人力資源經(jīng)理360度全程序工作手冊(cè)

內(nèi)容概要

　　人力資源經(jīng)理所充當(dāng)?shù)氖且粋€(gè)什么樣的角色？人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)怎樣才算合理？人員招聘與配置如何有效進(jìn)行？……本書為你講述人事經(jīng)理的日常工作要點(diǎn)。　　這是一本關(guān)于人事經(jīng)理管理的圣經(jīng)。本書是“經(jīng)理人案頭書·管理手冊(cè)系列叢書”中的一本，從人力資源管理工作實(shí)踐的問題出發(fā)，有針對(duì)性地闡明企業(yè)人力資源管理的實(shí)用方法與技術(shù)，在這個(gè)過程中，致力于建立一套合理的問題解決思路，把方法技術(shù)納入制度體系之中，為實(shí)現(xiàn)具體的工作目標(biāo)服務(wù)。該書系統(tǒng)專業(yè)，實(shí)戰(zhàn)操作性強(qiáng)，是廣大企業(yè)人事管理人員尤其是職業(yè)人事經(jīng)理人的理想?yún)⒖紩??！　　　”緯嫦到y(tǒng)地闡述了人力資源經(jīng)理作為職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)特殊角色必須具備極高的素質(zhì)要求與崗位技能，即要對(duì)企業(yè)的人力資源管理做到十分精通，還應(yīng)具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，以確保企業(yè)能夠得到有序的發(fā)展等。本書根據(jù)人力資源經(jīng)理的工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)為人力資源經(jīng)理量身定做這本極具實(shí)用性與操作性的圖書，極大的方便了人力資源經(jīng)理在實(shí)際工作中臨戰(zhàn)實(shí)用與參照。

書籍目錄

第一章 人力資源規(guī)劃案例研究 怎么辦第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、人力資源規(guī)劃的原則三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容四、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)第二節(jié) 方法與工作量表一、人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施方法二、常用規(guī)劃工作表格第三節(jié) 效率控制一、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算二、人力資源管理成本核算三、人力資源管理成本控制第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第二章 工作分析案例研究 惠普集團(tuán)量身打造“企業(yè)留才方案”第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、工作分析在人力資源管理中的作用三、工作分析的一般流程第二節(jié) 方法與工作量表一、定性方法二、定量方法三、工作設(shè)計(jì)方法第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第三章 招聘與選拔案例研究第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)：不求最好但求最適合，“匹配”至上第二節(jié) 工作方法與量表一、招聘的程序二、確定招聘需求三、招聘如何與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤四、確定招聘標(biāo)準(zhǔn)五、招聘渠道的選擇六、甄選方法的選擇七、甄選方法的信度和效度第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第四章 員工培訓(xùn)管理案例研究 A公司的培訓(xùn)管理第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、培訓(xùn)評(píng)估成果類型第二節(jié) 工作方法與量表流程l:培訓(xùn)需求分析流程2：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)流程3：培訓(xùn)效果評(píng)估第三節(jié) 效率控制一、工作核量方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第五章 績效管理案例研究 由一則案例引發(fā)對(duì)績效評(píng)估的探討第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、確定績效考核指標(biāo)的SMART原則三、績效管理的目的第二節(jié) 方法與工作量表一、績效管理流程二、360度績效反饋方法三、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系建立的方法四、績效管理考評(píng)的類型五、常見績效考評(píng)方法六、績效考核評(píng)估表第三節(jié) 效率控制一、人力資源管理部門在績效評(píng)估中的作用二、績效考評(píng)效果的評(píng)估三、建立績效管理體系應(yīng)注意的問題四、績效考評(píng)時(shí)間安排的合理性五、評(píng)估制度不能有效建立的根本原因第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第六章 薪酬管理案例研究 為何XX公司不能用“薪”留人？第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、薪酬戰(zhàn)略三、基本薪酬體系四、薪酬結(jié)構(gòu)五、員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃第二節(jié) 方法與工作量表流程1：確定薪酬戰(zhàn)略的方法流程2：確定薪酬等級(jí)流程3：市場薪酬調(diào)查流程4：確定薪酬結(jié)構(gòu)流程5：員工獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃流程6：薪酬控制與調(diào)整第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第七章 員工福利管理案例研究 中國惠普公司的員工福利計(jì)劃第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、員工福利的構(gòu)成第二節(jié) 方法與工作量表一、員工福利的成本與收益分析二、制定員工福利計(jì)劃三、影響員工福利計(jì)劃的因素分析四、制定員工福利管理程序第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第八章 員工安全與健康管理案例研究 上海通用汽車再獲OHSAS18001認(rèn)證第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、員工安全與健康管理的戰(zhàn)略地位三、政策法律環(huán)境四、建立安全健康管理體系第二節(jié) 方法與工作量表一、明確員工安全與健康管理的工作內(nèi)容二、安全健康管理制度化三、員工安全健康管理第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃案例研究 N國際郵購公司的骨干員工怎么了第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類三、職業(yè)生涯規(guī)劃的原則第二節(jié) 方法與工作量表一、職業(yè)生涯開發(fā)與管理的工作流程二、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)方法三、職業(yè)生涯的管理第三節(jié) 效率控制一、職業(yè)滿意度測試二、職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第十章 勞動(dòng)關(guān)系管理案例研究 美國聯(lián)合航空公司第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)管體系第二節(jié) 方法與工作量表一、勞動(dòng)合同管理二、勞動(dòng)爭議管理三、集體談判和集體合同管理四、員工參與管理第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具第十一章 核心員工管理案例研究 如何留住核心員工第一節(jié) 金鑰匙一、基本概念二、核心員工的開發(fā)與管理第二節(jié) 方法與工作量表一、核心員工流失原因分析二、核心員工流失成本分析三、核心員工的激勵(lì)管理四、制衡核心員工的方法第三節(jié) 效率控制一、工作核查方法二、自檢表單第四節(jié) 資源與鏈接一、新視野二、鏈接工具

章節(jié)摘錄

　　二、360度績效反饋方法　　傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)有：(1)由于只反映了上級(jí)一個(gè)人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；(2)單一的上級(jí)評(píng)價(jià)過于主觀，預(yù)測效度不理想，因?yàn)橐坏┥霞?jí)對(duì)員工形成某種固定的印象，這個(gè)印象會(huì)左右其對(duì)員工行為的歸因和評(píng)價(jià)；(3)考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵(lì)員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核?！　〉侨绻芍苯由霞?jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和顧客對(duì)個(gè)體進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)，則可以綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。這就是360度的反饋體系。這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括以下幾方面：　　(一)自評(píng)　　通常的員工自評(píng)是讓員工在正式的上級(jí)評(píng)價(jià)之前對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以使員工對(duì)考核的面談?dòng)兴鶞?zhǔn)備。讓員工和上級(jí)完成同樣的考核量表，在考核面談時(shí)對(duì)其進(jìn)行討論，得出一個(gè)包含雙方差異的考核結(jié)果。　　(二)同事評(píng)價(jià)　　上級(jí)只能觀察到員工的一小部分工作表現(xiàn)，而大部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí)或顧客知道。當(dāng)作出評(píng)價(jià)的同事和被評(píng)價(jià)的同事很相似而且很熟悉的情況下，同事評(píng)價(jià)法比較有效。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，員工在工作中會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績。有研究表明，同事評(píng)價(jià)法可以較好地預(yù)測員工是否會(huì)被提升，對(duì)員工提升后的績效也有良好的預(yù)測性，而且和上級(jí)的評(píng)價(jià)有較高的相關(guān)性?！　?三)評(píng)價(jià)委員會(huì)　　委員會(huì)由員工的直接上級(jí)和3至4名其他上級(jí)組成。多名評(píng)價(jià)者共同評(píng)價(jià)比單個(gè)上級(jí)的評(píng)價(jià)更為可靠、公平和有效。多名評(píng)價(jià)者可以平衡單個(gè)上級(jí)評(píng)價(jià)可能帶來的分布錯(cuò)誤。而且，評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧通常是不同級(jí)別的上級(jí)看中員工表現(xiàn)的不同方面，而這正是考核應(yīng)該反映的內(nèi)容。比較普遍的是上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行完評(píng)價(jià)后，由該上級(jí)的直接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審?！　?四)客戶和下級(jí)評(píng)定　　該方法常用于收集客戶的抱怨或下級(jí)的批評(píng)意見。對(duì)于服務(wù)行業(yè)，如餐飲業(yè)、旅游業(yè)等，客戶的評(píng)價(jià)非常重要，有些公司雇傭?qū)ｉT的調(diào)查公司收集客戶的意見，并將其作為員工薪金設(shè)定的重要依據(jù)。如果下級(jí)參與對(duì)上級(jí)的評(píng)定，則上級(jí)在工作中會(huì)更加注意下級(jí)的意見，而不會(huì)對(duì)下級(jí)的要求和抱怨置之不理?！　?60度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有：　　(1)公司中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人完成，個(gè)體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級(jí)來評(píng)價(jià)，凡是有機(jī)會(huì)較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績效考核。　　(2)360度反饋可以使員工對(duì)自己如何被管理和對(duì)待施加一定的影響，而不是完全被動(dòng)。　　(3)360度反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要?！　?4)采用360度反饋體系可以表明公司對(duì)員工的考核非常重視?！　?60度的反饋體系的注意事項(xiàng)有：　　(1)上級(jí)擔(dān)心員工利用360度的反饋體系發(fā)泄對(duì)其的不滿，而下級(jí)則擔(dān)心如實(shí)反映情況會(huì)被上級(jí)報(bào)復(fù)，因此，360度反饋體系最關(guān)鍵的是建立考核者和被考核者相互之間的信任。而且要做好考核結(jié)果的保密。　　(2)樣本的大小。為了保證考核的全面性，而且為了保證無法判定考核結(jié)果來源于哪個(gè)個(gè)體，考核最少需要4至5名下級(jí)?！　?3)上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)體的各個(gè)方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)量表是不同的，而且在統(tǒng)合各方面的評(píng)價(jià)時(shí)要特別注意事實(shí)依據(jù)?！　.114-115

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源經(jīng)理360度全程序工作手冊(cè) PDF格式下載

---