中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型研究

內(nèi)容概要

本書(shū)立足于中國(guó)實(shí)踐，運(yùn)用國(guó)外公認(rèn)的理論框架與方法，著重探討中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力特征，并分析這些勝任力特征對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響程度。通過(guò)360度反饋法進(jìn)行大樣本收集數(shù)據(jù)與驗(yàn)證，構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型，并開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的量表，從而為企業(yè)選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供科學(xué)的理論依據(jù)，為人力資源專(zhuān)業(yè)人員提高自身的素質(zhì)提出了建議和方向，更為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開(kāi)拓了新的思路。

作者簡(jiǎn)介

鄭曉明，現(xiàn)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系副教授。從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理，組織行為學(xué)，消費(fèi)行為，管理學(xué)等課程的教學(xué)與研究工作，1998年畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院心理研究所組織行為與人力資源管理專(zhuān)業(yè)，獲得理學(xué)博士學(xué)位。兼任中國(guó)管理科學(xué)院科學(xué)研究所所長(zhǎng)，研究員

書(shū)籍目錄

第1章  緒論   1.1  研究背景與研究目的   1.2  研究框架與研究流程 第2章  國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任特征理論研究的現(xiàn)狀   2.1  勝任特征的概念、內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)   2.2  國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任特征理論研究的現(xiàn)狀   2.3  勝任特征理論研究的發(fā)展趨勢(shì) 第3章  人力資源勝任特征研究狀況   3.1  人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色與功能的轉(zhuǎn)變   3.2  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力的概念   3.3  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力研究現(xiàn)狀   3.4  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力研究的未來(lái)趨勢(shì) 第4章  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型的初始研究   4.1  研究問(wèn)卷的設(shè)計(jì)   4.2  研究樣本與數(shù)據(jù)分析 第5章  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型的構(gòu)建研究   5.1  研究方法   5.2  結(jié)果與分析   5.3  研究法論 第6章  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型的驗(yàn)證研究   6.1  驗(yàn)證性因素分析   6.2  研究問(wèn)卷的信度與效度   6.3  研究小結(jié) 第7章  人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任對(duì)績(jī)效影響的實(shí)證分析   7.1  核心勝任力領(lǐng)域?qū)?jī)效的影響   7.2  各勝任力維度對(duì)績(jī)效的影響   7.3  模型研究及開(kāi)發(fā)的意義   7.4  研究小結(jié) 第8章  研究總結(jié)   8.1  研究的主要成果   8.2  研究的貢獻(xiàn)、創(chuàng)新點(diǎn)及局限性   8.3  未來(lái)的研究展望 主要參考文獻(xiàn) 附錄 A  中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力評(píng)價(jià)量表（自評(píng)版） 附錄 B  中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力評(píng)價(jià)量表（他評(píng)版） 后記

章節(jié)摘錄

　　傳統(tǒng)上進(jìn)行人才測(cè)量與甄選的方法主要是智力和成就測(cè)驗(yàn)，勝任特征研究取代智力測(cè)量的一個(gè)發(fā)展關(guān)鍵點(diǎn)是McClelland在1973年發(fā)表的《測(cè)量勝任特征而不是智力》（Testing forCompetence Rather Than for“Intelligence”）。McClelland承認(rèn)傳統(tǒng)的智力和成就測(cè)驗(yàn)有一定的信度，但他對(duì)這些測(cè)評(píng)工具在企業(yè)招聘及學(xué)校招生方面的實(shí)用效度提出了質(zhì)疑。在他的文章中列舉大量的研究成果和數(shù)據(jù)，證實(shí)傳統(tǒng)智力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與所預(yù)測(cè)的工作成功因素之間相關(guān)性很低，因此主張用勝任特征評(píng)估來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的學(xué)績(jī)和能力傾向測(cè)試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則。該文的發(fā)表，掀起了人們對(duì)勝任特征研究的熱潮?！　《嬲谷藗冮_(kāi)始廣泛接受勝任特征概念的是McClelland的學(xué)生和資深同事Boyatzis。1982年，Boyatzis通過(guò)大量的文獻(xiàn)檢索和實(shí)證研究，歸納出優(yōu)秀管理者的勝任特征詞典，并在其代表作《勝任的經(jīng)理人》中，對(duì)此作了系統(tǒng)的介紹。這本書(shū)的出版在北美產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，在很大程度上促進(jìn)了勝任特征研究從學(xué)術(shù)背景中轉(zhuǎn)移出來(lái)，進(jìn)人直線管理者、咨詢(xún)顧問(wèn)和人力資源從業(yè)者的世界。隨后，Raven于1984年在英國(guó)也出版了《現(xiàn)代社會(huì)的勝任》，進(jìn)一步推動(dòng)了人們對(duì)勝任力研究的興趣。

編輯推薦

　　《中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型研究》中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的勝任力模型是什么？什么是高績(jī)效的人力資源專(zhuān)業(yè)人員最重要的勝任特征？在實(shí)際工作中，什么是人力資源專(zhuān)業(yè)人員表現(xiàn)最好的勝任特征？人力資源勝任特征和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系如何？　　中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型研究包括：模型構(gòu)建。由4個(gè)核心勝任力領(lǐng)域、14個(gè)勝任特征組成；　　量表開(kāi)發(fā)。由77個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成具有良好信度、效度的人力資源勝任力評(píng)價(jià)量表；　　差異分析。中外勝任特征比較及不同人員評(píng)價(jià)差異分析；　　應(yīng)用指導(dǎo)。分析各勝任特征對(duì)個(gè)人與組織績(jī)效的影響，指導(dǎo)人員素質(zhì)提高的方向。

圖書(shū)封面

圖書(shū)標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    中國(guó)企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力模型研究 PDF格式下載

---