人員素質測評

內容概要

　　《普通高等教育"十二五"規(guī)劃教材?高等院校人力資源管理專業(yè)教材系列:人員素質測評》全面系統(tǒng)地介紹了人員素質測評（包括心理測評）的重要理論、方法、工具和技術，突出實用性和可操作性，體例清晰完整。全書共分4篇12章，涵蓋了人員素質測評概述，心理測量學知識，智能測評，人格測評，動力測評，組織人事調查，勝任素質及其模型的建立，人員素質測評指標體系的建立，測評的實施、結果報告與應用，個人資料分析與評鑒，面試與評價中心技術，人員素質測評工具的組合應用等多項內容。

書籍目錄

第一篇 人員素質測評概論
第一章 人員素質測評概述
第一節(jié) 人員素質測評的概念、類型與方法
一、素質的概念、結構與特征
二、人員素質測評的概念
三、人員素質測評的類型
四、測量、測評與測驗
五、素質測評與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系
六、人員素質測評常用方法及其評價
七、正確認識計算機軟件測評
第二節(jié) 人員素質測評的作用、原則與組成部分
一、人員素質測評的作用
二、人員素質測評的原則
三、人員素質測評的組成部分
第三節(jié) 測評實施程序概覽
一、一般測評實施程序
二、不同測試主體的測評實施過程
第四節(jié) 人員素質測評的歷史與發(fā)展
一、中國古代的人員素質測評的思想與方法
二、現(xiàn)代西方測評技術的興起與發(fā)展
三、中國現(xiàn)代人員素質測評的新發(fā)展
思考與練習
第二章 心理測量學知識
第一節(jié) 測量概述
一、測量的定義
二、測量的要素
三、測量量表
四、素質測驗的基本要素
五、測量誤差的來源
第二節(jié) 測驗的常模
一、常模團體
二、常模的類型
三、常模分數(shù)的表示方法
第三節(jié)測評項目分析技術
一、項目難度分析
二、項目區(qū)分度分析
三、難度與區(qū)分度的聯(lián)系
第四節(jié) 測評的信度
一、信度的定義
二、信度的評估方法
三、提高信度的方法
第五節(jié) 測評的效度
一、效度的定義
二、效度的評估方法
三、提高效度的方法
四、信度與效度的關系
思考與練習
第二篇 人員素質測評的內容及其常用心理測評工具
第三章 智能測評
第一節(jié) 智力測驗
一、智力的概念與相關理論
二、智力測驗的產生
三、經典智力測驗量表介紹
四、使用智力測驗注意事項
第二節(jié) 職業(yè)能力測驗
一、職業(yè)能力測驗概述
二、職業(yè)能力成套測驗
三、特殊能力傾向測驗
四、專業(yè)能力傾向測驗
第三節(jié) 情緒智力與創(chuàng)造力測驗
一、情緒智力概述
二、情緒智力的測驗
三、創(chuàng)造力測驗概述
四、創(chuàng)造性思維測驗
五、創(chuàng)造性人格測驗
思考與練習
第四章 人格測評
第一節(jié) 人格基本理論
一、人格概念與特征
二、人格類型論與人格特質論
三、人格的結構
第二節(jié) 常用人格評定方式
一、評定量表法
二、自陳量表法
三、投射測驗法
第三節(jié) 人格測評的常用工具
一、氣質類型理論與氣質測驗
二、卡特爾的人格特質理論與16PF測驗
三、榮格的人格類型理論與MBTI測驗
四、“大五”人格理論與“大五”人格測驗
思考與練習
第五章 動力測評
第一節(jié) 動機測評
一、動機與成就動機理論
二、成就動機測評
三、生活特性問卷
第二節(jié) 職業(yè)興趣測評
一、興趣及職業(yè)興趣的含義
二、職業(yè)興趣測驗
第三節(jié) 職業(yè)價值觀測評
一、職業(yè)價值觀的含義
二、職業(yè)價值觀測驗
第四節(jié) 職業(yè)錨測評
一、職業(yè)錨概述
二、職業(yè)錨維度描述
三、職業(yè)錨測驗的應用
思考與練習
第六章 組織人事調查
第一節(jié) 工作滿意度調查
一、工作滿意度的含義及其影響因素
二、工作滿意度的調查維度
第二節(jié) 領導行為測評
一、領導行為理論概述
二、領導行為測評方法
第三節(jié) 團隊角色測評
一、團隊角色理論的提出
二、團隊角色測評的意義
三、團隊角色測評維度描述
思考與練習
第三篇 人員素質測評工具的建立與實施
第七章 勝任素質及勝任素質模型的建立
第一節(jié) 勝任素質及勝任素質模型
一、勝任素質及其基本理論
二、勝任素質模型及通用勝任素質模型
三、勝任素質模型的3個層次
四、勝任素質模型建立的方法
五、勝任素質模型在人力資源管理中的應用
第二節(jié) 勝任素質模型建立方法——行為事件訪談法
一、行為事件訪談法的概念
二、行為事件訪談法的操作程序
三、行為事件訪談法的關鍵技術要點和注意點
思考與練習
第八章 人員素質測評指標體系的建立
第一節(jié) 人員素質測評指標體系的基本概念
一、人員素質測評指標與指標體系的概念
二、人員素質測評指標的構成
三、人員素質測評指標體系的結構
四、人員素質測評指標的權重
第二節(jié) 人員素質測評指標-標準的確定方法
一、人員素質測評指標的確定方法
二、人員素質測評標準的確定方法
三、測評指標權重的確定方法
第三節(jié) 人員素質測評指標體系的制定過程
一、人員素質測評指標體系的制定步驟
二、制定人員素質測評指標體系的要點
思考與練習
第九章 測評的實施、結果報告與應用
第一節(jié) 測評的實施
一、測評前的準備
二、施測
三、測驗評分
第二節(jié) 測評結果的報告與應用
一、測評結果報告的形式與內容
二、測評結果的應用決策
三、跟蹤效果檢驗測評
思考與練習
……
第四篇 招聘中人員素質測評技術的應用
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　三、特殊能力傾向測驗　　相對于測查面較廣的成套職業(yè)能力測驗，特殊能力傾向測驗只是鑒別個體在某一方面是否具有特殊潛能的一種工具。這類測驗最初是為了彌補智力測驗的不足而編制和使用的，最早出現(xiàn)的特殊能力傾向測驗是機械能力傾向測驗。由于職業(yè)選拔與咨詢的需要，各種機械、文書、音樂及藝術能力傾向測驗紛紛出現(xiàn)，同時視力、聽力、運動靈敏度方面的測驗也廣泛應用于工業(yè)、軍事上的人事選拔與分類?！　√厥饽芰A向是相對于一般智力而言的，一些傳統(tǒng)的特殊能力傾向，如機械和文書，現(xiàn)在都已并入成套的多項職業(yè)能力傾向測驗中。但特殊能力傾向測驗還是有存在的必要的，原因有兩個：一是多重能力傾向測驗很少涉及視力、聽力、運動技能及藝術才能等精細領域，特別是在選拔體育、軍事、航天、藝術人才時，需要這類特殊能力測驗：二是特殊能力傾向測驗具有很大的彈性，既可以結合使用，也可以單獨使用。　?。ㄒ唬└兄X和心理運動能力測驗　　一般說來，感知覺和心理運動能力測驗不屬于傳統(tǒng)的心理測驗范疇，但這些測驗卻能提供有關個體機能的重要信息，當工作成績的高低依賴于感知覺和心理運動能力時，這種測驗也是人員篩選、安置、咨詢及診斷的重要依據?！　?感知覺測驗　　某些職業(yè)的工作表現(xiàn)受個體聽覺和視覺的重要影響（如雷達分析員），在這種情況下，可采用感知覺測驗篩選出視力或聽力不足的人，作為其他測量工具的補充?！　「兄X測驗又分為單一目的的測驗和多重目的的測驗。前者指每種測驗只測量一種功能，后者指測量綜合的感知覺能力的測驗。單一目的的測驗包括視覺敏度測驗、聽覺敏度測驗和顏色視覺測驗，一般在體檢中可能用到。綜合的感知覺能力測驗通常是給成套刺激以確定視覺能力，需要3～6分鐘。例如，B-L視覺測驗共分4類：雙眼肌肉平衡、左右眼和雙眼視敏度、深度知覺立體感和顏色辨別?，旣惏材取じ谒沟俑瘢∕arianne Frostig）編制的視知覺發(fā)展測驗（Frostig Developmental Test of Visual Perception，DTVP），是測量幼兒感知覺發(fā)展的一套紙筆測驗，特別適合于有學習困難或有神經障礙的兒童。DTVP已在全球范圍內施測了3億多兒童。DTVP包括5個領域：眼動協(xié)調、圖案背景恒定性、形狀知覺、空間位置和空間關系，分數(shù)以知覺商數(shù)表示?！　　?/pre>








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