人力資源管理基礎(chǔ)

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理基礎(chǔ)》利用簡(jiǎn)要的十四章內(nèi)容，為選修人力資源管理課程的本科生和研究生全面介紹了人力資源管理這門(mén)課程的知識(shí)體系。
　　為了促進(jìn)學(xué)習(xí)，本書(shū)專門(mén)設(shè)置了幾個(gè)特色專欄。每章中有關(guān)“全球化’的專欄會(huì)將人力資源管理在全球化方面的重點(diǎn)問(wèn)題呈現(xiàn)給你，而本書(shū)中提到的有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容則討論了如何應(yīng)用人力資源管理技術(shù)的問(wèn)題。“人力資源管理實(shí)踐”專欄為管理者們給出了如伺可以更好管理員工的建議和提示。還有兩個(gè)特色專欄可以向管理者說(shuō)明，如何使用個(gè)人和業(yè)務(wù)技巧來(lái)完成他們的工作。例如，在第五章有關(guān)“甄選員工”的內(nèi)容中，“個(gè)人勝任力”專欄講的是“建立你的跨文化敏感性：減少員工甄選錯(cuò)誤的技巧”，而“商業(yè)實(shí)踐”講的是“增強(qiáng)你有關(guān)測(cè)驗(yàn)員工的商業(yè)法律知識(shí)”。
　　《人力資源管理基礎(chǔ)》適合普通高校經(jīng)濟(jì)管理類本科生和研究生作為教材選用，也可供對(duì)人力資源管理感興趣的讀者參閱。

作者簡(jiǎn)介

作者：（美國(guó)）加里?德斯勒（Gary Dessler） 譯者：劉鋼 梁彥鳴 等

書(shū)籍目錄

第一部分　導(dǎo)論
　第1章　當(dāng)代人力資源管理
　　引言
　　什么是人力資源管理
　　變化中的人力資源管理環(huán)境
　　人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變
　　當(dāng)代人力資源管理的重要課題
　　本書(shū)計(jì)劃
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第2章　就業(yè)公平和員工多元化問(wèn)題管理
　　引言
　　選定的公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案
　　雇主對(duì)歧視訴訟的抗辯
　　說(shuō)明性的就業(yè)歧視操作
　　公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)強(qiáng)制執(zhí)法程序
　　多樣化管理和反優(yōu)先雇用行動(dòng)項(xiàng)目
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第3章　兼并、收購(gòu)與戰(zhàn)略人力資源管理
　　引言
　　什么是戰(zhàn)略人力資源管理
　　戰(zhàn)略管理過(guò)程
　　人力資源管理如何創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
　　人力資源管理的戰(zhàn)略角色
　　戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐：人力資源管理在兼并與收購(gòu)中的角色
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　第一部分　錄像案例附錄
　　注釋
第二部分　組織的人員配置
　第4章　人員規(guī)劃與招聘
　　引言
　　工作分析(Job Analysis)
　　招聘和甄選過(guò)程
　　人員規(guī)劃和預(yù)測(cè)
　　招募應(yīng)聘者
　　開(kāi)發(fā)和使用職位申請(qǐng)表
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　　附錄：其他關(guān)于工作分析的議題
　第5章　員工甄選
　　引言
　　測(cè)試與甄選員工的基本方法
　　實(shí)際工作中的測(cè)試
　　面試求職者
　　利用其他甄選手段
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第6章　員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
　　引言
　　人職引導(dǎo)(Orienting Employees)
　　培訓(xùn)的目的和流程(Training’s Purpose and Process)
　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)技術(shù)
　　基于計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)
　　管理者開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)(Management development and training)
　　對(duì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)進(jìn)行評(píng)估
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
第三部分　績(jī)效評(píng)估和薪酬福利
　第7章　績(jī)效管理和評(píng)估
　　引言
　　績(jī)效管理的基本概念
　　評(píng)估方法
　　評(píng)估反饋面談
　　評(píng)估的問(wèn)題
　　績(jī)效管理(Performance Management)
　　職業(yè)(生涯)管理
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第8章　薪酬管理
　　引言
　　哪些因素決定了你需要支付多少薪酬
　　雇主如何確定工資率
　　薪酬管理的現(xiàn)行趨勢(shì)
　　激勵(lì)計(jì)劃
　　員工福利(emplyee benefits)
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
第四部分　員工與勞動(dòng)關(guān)系
　第9章　倫理、員工權(quán)利及工作中的公平問(wèn)題
　　引言
　　倫理、員工權(quán)利及工作中的公平問(wèn)題
　　什么因素會(huì)影響工作中的倫理行為
　　在倫理和公平問(wèn)題上，人力資源管理承擔(dān)什么樣的角色
　　員工的處罰和隱私
　　解雇管理
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第10章　與工會(huì)合作和解決爭(zhēng)議
　　引言
　　工人運(yùn)動(dòng)(The Labor Movement)
　　工會(huì)的代表權(quán)和選舉(The Union Drive and Election)
　　集體談判的流程(The Collective Bargaining Process)
　　工會(huì)運(yùn)動(dòng)的未來(lái)
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第11章　提高員工的職業(yè)安全與健康
　　引言
　　員工安全與健康：寫(xiě)在前面的話
　　導(dǎo)致意外的原因
　　如何避免意外
　　員工健康：?jiǎn)栴}與補(bǔ)救措施
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
第五部分　人力資源管理專題
　第12章　小企業(yè)的人力資源管理
　　引言
　　小企業(yè)所面對(duì)的挑戰(zhàn)
　　利用互聯(lián)網(wǎng)和借助政府來(lái)支持人力資源管理工作
　　企業(yè)小型化的優(yōu)勢(shì)：熟悉度、公平、非正式、人力資源管理
　　利用專業(yè)雇主組織
　　人力資源管理系統(tǒng)、流程以及文書(shū)工作
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第13章　人力資源管理的全球化
　　引言
　　人力資源與國(guó)際化企業(yè)
　　通過(guò)員工甄選改善外派工作
　　培訓(xùn)并保留國(guó)際員工
　　如何實(shí)施全球化的人力資源系統(tǒng)
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
　第14章　衡量和提升人力資源管理的水平
　　引言
　　正在改變的人力資源管理的角色
　　實(shí)施人力資源管理審計(jì)工作
　　人力資源測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度
　　人力資源管理活動(dòng)外包
　　總結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　討論與練習(xí)
　　應(yīng)用練習(xí)
　　人力資源管理實(shí)踐
　　經(jīng)驗(yàn)練習(xí)
　　注釋
附錄　綜合案例
案例一：班狄克的汽車生意(Bandag Automotive)
案例二：安吉洛的比薩店(Angelo’s Pizza)
案例三：谷歌(Google)
案例四：“消聲器魔法”汽車服務(wù)連鎖店
案例五：得克薩斯城的英國(guó)石油公司
術(shù)語(yǔ)表
譯后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   實(shí)際上，在隨后的20世紀(jì)80年代，最高法院基于公平就業(yè)法案的判例對(duì)婦女和少數(shù)群體的保護(hù)產(chǎn)生了局限性，這迫使國(guó)會(huì)通過(guò)了《1991年民權(quán)法案》。喬治?H.W.布什總統(tǒng)簽發(fā)了《1991年民權(quán)法案》（CRA 1991）。《1991年民權(quán)法案》主要是為了修正20世紀(jì)80年代以前的一些判例所帶來(lái)的影響，從某種程度上來(lái)說(shuō)，讓雇主承擔(dān)了更多的責(zé)任。 首先，該法案解決了舉證責(zé)任（Burden of proof）的問(wèn)題。自從《1991年民權(quán)法案》頒布以后，申訴和回應(yīng)歧視訴訟的程序應(yīng)按照如下標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行：原告（例如，被拒絕的應(yīng)聘者）必須證明一項(xiàng)雇用實(shí)踐操作（Employment practice），例如一個(gè)測(cè)試對(duì)某些團(tuán)體造成了差別性的影響。差別性影響（disparate impact）是指雇主所采用的雇用實(shí)踐操作或政策對(duì)某些受《1964年民權(quán)法案第七條》保護(hù)的少數(shù)團(tuán)體的成員產(chǎn)生了更大的不良影響（即使那不是故意的）。例如，某項(xiàng)工作要求應(yīng)聘者具有大學(xué)學(xué)歷，可能對(duì)某些少數(shù)群體造成不良的影響。對(duì)“差別性影響”進(jìn)行申訴時(shí)，原告不需要證明雇主的歧視意圖。相反，原告必須證明兩件事。首先，他必須證明，例如，該公司婦女占總員工的比例顯著少于婦女占社會(huì)總適合勞動(dòng)力的比例。其次，他必須證明一個(gè)看起來(lái)中性的雇用實(shí)踐操作會(huì)造成這樣的差異（例如，口頭廣告這項(xiàng)工作要求求職者必須能舉起100磅重的東西）。 然后，一旦原告證明了操作這樣的“差別性影響”，雇主就背負(fù)了證明這些實(shí)踐操作是與工作相關(guān)的責(zé)任。例如，雇主必須證明，工作要求應(yīng)聘者“能舉起100磅重的東西”是這一職位所必需的，且如果沒(méi)有這些能力是難以有效勝任工作的（即這些要求是出于業(yè)務(wù)的需要）。 《1991年民權(quán)法案》還使關(guān)于經(jīng)濟(jì)損失的控訴變得更加容易。它賦予了員工在受到故意歧視（即差別影響）時(shí)可以要求薪酬補(bǔ)償和懲罰性補(bǔ)償，只要他能證明雇主存在惡意、魯莽地?zé)o視受害人權(quán)利的歧視行為。（參見(jiàn)“全球化的人力資源管理”專欄） 最后，《1991年民權(quán)法案》同樣規(guī)定： 即使是由于其他因素促成了某種規(guī)定，但如果控訴人能證明一項(xiàng)雇用實(shí)踐操作是基于種族、膚色、宗教、性別或原國(guó)籍等因素建立的，那這項(xiàng)雇用實(shí)踐行為就會(huì)被認(rèn)定為非法。 換句話說(shuō)，雇主一般不能通過(guò)證明出于非歧視的動(dòng)機(jī)，或者他對(duì)其他員工也有同樣的行為（例如，辭退某人）來(lái)免責(zé)。只要存在任何歧視的動(dòng)機(jī)，那這項(xiàng)雇用實(shí)踐操作都將會(huì)是不合法的。

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