怎樣選人、用人、留人、辭人

前言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素更多地依賴人力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。因此，作為企業(yè)管理者的我們在進(jìn)行人力資源管理時，要遵循以人為本的原則，同時必須強(qiáng)調(diào)執(zhí)行。因?yàn)椋诋?dāng)今企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，崇尚空言，缺乏有力的執(zhí)行，已經(jīng)逐漸彌漫于中國社會的各個角落，本書的目的之一就是要逐漸擺脫以往教科書式的編寫方式，立足于企業(yè)管理實(shí)踐，為企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員的有力執(zhí)行提供指引。本書從選人、用人、留人、辭人四個人力資源流程角度來給人力資源從業(yè)人員提供指引：選人，就是要為企業(yè)選擇合適的人才，以此來支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。用人，就是要建立靈活的用人機(jī)制，做到量才而用，適才而用，使每一個員工都能夠在企業(yè)中發(fā)揮作用，創(chuàng)造利潤。留人，就是要為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，積累知識，建設(shè)知識型企業(yè)，本文從文化留人、待遇留人、制度留人三個方面來論述企業(yè)如何留住想留的人才。辭人，就是要合理、合法地辭掉不適合企業(yè)發(fā)展的人才，避免在辭人的過程中發(fā)生勞資糾紛。

內(nèi)容概要

　　21世紀(jì)的競爭，是人才的競爭?！暗萌瞬耪叩锰煜隆薄瞬旁谄髽I(yè)的生存與發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的作用，是企業(yè)生存和發(fā)展的首要條件。《怎樣選人、用人、留人、辭人》針對中國企業(yè)人才甄選與任用中存在的問題，結(jié)合中外企業(yè)在人才管理方面積累的成功經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)地介紹了人才甄選、招聘、留用和辭退的方法和技巧。內(nèi)容全面、結(jié)構(gòu)合理、條理清晰、文筆流暢，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和可操作性，能夠幫助企業(yè)人力資源管理者解決用人過程中的種種問題，提高管理藝術(shù)和水平，從而在企業(yè)的人才管理工作中輕松應(yīng)戰(zhàn)、游刃有余。

書籍目錄

第一章 企業(yè)如何選人案例：豐田公司的全面招聘體系／31.1 企業(yè)選人的依據(jù)／51.1.1 職位分析的內(nèi)容／7職位分析的七個問題／7職位分析的主要內(nèi)容／81.1.2 職位分析的方法／10觀察法／ll問卷調(diào)查法／12案例：某企業(yè)的職位分析調(diào)查表／16面談法／34其他方法／351.1.3 職位分析應(yīng)該如何進(jìn)行／36職位分析遵循的原則／36職位分析的步驟／36案例：某企業(yè)職位分析的流程／4l1.2 企業(yè)怎樣招聘到合適的人才／451.2.1 校園招聘／46如何組織校園招聘／46案例：GE的校園招聘／47案例：寶潔公司的校園招聘／48校園招聘需要注意的問題／511.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘／55網(wǎng)絡(luò)招聘的對象／56國內(nèi)主要招聘網(wǎng)站／57如何選擇招聘網(wǎng)站／571.2.3 委托獵頭招聘／61如何選擇獵頭公司／62如何起草與獵頭公司的合作協(xié)議／63案例：獵頭公司雙向合作協(xié)議書樣本／641.3 如何甄選人員／671.3.1 人員甄選標(biāo)準(zhǔn)／67案例：國外著名企業(yè)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)／691.3.2 人員甄選方法／71筆試／71面試／72面試的構(gòu)成要素／72面試的種類／73案例：著名企業(yè)招聘典型試題／75面試的基本程序／78知識型員工的招聘與面試管理／81管理評價中心技術(shù)／84.案例：管理評價中心應(yīng)用案例／85無領(lǐng)導(dǎo)小組討論／87公文筐測驗(yàn)／89案例：公文筐測驗(yàn)樣題(部分)／90講演／91角色扮演／91測試／91案例：心理測驗(yàn)的應(yīng)用／93智力測試／941.3.3 人員甄選步驟／99第二章 企業(yè)如何用人2.1 了解你的員工／103員工的人格／103員工的氣質(zhì)／104員工氣質(zhì)的類型／105氣質(zhì)與職業(yè)／llO員工的性格／112性格的類型／112性格與職業(yè)／113員工的能力／119能力的分類及結(jié)構(gòu)／119職業(yè)適應(yīng)理論／120職業(yè)索引／121員工素質(zhì)測評的種類／1262.2 區(qū)別對待不同類型的員工／129對待不同特點(diǎn)的員工／129對待不同人格特質(zhì)的員工／132對待“頂梁柱”／134對待中層經(jīng)理／135對待助手／136對待有特長的員工／137對待潛在人才／139對待開拓型人才／140對待有棱角的人才／142對待有缺點(diǎn)的能人／143對待低資歷的員工／144對待有才干的員工／145對待聲高望重的員工／146對待忠誠的員工／146對待幕后英雄／148對待高成就動機(jī)者／150對待企業(yè)專才／15l對待女性員工／1532.3 有效地任用有問題的員工／155任用吹毛求疵的員工／155任用挑撥離間的員工／160任用爭強(qiáng)好勝的員工／168任用性格孤僻的員工／176任用夸夸其談的員工／183任用自我防衛(wèi)型員工／187任用自私自利型員工／190任用沖動型員工／194任用消極被動的員工／202第三章 企業(yè)如何用制度留人3.1 建立公平可行的績效管理體系／209案例：全球五大著名企業(yè)的績效管理實(shí)操／2093.1.1 現(xiàn)有績效管理體系存在的誤區(qū)／226……第四章 企業(yè)如何用精神留人第五章 企業(yè)如何用待遇留人第六章 企業(yè)如何辭人附錄

章節(jié)摘錄

插圖：職位描述和職位規(guī)范是企業(yè)選擇人才的重要依據(jù)，只有依據(jù)這兩項(xiàng)內(nèi)容，企業(yè)才能將合適的人放在合適的位置上。而這兩項(xiàng)內(nèi)容的形成，都離不開人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作——職位分析。職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，從而為整個人力資源管理體系的建立提供了理性基礎(chǔ)。同時，組織由各種各樣的員工角色構(gòu)成，通過職位分析詳細(xì)說明了解，并從整體上協(xié)調(diào)這些角色的關(guān)系，避免工作重疊、勞動重復(fù)，提高個人和部門的工作效率及和諧性，奠定組織設(shè)計和工作設(shè)計的基礎(chǔ)。從這個意義上講，職位分析也是中國企業(yè)走向管理規(guī)范化的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。知識經(jīng)濟(jì)時代給人力資源管理帶來的最大挑戰(zhàn)，是使知識型工作與知識型員工成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，進(jìn)而成為人力資源管理必須把握的重心和關(guān)鍵點(diǎn)。知識型工作相對于傳統(tǒng)工作，在工作內(nèi)容的確定性與重復(fù)性、工作的性質(zhì)（個人工作或團(tuán)隊(duì)工作、專業(yè)性或非專業(yè)性）和基礎(chǔ)、對技能的要求、職責(zé)邊界、與周邊關(guān)系的協(xié)調(diào)等要點(diǎn)上都發(fā)生了變化。新經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，使職位分析本身存在價值與作用遭到了質(zhì)疑，理論界和企業(yè)界出現(xiàn)了“拋棄職位分析”、“我們不需要職位說明書”的呼聲：在知識經(jīng)濟(jì)時代，我們不再需要職位分析；為了與知識經(jīng)濟(jì)接軌，今天的中國企業(yè)或者說今天的高科技企業(yè)需要拋棄職位說明書嗎……我們認(rèn)為中國企業(yè)非但不能拋棄職位說明書，而是恰恰要扎扎實(shí)實(shí)地做好職位分析這一基礎(chǔ)性的管理工作，為管理的規(guī)范化提供支持。

媒體關(guān)注與評論

公司的人才儲備很重要。公司的人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個出色的人才能頂好幾個人。　　——丁磊（網(wǎng)易公司創(chuàng)始人兼CEO）

編輯推薦

《怎樣選人、用人、留人、辭人》由民主與建設(shè)出版社出版。觀念革新：選人須度勢調(diào)配不拘一格正視差異：用人應(yīng)通權(quán)達(dá)變揚(yáng)長避短觀念轉(zhuǎn)變：留人必特點(diǎn)突出為我所用調(diào)度有方：辭人要剛?cè)嵯酀?jì)進(jìn)退有度企業(yè)如何選人企業(yè)如何用人企業(yè)如何用制度留人企業(yè)如何用精神留人企業(yè)如何用待遇留人企業(yè)如何辭人

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