權(quán)力、影響與說服

內(nèi)容概要

　　本書既是一部很有見地的管理科學理論著作，又是一部給人以信心、激發(fā)人斗志，并對個人未來充滿憧憬的勵志型著作。內(nèi)容包括運用你需要的權(quán)力去完成工作；增強你在組織內(nèi)的影響力；針對不同的受眾采取不同的說服策略；設計演講結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)更富有感染力的演講等?！　?br />　　每天，管理者都有機會實施某些決策，這些決策既對他們所在的組織也對他們本人產(chǎn)生影響。他們的成功取決于他們能在多大的程度上有效地使用權(quán)力、影響和說服去團結(jié)員工、實現(xiàn)目標。這本指南聚焦有關(guān)權(quán)力、影響與說服的實用技巧，內(nèi)容涵蓋：
　　運用你需要的權(quán)力去完成工作，增強你在組織內(nèi)的影響力，針對不同的受眾采取不同的說服策略，設計演講結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)更富有感染力的演講。

作者簡介

　　理查德·呂克(Richard
Luecke)是哈佛商務指南系列叢書中本書和其他幾本書的作者。呂克住在馬薩諸塞州的塞勒姆(Salem，Massachusetts)。他撰寫和編寫了與各類商務主題相關(guān)的著作逾30本，并發(fā)表了幾十篇文章。呂克擁有圣·托馬斯大學的工商管理碩士學位。

書籍目錄

序言
1　權(quán)力的必要性——離開了權(quán)力，你無法管理
人們對權(quán)力的反感
權(quán)力的必要性
權(quán)力與依賴
行使權(quán)力：三種類型的管理者
改變你的管理風格
小結(jié)
2　權(quán)力的來源——如何挖掘權(quán)力
職權(quán)
關(guān)系權(quán)力
個人權(quán)力
你所在組織中的權(quán)力何在?
小結(jié)
3　影響力——你的用權(quán)之道
權(quán)力與影響力
影響力是雙向的
影響域
用“通貨交換”增加影響力
小結(jié)
4　影響策略——施加影響的三種方法
以自己的方式架構(gòu)問題
通過信息施加影響
通過技術(shù)權(quán)威施加影響
小結(jié)
5　說服——基本原理
說服的重要性
說服的要素
建立可信度
理解聽眾
構(gòu)筑論據(jù)
小結(jié)
6　說服II——令聽眾口服心服
從說服頭腦開始
不要忽略聽眾的情感
克服抵抗
說服觸發(fā)器
小結(jié)
7　精彩的演講——永恒的說服工具
演講：希臘人的方式
修辭方法
不同的聽眾，不同的學習風格
令人口服心服
準備回答問題
不斷改進
小結(jié)
8　權(quán)力、影響與說服的道德準則——值得遵守的信條
權(quán)力的有道使用
影響與說服他人的道德準則
對策
小結(jié)
附錄A：不是領(lǐng)導者的領(lǐng)導
附錄B：有用的實施工具
附錄C：可視化演講的一般規(guī)則
注釋
術(shù)語表
擴展閱讀
顧問和作者簡介
譯后記

章節(jié)摘錄

書摘三位執(zhí)行官和他們的CEO圍坐在會議桌旁，正在討論對他們以及擁有400位員工規(guī)模的公司中其他絕大多數(shù)全日制雇員來說都很重要的事情：今年應向公司員工分發(fā)多少紅利?　　“關(guān)于此項議題，在座的每位管理者都有自己的想法?！比肆Y源副總裁比其他任何人都更清楚獎金制度的細節(jié)及其對雇員的影響。通過引證公司良好的財務狀況和以前微薄的獎金支出，他強烈地傾向于應增發(fā)獎金。他說：“今年員工們格外地努力工作，因此，他們期望獲得特殊的獎勵，他們已經(jīng)掙下了這筆獎金?！彼又枋隽怂J同的、與公司所簽合同上的補助金和救濟金總量相適應的獎金數(shù)量，并且比較了該地區(qū)其他雇主提供的一攬子福利。首席運營官(COO)同意地點點頭，并發(fā)表了一些支持性的評論?！　【唧w負責日常開支和規(guī)劃消費活動的首席財務官(CFO)比較謹慎，建議少量地增加獎金數(shù)量。在資金方面，首席財務官對CEO的影響非常關(guān)鍵，她甚至可以左右其他管理者的意愿?！　∷奈还芾碚咦罱K做出了其他雇員無法參與的決定。CEO把此決定向董事會報告以便獲得最后通過，因為只有董事會才有權(quán)批準獎金數(shù)量。但由于受CEO的影響，董事會很可能同意CEO所做的決定。董事會成員認可CEO的可靠性、高效性和可信賴性。如果CEO提出合理的獎金數(shù)量為180萬美元，則大多數(shù)董事會成員會接受，特別是在獎金數(shù)量與公司目前績效和未來計劃相吻合時。如果遇到阻力，CEO將努力說服董事會認同其決定的合理性。他會拿出人力資源副總、財務副總與運營副總的簽字，而他們中的任何一人都會在董事會會議上支持老板。他還會說明決定180萬獎金的系統(tǒng)評估方法，描述這些獎金將如何激勵員工而不危及公司的未來計劃?！　∵@個小故事是杜撰的，但卻折射出商業(yè)機構(gòu)的決策過程，并且說明了本書所要探討的三個相關(guān)理念：權(quán)力、影響與說服。在這個故事中，四位執(zhí)行宮中的每一位都或多或少地對獎金數(shù)量產(chǎn)生了影響。當大家無法達成一致意見時，說服就派上了用場。CEO在對獎金數(shù)量方面行使了他的權(quán)力，而董事會則在批準獎金方面行使了它的職權(quán)?！　?quán)力、影響和說服一直是社會系統(tǒng)的組成部分。一個比較典型的例子就是法國的路易十四(Louis ⅩⅣ)——17世紀一位聲稱自己擁有神賜權(quán)力的君主。路易認為他擁有絕對的權(quán)力。但實際上他仍然受大臣們的影響。在財務方面，他強烈地依賴于讓·巴布帝斯特·科爾伯特(Jean Baptiste Colbert)；在軍事方面，則仰仗馬奎·德·盧瓦(Marquis de Louvois)。盡管路易明確表明他不會與任何大臣分享權(quán)力，但是，離開了大臣，他無法統(tǒng)治國家。還有，他那無以復加地喜歡奉承的人性弱點無法隱瞞于大臣!也正是這個弱點，為男女大臣和侍臣們影響、說服路易提供了渠道。例如，盧瓦利用國王喜歡被人表揚的特點將其引入戰(zhàn)爭，而自己卻置身其外。圣西蒙·盧瓦公爵(de Saint Simon，Louvois)說：“說服國王，告訴他自身擁有比其他任何人都高超的軍事才能”。因此，正如你將在本書中所看到的，即便是擁有絕對權(quán)力者，也不可避免地會接受別人的影響和說服?！　〗袢丈虡I(yè)社會與路易十四所處的社會環(huán)境已大相徑庭。權(quán)力不再專制，而是被分散在經(jīng)理、總經(jīng)理、董事會和股東之間。法規(guī)限制公司權(quán)力和高于雇員的管理者們的權(quán)力。正式權(quán)力(formal authority)依然存在，但是，影響和說服的作用變得更加重要?！　∩鲜鰯⑹鲆馕吨裁?我們把權(quán)力界定為配置資源、做出決策并執(zhí)行決策的一種潛能(potential)。對管理者而言，理解如何獲得權(quán)力，并盡可能廣泛地行使權(quán)力是一大要點和一門藝術(shù)。然而，幾乎沒有人意識到這一點。哈佛商學院管理學教授約翰·科特(JohnKotter)對此進行了如下描述：　　多數(shù)管理工作要求一個人能熟練地獲得并應用權(quán)力……。我推測，大量的執(zhí)行官特別是接受過良好教育的年輕管理者，其實際表現(xiàn)遠遠低于其潛能。因為他們不理解職權(quán)的動力學機制，他們在高效獲取權(quán)力與行使權(quán)力所需的本能方面沒有得到培訓和開發(fā)。　　影響力(influence)是權(quán)力的延伸；它是人們運用權(quán)力改變他人行為或態(tài)度的途徑。然而，與權(quán)力不同，影響力不需要通過施加外力或直接命令就能產(chǎn)生效果。從某種意義上說，影響力是軟權(quán)力[記住那句馬菲亞(Mafia)的經(jīng)典臺詞——給他無法拒絕的東西]。在某些情況下，影響力源于操縱。但是，沒有正式權(quán)力者也能夠?qū)e人施加影響。每個管理者都必須知道如何影響他人，包括上司、同僚以及下屬。　　說服(persuasion)與影響力密切相關(guān)，但又差異巨大。說服不是一種強制力，也不含強制成分。相反，它是人們借以改變或強化他人態(tài)度、觀點或行為的過程。任何精通說服藝術(shù)的人，都欣賞自己在推銷觀點、產(chǎn)品或只是促成某些事情方面所具有的優(yōu)勢。無論是在家庭還是在工作單位，說服都是一種必要的生存技巧。本人有幸獲得翻譯Power，Influence and Persuasion(《權(quán)力、影響與說服》)一書的機會，深感榮耀和慶幸!在整個翻譯與修改過程中，譯者始終被作者深邃的理論思想、獨特的研究視角、問題一方法導向的研究思路以及清新流暢的寫作風格所震撼!因此，愿重溫此書特色之點滴，與您共享!　　第一，研究內(nèi)容、研究視角的獨特性?！　∽髡呃聿榈隆慰私淌趶莫毺氐囊暯牵忉屃爽F(xiàn)代管理科學中十分重要，甚至是非常關(guān)鍵，但卻常被忽視的一個命題。即，正規(guī)權(quán)力是否等同于領(lǐng)導力?沒有正式職權(quán)的人員是否對管理工作無能為力?答案是否定的。作者運用心理學、管理學、組織行為學等多學科理論，采用實際面談與理論研究相結(jié)合的方法，從權(quán)力與管理效率的關(guān)系、影響力的管理作用以及說服在現(xiàn)代管理科學中的地位等方面，對上述命題給予了全面的解析?！　∈紫?，作者辯證地分析了正式權(quán)力的必要性與局限性；指出了人們之間的相互依賴可以在某種程度上約束權(quán)力；轉(zhuǎn)引了戴維·麥克萊蘭(David MeClelland)和戴維·伯納姆(David Burnham)對權(quán)力管理類型的研究成果；分析了權(quán)力的三種來源：職務權(quán)力、個人權(quán)力和關(guān)系權(quán)力；并提醒人們應警惕“灰衣主教”式的人物對權(quán)力的暗中控制?！　∑浯危髡哐芯苛擞绊懥εc權(quán)力的關(guān)系，指出了直接行使職權(quán)以完成任務的各種弊端；提出了“權(quán)力僅是調(diào)動資源及影響他人的一種潛能”、“影響是一個雙向道，只有善于接受他人的影響，你才能有效地對他人施加影響”等重要觀點；給出了諸如通過設定問題的框架、增加信息、提高技能等方式提升影響力的實用策略。　　作者接下來對新的商業(yè)運營環(huán)境下通過說服別人完成任務的意義、必要性及可行性進行了系統(tǒng)研究。提出了有效說服包括四大要素(可信賴度、理解聽眾、可靠論據(jù)及有效溝通)的觀點；提供了令聽眾心悅誠服地接受影響的具體策略。如，以講故事的方式陳述你的觀點。2005年6月12日，在斯坦福大學畢業(yè)典禮上，蘋果電腦公司的創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)就以講“三個故事”的發(fā)言贏得了畢業(yè)生們經(jīng)久不息的掌聲?！　≡诂F(xiàn)實生活中，潛意識運用非正式職權(quán)而取得成功的案例俯拾皆是?；趥€人品德、才能的W．愛德華茲·戴明(W．Edwards Deming)，以強大的個人權(quán)力創(chuàng)造了二十世紀七八十年代質(zhì)量管理運動的輝煌。這場運動也成就了這位工業(yè)界的傳奇人物。而前文提到的喬布斯20歲時與一合伙人在其父母的車庫里創(chuàng)建了蘋果公司。在喬布斯創(chuàng)業(yè)后的10年，造就了一個市值20億美元、擁有4000多名員工的大企業(yè)。盡管喬布斯取得成功的因素是多元的，但其強大的說服與影響他人的能力在其創(chuàng)業(yè)初期和轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)初期，資金匱乏，他成功地說服了風險投資家為蘋果公司注入資金；發(fā)展時期，他又一次次地說服董事會和雇員，適時地進行了業(yè)務拓展和轉(zhuǎn)型。他創(chuàng)建了蘋果電腦，引領(lǐng)了電腦時尚的新潮流；他創(chuàng)立了皮克斯(Pixar)，撥動了娛樂業(yè)的新風向；他創(chuàng)造了iPod，影響了不只一代人的生活方式?？梢姡瑐€人權(quán)力、說服力、影響力等非正式權(quán)力在管理工作中具有十分巨大的作用!　　該書的第二個獨特性，表現(xiàn)為作者的研究方法是典型的問題一方法導向型。在對某些理論問題進行了深入淺出的論證后，緊接著就給出了操作性很強的解決方法。例如，如果你沒有正式職權(quán)，但現(xiàn)實生活中你卻實實在在地擔負著領(lǐng)導責任，怎樣做得更好呢?作者給出了包括確立目標、系統(tǒng)思考、過程學習等五步法的建議，為“不是領(lǐng)導者的領(lǐng)導”提供了具有可操作性的管理方法。在如何施加影響，如何提高說服效率等方面，作者都給出了相應的策略?！　≡摃牡谌齻€獨特性，表現(xiàn)為該書既是一部很有見地的管理科學理論著作，又是一部給人以信心、激發(fā)人斗志，并對個人未來充滿憧憬的勵志型著作。你沒有正式職權(quán)，但并不意味著在組織決策中你無能為力。你同樣可以利用你的關(guān)系權(quán)力、個人魅力等非正式權(quán)力去影響和說服相關(guān)人員，去影響甚至是左右事物發(fā)展的方向與進程，做一個“戴明”式的人物。這說明，任何一個社會成員，包括一介平民，都有說服、影響他人的潛能，都有影響社會發(fā)展的機會!關(guān)鍵在于你是否意識到這種潛能的客觀存在，是否有意識地對上述潛能加以挖掘和開發(fā)。另外，作者也提醒已身居要職的高層管理人員：真正的領(lǐng)導力與正式職權(quán)從來都不是一回事!只有個人品質(zhì)——貢獻、態(tài)度和行為得到社會認可的領(lǐng)導者，才是真正的領(lǐng)導者，其管理才真正具有效率?！　∠抻谧g者的學養(yǎng)與悟性，千字敘述難以概括本書之全貌。如要全面了解，詳請閱讀該書。作為管理者，此書不可錯過!　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　譯者2007年1月于德國Konstanz

媒體關(guān)注與評論

后記本人有幸獲得翻譯Power，Influence and Persuasion(《權(quán)力、影響與說服》)一書的機會，深感榮耀和慶幸!在整個翻譯與修改過程中，譯者始終被作者深邃的理論思想、獨特的研究視角、問題一方法導向的研究思路以及清新流暢的寫作風格所震撼!因此，愿重溫此書特色之點滴，與您共享!　　第一，研究內(nèi)容、研究視角的獨特性。　　作者理查德·呂克教授從獨特的視角，解釋了現(xiàn)代管理科學中十分重要，甚至是非常關(guān)鍵，但卻常被忽視的一個命題。即，正規(guī)權(quán)力是否等同于領(lǐng)導力?沒有正式職權(quán)的人員是否對管理工作無能為力?答案是否定的。作者運用心理學、管理學、組織行為學等多學科理論，采用實際面談與理論研究相結(jié)合的方法，從權(quán)力與管理效率的關(guān)系、影響力的管理作用以及說服在現(xiàn)代管理科學中的地位等方面，對上述命題給予了全面的解析。　　首先，作者辯證地分析了正式權(quán)力的必要性與局限性；指出了人們之間的相互依賴可以在某種程度上約束權(quán)力；轉(zhuǎn)引了戴維·麥克萊蘭(David MeClelland)和戴維·伯納姆(David Burnham)對權(quán)力管理類型的研究成果；分析了權(quán)力的三種來源：職務權(quán)力、個人權(quán)力和關(guān)系權(quán)力；并提醒人們應警惕“灰衣主教”式的人物對權(quán)力的暗中控制?！　∑浯?，作者研究了影響力與權(quán)力的關(guān)系，指出了直接行使職權(quán)以完成任務的各種弊端；提出了“權(quán)力僅是調(diào)動資源及影響他人的一種潛能”、“影響是一個雙向道，只有善于接受他人的影響，你才能有效地對他人施加影響”等重要觀點；給出了諸如通過設定問題的框架、增加信息、提高技能等方式提升影響力的實用策略?！　∽髡呓酉聛韺π碌纳虡I(yè)運營環(huán)境下通過說服別人完成任務的意義、必要性及可行性進行了系統(tǒng)研究。提出了有效說服包括四大要素(可信賴度、理解聽眾、可靠論據(jù)及有效溝通)的觀點；提供了令聽眾心悅誠服地接受影響的具體策略。如，以講故事的方式陳述你的觀點。2005年6月12日，在斯坦福大學畢業(yè)典禮上，蘋果電腦公司的創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)就以講“三個故事”的發(fā)言贏得了畢業(yè)生們經(jīng)久不息的掌聲?！　≡诂F(xiàn)實生活中，潛意識運用非正式職權(quán)而取得成功的案例俯拾皆是。基于個人品德、才能的W．愛德華茲·戴明(W．Edwards Deming)，以強大的個人權(quán)力創(chuàng)造了二十世紀七八十年代質(zhì)量管理運動的輝煌。這場運動也成就了這位工業(yè)界的傳奇人物。而前文提到的喬布斯20歲時與一合伙人在其父母的車庫里創(chuàng)建了蘋果公司。在喬布斯創(chuàng)業(yè)后的10年，造就了一個市值20億美元、擁有4000多名員工的大企業(yè)。盡管喬布斯取得成功的因素是多元的，但其強大的說服與影響他人的能力在其創(chuàng)業(yè)初期和轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。創(chuàng)業(yè)初期，資金匱乏，他成功地說服了風險投資家為蘋果公司注入資金；發(fā)展時期，他又一次次地說服董事會和雇員，適時地進行了業(yè)務拓展和轉(zhuǎn)型。他創(chuàng)建了蘋果電腦，引領(lǐng)了電腦時尚的新潮流；他創(chuàng)立了皮克斯(Pixar)，撥動了娛樂業(yè)的新風向；他創(chuàng)造了iPod，影響了不只一代人的生活方式?？梢?，個人權(quán)力、說服力、影響力等非正式權(quán)力在管理工作中具有十分巨大的作用!　　該書的第二個獨特性，表現(xiàn)為作者的研究方法是典型的問題一方法導向型。在對某些理論問題進行了深入淺出的論證后，緊接著就給出了操作性很強的解決方法。例如，如果你沒有正式職權(quán)，但現(xiàn)實生活中你卻實實在在地擔負著領(lǐng)導責任，怎樣做得更好呢?作者給出了包括確立目標、系統(tǒng)思考、過程學習等五步法的建議，為“不是領(lǐng)導者的領(lǐng)導”提供了具有可操作性的管理方法。在如何施加影響，如何提高說服效率等方面，作者都給出了相應的策略?！　≡摃牡谌齻€獨特性，表現(xiàn)為該書既是一部很有見地的管理科學理論著作，又是一部給人以信心、激發(fā)人斗志，并對個人未來充滿憧憬的勵志型著作。你沒有正式職權(quán)，但并不意味著在組織決策中你無能為力。你同樣可以利用你的關(guān)系權(quán)力、個人魅力等非正式權(quán)力去影響和說服相關(guān)人員，去影響甚至是左右事物發(fā)展的方向與進程，做一個“戴明”式的人物。這說明，任何一個社會成員，包括一介平民，都有說服、影響他人的潛能，都有影響社會發(fā)展的機會!關(guān)鍵在于你是否意識到這種潛能的客觀存在，是否有意識地對上述潛能加以挖掘和開發(fā)。另外，作者也提醒已身居要職的高層管理人員：真正的領(lǐng)導力與正式職權(quán)從來都不是一回事!只有個人品質(zhì)——貢獻、態(tài)度和行為得到社會認可的領(lǐng)導者，才是真正的領(lǐng)導者，其管理才真正具有效率?！　∠抻谧g者的學養(yǎng)與悟性，千字敘述難以概括本書之全貌。如要全面了解，詳請閱讀該書。作為管理者，此書不可錯過!　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　譯者2007年1月于德國Konstanz

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