股權(quán)激勵9D模型之非上市公司股權(quán)激勵

前言

隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)為吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的潛力而采取各種激勵手段和措施。在各種手段和措施中，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)的重視，越來越多的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵。中西方的經(jīng)濟發(fā)展也證明，實施股權(quán)激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段之一。據(jù)美國《財富》雜志公布的數(shù)據(jù)，20世紀末，在美國排名前千位的公司中，有90％的公司對管理人員實行了股權(quán)激勵。在中國，越來越多的企業(yè)為了合理激勵核心人員，紛紛推行了適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵措施，打造人才的“金手銬”，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與員工同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，以實現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵的作用股權(quán)激勵的作用確實非同凡響，筆者在常年操作股權(quán)激勵咨詢項目的基礎(chǔ)上，將股權(quán)激勵的作用歸納為以下幾個方面。第一，激勵。讓激勵對象擁有（或部分擁有）企業(yè)的部分股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個紐帶將激勵對象的利益與企業(yè)的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現(xiàn)企業(yè)既定目標的要求，實現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。第二，約束。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，一是因為激勵對象與所有者已經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經(jīng)營者因不努力工作或其他原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損，比如出現(xiàn)虧損，則經(jīng)營者會同其他股東一樣分擔企業(yè)的損失；二是通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意（或輕意）離職——如果激勵對象在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經(jīng)濟利益。

內(nèi)容概要

本書在柏明頓管理咨詢近百位咨詢顧問集體智慧結(jié)晶——股權(quán)激勵的9D模型——的基礎(chǔ)上，結(jié)合非上市公司的具體特點和股權(quán)激勵方案實施中的常見問題與誤區(qū)，提供實操指導性的技術(shù)與策略。     從結(jié)構(gòu)內(nèi)容上來講，本書分為3大部分。第一部分位理論闡述，即第一、第二章，介紹實施股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、作用及相關(guān)概念，并對非上市公司實施股權(quán)激勵的常見問題和誤區(qū)進行實證性地闡述。第二部分介紹如何設計和選擇最適宜的股權(quán)激勵方案，主要講述非上市公司實施股權(quán)激勵方案的常用模式，并介紹股權(quán)激勵方案的9D模型；第三部分講述股權(quán)激勵方案的實施控制，涉及相關(guān)配套機制、稅務及法律法規(guī)等方面的內(nèi)容。

作者簡介

胡八一，博士，國內(nèi)著名的人力資源管理”落地派”創(chuàng)始人、柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師、曾任松下電器人事處處長、杜邦（中國）公司人力資源總監(jiān)。 
    主要榮譽：2008年金牌培訓師、2007年中國行業(yè)發(fā)展杰出英才、2007年中國人力資源行業(yè)十大風云人物、2006年

書籍目錄

總序第一部分  理論闡述  第一章  股權(quán)激勵概論    第一節(jié)  股權(quán)激勵的五大理論支持      一、委托代理理論與公司治理      二、交易費用理論      三、現(xiàn)代收入理論      四、人力資本理論      五、博弈論    第二節(jié)  股權(quán)激勵的作用      一、創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體      二、業(yè)績激勵      三、約束經(jīng)管者短視行為      四、留住人才，吸引人才    第三節(jié)  股權(quán)激勵的相關(guān)概念      一、股權(quán)、股份與股票      二、實股、期股與期權(quán)  第二章  股權(quán)激勵成功的9D模型    第一節(jié)  何謂股權(quán)激勵的9D模型      一、何謂股權(quán)激勵的9D模型      二、股權(quán)激勵的九大要素    第二節(jié)  如何確定股權(quán)激勵的目的      一、非上市公司股權(quán)激勵的五大目的      二、如何確定股權(quán)激勵的目的第二部分  方案設計  第三章  非上市公司實施股權(quán)激勵的常見問題    第一節(jié)  “財散”能否真正“人聚”      一、如何讓核心員工成為企業(yè)發(fā)展的堅定推動者      二、“財散人聚”考驗老板智慧      三、股權(quán)激勵與老板文化      四、如何實現(xiàn)真正的“財散人聚”    第二節(jié)  如何預防與消除“搭便車”現(xiàn)象      一、股權(quán)激勵機制中的“搭便車”現(xiàn)象      二、股權(quán)激勵不是人人都能享有的“福利”      三、如何預防與消除“搭便車”現(xiàn)象  第四章  非上市公司股權(quán)激勵的常用模式    第一節(jié)  年薪虛股制      一、年薪制與股權(quán)激勵機制的融合      二、年薪制簡介      三、年薪虛股制的具體設計    第二節(jié)  虛擬股份制      一、什么叫虛擬股份      二、經(jīng)典案例    第三節(jié)  股份期權(quán)      一、什么叫股份期權(quán)      二、經(jīng)典案例    第四節(jié)  股權(quán)激勵組合拳      一、什么叫干股      二、經(jīng)典案例  第五章  非上市公司如何設計股權(quán)激勵方案    第一節(jié)  有限責任公司的股權(quán)激勵      一、有限責任公司股權(quán)激勵的動因      二、有限責任公司股權(quán)激勵的特殊性      三、有限責任公司股權(quán)激勵方法    第二節(jié)  有限責任公司的股權(quán)激勵方案      一、如何選定股權(quán)激勵模式      二、有限責任公司股權(quán)激勵的具體方案      三、經(jīng)典案例    第三節(jié)  非上市股份有限公司的特殊性      一、非上市股份有限公司的特殊性      二、非上市股份公司股權(quán)流轉(zhuǎn)的現(xiàn)狀      三、創(chuàng)新非上市股份公司股權(quán)交易平臺的五大步驟  第六章  非上市公司的股權(quán)激勵實施    第一節(jié)  股權(quán)激勵的實施步驟    第步：建立內(nèi)部監(jiān)管體系    第步：提交相關(guān)文件    第步：報告與審批股權(quán)激勵計劃    第步：規(guī)范日常管理    第步：確定信息披露方式    第二節(jié)  股權(quán)激勵實施中的修訂與完善      一、業(yè)績指標的修訂      二、資金來源的修訂      三、激勵范圍的修訂      四、激勵份額數(shù)量的修訂      五、激勵模式的修訂  第七章  與股權(quán)激勵相關(guān)的配套機制    第一節(jié)  股權(quán)激勵與績效管理      一、股權(quán)激勵提升績效管理      二、績效管理是股權(quán)激勵的強力支持      三、股權(quán)激勵中如何建立考評體系    第二節(jié)  股權(quán)激勵與薪酬機制      一、股權(quán)收入是薪酬的重要組成部分      二、“三三制”薪酬設計技術(shù)——股權(quán)激勵的技術(shù)支持  第八章  股權(quán)轉(zhuǎn)讓及會計、稅務與法律法規(guī)    第一節(jié)  股權(quán)轉(zhuǎn)讓的一般原則      一、何謂股權(quán)轉(zhuǎn)讓      二、股權(quán)轉(zhuǎn)換的一般原則    第二節(jié)  股權(quán)轉(zhuǎn)讓的三大程序      一、股權(quán)對外轉(zhuǎn)讓的股東同意程序      二、股東優(yōu)先購買權(quán)的行使      三、股權(quán)轉(zhuǎn)讓的完成標志    第三節(jié)  股權(quán)激勵的會計與稅務問題      一、股權(quán)激勵的會計問題      二、股權(quán)激勵的稅務問題      附件：《企業(yè)會計準則第號——股份支付》解讀      附件：國家稅務總局關(guān)于《個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題的通知》

章節(jié)摘錄

插圖：公司管理人員對公司投入的人力資本和所發(fā)揮的作用，根據(jù)市場規(guī)律要得到相應的回報，股權(quán)激勵作為企業(yè)對價回報的一種方式，不單是對管理人員的一種長期激勵，而且也是對管理人員可能的機會主義行為的內(nèi)部約束。一方面，人力資本所有者由于對公司的人力資本的投入而參與分享公司的剩余索取權(quán)，使他們感到與物質(zhì)所有者一樣享受投資者的權(quán)利，由此獲得激勵；另一方面，由于股權(quán)激勵的實現(xiàn)要經(jīng)過一段時間，也就是說人力資本所有者不可能一下子就獲得期權(quán)的收益，而是在相對較長的時間內(nèi)，分批獲益，他們的預期收益在一定的期間“抵押”給了企業(yè)，以這種方式降低了人力資本所有者的道德風險，在一定程度上解決了企業(yè)中，人力資本價值承認與資產(chǎn)專用性問題。3.企業(yè)的最終績效取決于人力資本與物質(zhì)資本的有機組合股權(quán)激勵等收益分享機制的實行使企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)上了重要變化，經(jīng)營者通過獲取部分剩余索取權(quán)而逐漸成為企業(yè)的重要股東，從而，經(jīng)營者將自身的利益與股東的利益緊密地聯(lián)系起來，有效地進行自我激勵，能最大限度地發(fā)現(xiàn)企業(yè)獲利機會，最大限度地規(guī)避損害企業(yè)的不利情況，更多地關(guān)注股東利益和公司的長遠發(fā)展。股權(quán)激勵之所以對企業(yè)的經(jīng)營管理人員和科技人員有長期激勵作用，其實質(zhì)就是承認管理和技術(shù)要素是企業(yè)的重要資本。由于“人力資本已如此不可爭辯”，發(fā)現(xiàn)各種人力資本的實現(xiàn)形式也就成為順理成章的事情。4.期權(quán)是人力資本理論的實驗載體例如，期權(quán)的存在是以現(xiàn)代人力資本理論為基礎(chǔ)的。人力資本理論正好可以闡釋期權(quán)分配的合理性，也就正好為期權(quán)分配找到了一種存在的理論根據(jù)；期權(quán)的存在反過來又為人力資本理論提供了理想的試驗載體。

媒體關(guān)注與評論

股權(quán)激勵的本質(zhì)與意義就在于“用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工”，以實現(xiàn)“人力資本”與“物力資本”的完美結(jié)合，從而達成個人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏之目的?！　　孛黝D管理咨詢首席顧問 胡八一高科技公司要高度重視股權(quán)激勵，這是聯(lián)想成功的秘訣之一。高科技公司要十分注意激勵機制建設，否則很難成功。高科技公司主要靠科技人員的智慧、能力生存發(fā)展，沒有合理的激勵機制，就很難留住人才，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。　　——前聯(lián)想集團董事長 柳傳志個人獲得的股權(quán)激勵首先是期權(quán)，期權(quán)的價值是由市場價格決定的，如果我們不能創(chuàng)造新的價值，這個股權(quán)可以說是一文不值。　　——阿里巴巴集團執(zhí)行副總裁 衛(wèi)哲不分股權(quán)或者說不會分股權(quán)的老板，肯定不是好老板?！　　勐攪H總裁 郭凡生

編輯推薦

《股權(quán)激勵9D模型之非上市公司股權(quán)激勵》編輯推薦：用明天的利潤激勵今天的員工，用社會的財富激勵自己的員工。9D包括：定目的、定對象、定模式、定數(shù)量、定價格、定時間、定來源、定條件、定機制

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