出版時間:2008-1 出版社:人民大學(xué) 作者:特倫斯·迪爾登 頁數(shù):212 譯者:李原
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內(nèi)容概要
特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書堪稱企業(yè)文化研究的奠基之作。一般來說,我們認(rèn)為20世紀(jì)80年代先后出版的四部著作——《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》(威廉·大內(nèi)著)、《日本的管理藝術(shù)》(帕斯卡、阿索斯合著)、《追求卓越——美國管理最佳公司的經(jīng)驗(yàn)》(彼得斯、沃特曼合著)以及本書,宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點(diǎn)是:“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新的‘金科玉律’?!? 本書完成于1982年,20多年后的今天,企業(yè)文化這個主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”,乃至被人們稱為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。隨著企業(yè)文化概念的普及,各類組織越來越意識到其對經(jīng)營管理的重要作用。因此,不僅學(xué)術(shù)界的研究成果層出不窮,實(shí)踐領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)也使人耳熟能詳,諸如休利特和帕卡德創(chuàng)立的“惠普之道”、韋爾奇在通用電氣進(jìn)行的“文化革命”、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。我國也有越來越多的企業(yè)認(rèn)識到文化的重要作用,在實(shí)踐中不斷探索企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑,并取得了令人欣喜的成效,例如聯(lián)想的創(chuàng)新文化、華為的“狼文化”…… 然而,企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心,起到應(yīng)有的作用,我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式,不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語,還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。譯者在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的經(jīng)歷證明,國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上,尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。一次,譯者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天,該負(fù)責(zé)入主動談到公司核心價值觀的重要性。當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時,他回答說:“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說:“一時還真說不上來。” 這也是譯者不辭辛苦地翻譯這部經(jīng)典著作的原因:希望為企業(yè)文化的研究者和實(shí)踐者提供一個參考的典范。雖然本書屬于管理學(xué)的學(xué)術(shù)著作,但貫穿全書的都是一些生動親切、妙趣橫生、引人入勝的趣聞軼事。信手翻閱,你會看到寶潔標(biāo)識的來歷、基辛格對下屬獨(dú)特的教訓(xùn)方式、小托馬斯·沃森那個“野鴨與鴨子”故事的始末,諸如此類的“故事”比比皆是。兩位管理學(xué)大師以輕松的筆調(diào)、講故事的方式、娓娓道來的風(fēng)格,通過一個個生動而耐人尋味的企業(yè)經(jīng)營管理的故事,為我們展示和剖析了企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵和對企業(yè)績效的巨大作用。相信我國讀者會從異域文化的“企業(yè)文化”經(jīng)典論述中找到啟發(fā)和靈感。
作者簡介
特倫斯·迪爾,南加利福尼亞大學(xué)ROSSIER學(xué)院教育學(xué)教授,撰有多部組織文化與教育政策方面的著作,THE NEW CORPORATE CULTURES的合著者。
艾倫·肯尼迪,管理咨詢顧問。著有THE END OF SHAREHOLDER VALUE一書,THE NEW CORPORATE CULTURES 的合著者。
書籍目錄
第1部分 文化 第1章 強(qiáng)文化:企業(yè)成功的新型“傳統(tǒng)原則” 企業(yè)文化 文化的構(gòu)成要素 理解文化的重要性 第2章 價值觀:文化的核心 公司的特征 寶潔公司:打造價值觀體系 公司價值觀的影響 強(qiáng)價值觀的風(fēng)險和陷阱 第3章 英雄人物:企業(yè)中的開路先鋒 英雄的影響 是管理者,卻不是英雄 天生的英雄 后天造就的英雄 是英雄主義,而非領(lǐng)袖魅力 第4章 禮儀與儀式:文化在行動 象征性活動的影響 儀式的必要性 溝通與社會儀式 工作儀式 管理儀式 獎賞儀式 文化的盛宴 對儀式進(jìn)行管理 建立標(biāo)準(zhǔn) 儀式不起作用的時候:對女性與少數(shù)族裔的同化 進(jìn)入儀式 公司儀式的遺留問題 第5章 溝通:運(yùn)用文化網(wǎng)絡(luò) 文化網(wǎng)絡(luò)的特征 管理文化網(wǎng)絡(luò) 開發(fā)文化網(wǎng)絡(luò)第2部分 將文化付諸實(shí)踐 第6章 公司部落:對文化的認(rèn)同 硬漢型文化 努力工作/盡情玩樂型文化 賭注型文化 過程型文化 不同文化部落的習(xí)慣 第7章 診斷:學(xué)會認(rèn)識文化 文化陷入麻煩的征兆 第8章 象征性的管理者:管理文化 第9章 變革:重塑文化 第10章 未來的文化:原子化組織參考文獻(xiàn)
章節(jié)摘錄
今天,似乎每個人都在抱怨美國人的生產(chǎn)效率在下降,各行各業(yè)出現(xiàn)的問題和麻煩比比皆是,令人沮喪。不少書中指出,日本的管理實(shí)踐是解決美國產(chǎn)業(yè)狀況欠佳的可行性方案。但我們的看法并不是這樣。我們不認(rèn)為答案是要照搬照抄日本的模式,也不同意解決問題必須依靠“科學(xué)”的管理工具,諸如MBA所做的分析、投資組合理論、成本曲線或者計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型。相反,我們認(rèn)為答案是將美國人看成是具有美國特色的人。美國企業(yè)應(yīng)該回到創(chuàng)建NCR、通用電氣、IBM、寶潔、3M以及其他大型企業(yè)時的最初理念和設(shè)想上。我們應(yīng)該牢記:是人在推動著企業(yè)的發(fā)展;同時,我們還需要重溫一些過去的經(jīng)驗(yàn) 文化是怎樣把人們凝聚在一起,并使他們的日常生活充滿意義的。美國企業(yè)界的早期領(lǐng)袖,例如IBM公司的托馬斯·沃森(Thomas watson)、寶潔公司的哈利·普羅克特(Harley Procter)、強(qiáng)生公司的約翰遜(General Johnson),都堅(jiān)信強(qiáng)文化會帶來企業(yè)的成功。他們相信,員工的生活和生產(chǎn)效率會隨著他們的工作環(huán)境的改變而改變。這些創(chuàng)業(yè)者認(rèn)為自己的作用是,要在企業(yè)中締造一種環(huán)境(實(shí)際上就是文化)。員工們在這種環(huán)境下,會有安全感,從而會作出必要的努力,促使企業(yè)走向最終的成功。他們并沒有任何魔法配方,而是在不斷嘗試錯誤的過程中,逐漸塑造自己企業(yè)的文化的。但自始至終,他們都對企業(yè)文化表現(xiàn)出一種執(zhí)著而狂熱的關(guān)注。這些早期領(lǐng)袖人物的教誨通過企業(yè)中一代又一代的經(jīng)理人傳承下來。他們悉心建立和培育的文化,無論是在經(jīng)濟(jì)蕭條時期還是在經(jīng)濟(jì)繁榮時期,始終支撐著企業(yè)的發(fā)展。今天,這些企業(yè)仍然保持著強(qiáng)有力的文化,并在市場競爭中居于領(lǐng)先地位。我們認(rèn)為,企業(yè)中的任何人都能從這些事例中受益良多。另外,日本人之所以如此成功,主要原因也在于他們能夠持久地在全國范圍內(nèi)維系很有凝聚力的強(qiáng)大文化,不僅每個企業(yè)都擁有強(qiáng)人的文化,企業(yè)、銀行和政府之間的聯(lián)系也具有文化特色,而且這種文化聯(lián)系是強(qiáng)有力的。整個日本實(shí)際上就是企業(yè)文化在國家范圍內(nèi)的進(jìn)一步擴(kuò)展。雖然這種在國家范疇內(nèi)價值觀的同質(zhì)化與美國的文化并不一樣,但我們的確認(rèn)為對單個企業(yè)來說,文化是十分有效的。事實(shí)上,強(qiáng)大的企業(yè)文化幾乎總是那些持續(xù)成功的美國企業(yè)的幕后驅(qū)動力。上述結(jié)論來自我們的工作和研究結(jié)果(肯尼迪在麥肯錫公司工作,迪爾在哈佛大學(xué)教育學(xué)研究生院任教)。這個想法的形成受到了很多因素的影響。其一是在斯坦福大學(xué)的一次會議上,一批社會學(xué)家對這樣一個問題困惑不解……
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《企業(yè)文化:企業(yè)生活中的禮儀與儀式》是一部關(guān)于價值觀對組織身份和績效產(chǎn)生重要影響的開創(chuàng)性著作。它在剛問世時就是一部必讀著作,現(xiàn)在仍然是?! 死锼埂ぐ⒓锼?,哈佛大學(xué)教授 本書定義了企業(yè)文化,催生了新一代經(jīng)理人,是企業(yè)文化研究的奠基之作?! 獙O健敏 本書通過一個個生動而耐人尋味的企業(yè)經(jīng)營管理的故事,為我們展示和剖析了企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵和對企業(yè)績效的巨大作用?! 緯?zé)任編輯
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