟的發(fā)展和人們生活水平的提高會日益顯得重要。    而對于公司或者單位內部的小部門、小團體或者班組而言，基層管理者應該更多地運用精神激勵。對于老員工來說，善于運用精神激勵，突出他們的貢獻，表達對他們的感謝，給足他們“面子”，無疑會成為基層管理者在工作中最有效也是最易實現的激勵手段。    例如，在適當的時機，你可以把部門或者班組的一些會議和指令的傳達工作交給老員工去做，讓他感到自己被尊重和被認可；你可以就團隊管理的一些問題，主動與他探討或者向他請教經驗，比如，經常有人會議遲到，你看怎么解決好呢？在會議上不妨把一些問題提出來，并點名請老員工當眾表達出自己的對策和想法，讓他參與到管理工作中來。    當老員工犯錯誤的時候，作為基層管理者，你可以采用先肯定成績，再指出問題，最后表達期望的方法，充分照顧對方的“面子”。    如果老員工表現出不服氣、感覺不公平等負面情緒，在真誠溝通之后，你還可以更直接地激勵對方：“如果你認為自己的能力很強，就應該證明給所有人，只要好好干，就一定可以走上更高的管理崗位。”    提升自己的工作能力    年齡和工作能力當然不是總成正比的。被提升為管理者，就絕對應該展示出比員工更強的工作能力。所以新任基層管理者需要想辦法、找機會讓老員工深刻地了解你的工作能力，把工作能力的優(yōu)勢地位建立起來。員工之所以會給年輕的領導者找麻煩，往往是因為他們覺得年輕領導者資歷尚淺、工作能力不如自己，卻又領導著自己。在工作能力上，讓老員工從心底里佩服，是解決老員工“心理失衡”的關鍵。    獲得上級領導的信任與理解    在向上級領導展現自己工作能力的同時，還應把當前遇到的棘手問題及時、客觀地反映給領導，取得領導對你的信任與理解。這樣，作為基層管理者，不僅能夠獲得上級管理團隊的心理支持，還能增強高層管理者對你未來工作的信心。在這種自上而下的信任氛圍的感召下，你的下屬員工也更容易在心理上產生權威意識，從而更傾向于做出服從管理的行為。    心理知識庫／“南風效應 ”    法國作家拉封丹曾寫過一則寓言，講的是北風和南風比威力，看誰能先讓路人脫掉身上的大衣。北風首先來，它使勁吹，頓時冷風凜凜，寒冷刺骨，結果路人為了抵御冷風的侵襲，反而把大衣裹得更緊了。輪到南風了，它徐徐吹動，頓時風和日麗，路人因為覺得很暖和，所以開始解開紐扣，繼而主動脫掉大衣。    這就是“南風效應”。北風和南風的目的都是使路人脫掉大衣，但由于方法不一樣，結果也就大相徑庭。因此，南風效應用于基層管理，會具有非同一般的神奇力量。如果基層管理者對犯錯誤的員工進行懲罰，會使員工的“大衣裹得更緊”，對員工粗暴必定會造成雙方的對立情緒，將直接凍結人際關系，并影響工作績效，這實在不是明智之舉。如果采用和風細雨的“南風”式的管理方法，會讓員工感受到溫暖，從而輕而易舉地讓其“脫掉大衣”，在不知不覺中產生心理歸屬感，并接受管理者的領導，從而收獲意想不到的管理效果。    P12-20

編輯推薦

中國EAP（員工幫助計劃）的引領者傾力推出。    中國職業(yè)心理健康概念的實踐者、推動中國EAP本土化的領軍人物、北京師范大學副教授張西超為本書顧問。    易普斯咨詢編著的《基層管理從心開始：基層管理者心理管理必讀》中國最權威的EAP（員工幫助計劃）服務和研究機構的專家們，結合對數十家組織、幾十萬員工、十二年的EAP專業(yè)服務指導經驗，讓你完成從基層員工到管理者的華麗蛻變，為你解決基層管理中所遇到的各種心理問題。

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