柔性領導
出版時間：2009-8 出版社：經濟管理出版社 作者：許一 頁數(shù)：203
前言
一個組織要生存和發(fā)展下去，就需要有效的領導。一個領導者是否有成效，取決于他的領導活動所取得的結果，集體活動的結果是體現(xiàn)領導者成就的標志。一個有效的領導人能夠影響其下屬，使他們在現(xiàn)有的技能、才智和技術的水平下作出最高水平的成效。人們發(fā)現(xiàn)，任何一個幾乎全力以赴地工作的人們所組成的群體，都有某個善于領導藝術的人作為群體的首領。對領導別人這個問題的興趣貫穿于人類集體和組織的整個歷史。在中國，“領導”一詞有悠久的歷史。據(jù)段玉裁《說文解字注》的詮釋：“領猶治也。領，理也。皆引申之義，謂得其首領也?！薄皩д咭?。”由此可見，“領導”二字含有治理引導之義。在西方，據(jù)《牛津英語字典》（1939／1970）所注：“領導者（Leader）一詞最早是在1300年前出現(xiàn)；而領導（Leadership）一詞直到1834年方才產生，其意義系指領導者的領導能力（Ability to Lead）?！薄俄f氏大辭典》則將領導解釋為獲得他人信仰、尊敬、忠誠及合作的行為（Neilson，Knottand Carhan，1959）。到20世紀50年代行為科學學派時才有行為科學家科學系統(tǒng)地分析了組織中的領導問題。但是，人們發(fā)現(xiàn)，領導是一個復雜的過程，和許多理論和模式有聯(lián)系。其核心問題是，有多種領導的定義。人們對領導的看法眾說紛紜，見仁見智。美國紐約州立大學教授加里·尤克（Yukl，1989）總結道：“領導是學者和普通人都感興趣的話題。領導這個詞讓人聯(lián)想到有權力、有力量的人。他們或者戰(zhàn)功赫赫，或在閃亮的摩天大樓的頂層操縱著帝國或者影響國家的發(fā)展過程。相當一部分歷史文獻記載的是軍事、政治、宗教和社會領袖的事跡；許多傳說、神話的精髓就是勇敢、機智的領導者的開拓精神。領導具有如此廣泛深遠的迷人魅力，也許是因為它既是一個神秘的過程，同時又與我們每個人的生活息息相關?！?/pre>內容概要
在知識經濟快速發(fā)展的大背景下，各類社會組織的結構與戰(zhàn)略正在發(fā)生深刻變革，組織面臨著管理“系統(tǒng)性升級”的挑戰(zhàn)，領導者們更是面對著巨大的變革壓力。柔性領導——一群在快速變化的環(huán)境中應用非權力影響力實現(xiàn)有效領導的新概念領導者。柔性領導通過經營管理組織的社會資本建立與發(fā)展其柔性領導空間，以自身領導能力和人格魅力為基礎構建拓展柔性領導影響力網絡，在組織內外通過非權力影響力實現(xiàn)有效領導。中國傳統(tǒng)文化豐富的柔性基因為我國的組織領導者們變身柔性領導奠定了良好的基礎。柔性管理的時代已經到來，柔性領導無疑將成為這一過程的有力推進者，深諳柔性藝術的中國領導者如果能夠掌握先機占領柔性領導的制高點，無疑將在未來的競爭中獲得更多的機會和利益。作者簡介
許一，浙江林學院經管學院教師，管理學博士，出身企業(yè)，后進入高校長期從事企業(yè)管理方面的教學科研工作，由于難以割舍企業(yè)情節(jié)，一直保持與企業(yè)的緊密聯(lián)系。曾參與多項企業(yè)咨詢、培訓項目，以建立和諧快樂的組織為畢生事業(yè)追求，為此一直試圖尋找真正適合于中國企業(yè)的管理理論和管理方法，能力有限但貴在堅持。書籍目錄
第一章 導言——走近柔性領導 第一節(jié) 柔性化管理對組織領導的挑戰(zhàn) 第二節(jié) 柔性領導理論觀點的回顧和評價 第三節(jié) 研究的目的、內容、思路和研究方法 第四節(jié) 知識經濟時代的新概念領導第二章 柔性領導理論研究 第一節(jié) 柔性領導理論概述 第二節(jié) 非權力影響力——柔性領導行為的核心 第三節(jié) 柔性領導與柔性空間 第四節(jié) 柔性領導理論研究的意義 第五節(jié) 馬云與史玉柱的柔性領導辨析第三章 柔性領導社會資本整合行為分析 第一節(jié) 柔性領導社會資本整合行為理論 第二節(jié) 柔性領導社會資本整合行為維度分析 第三節(jié) 柔性領導行為機理 第四節(jié) 柔性領導組織社會資源整合行為模型 第五節(jié) 柔性領導組織社會資源整合行為的特征 第六節(jié) 柔性領導組織社會資本整合的方法和技巧第四章 柔性領導影響力網絡研究 第一節(jié) 柔性領導影響力網絡 第二節(jié) 影響力網絡的結構維度分析 第三節(jié) 影響力網絡的關系維度分析 第四節(jié) 影響力網絡的認知維度分析 第五節(jié) 建立影響力網絡的意義 第六節(jié) 柔性領導建立非權力影響力的方法第五章 柔性領導影響力網絡的構建和領導方法研究 第一節(jié) 柔性領導在影響力網鉻中的行為特征及內容 第二節(jié) 柔性領導的影響力網絡構建 第三節(jié) 柔性領導網絡中心性和影響力網絡與組織中相關社會關系網絡相關性實證研究 第四節(jié) 柔性領導的主要領導方法——文化管理第六章 柔性領導行為理論研究的意義及前景展望 第一節(jié) 柔性領導——和諧社會的組織建設者 第二節(jié) 柔性領導——我國NG0領導者的必然選擇 第三節(jié) 女性領導——柔性領導的實踐者 第四節(jié) 柔性領導者的網絡化員工領導藝術 第五節(jié) 柔性領導在組織轉型中的積極作用及柔性領導行為理論研究的局限性參考文獻致謝章節(jié)摘錄
插圖：第一章導言——走近柔性領導第一節(jié)柔性化管理對組織領導的挑戰(zhàn)柔性是領導的一項基本屬性。在《牛津高階英漢詞典》中，“柔性”（F1exi．ble）有兩項基本釋義：一是能夠通過變化適應新的情況和環(huán)境；二是容易彎曲不會折斷。領導研究中的柔性則是指管理者在組織領導活動中表現(xiàn)出的根據(jù)組織環(huán)境和情境變化的靈活性和其執(zhí)著于組織愿景和目標，帶領組織成員鍥而不舍地實現(xiàn)目標與愿景的韌性?，F(xiàn)代社會知識經濟時代在技術和市場的雙重推動下已成為一個“不連續(xù)”的時代，組織環(huán)境的復雜性提升、變化速度加快，同時組織目標多元化、組織自身復雜性等社會和組織自身的變化每天都對組織及其領導者提出新的挑戰(zhàn)，這些都在客觀上對組織管理的柔性化提出了更高的要求；管理大師彼得．德魯克指出：“社會變化對于組織和管理者的成敗而言，可能比經濟事件更重要?！睘榱诉m應快速變化的環(huán)境，組織領導只有借助組織的“柔性化能力”（組織的一種“多能力”表現(xiàn)，要求組織應具有包容能力、糾錯能力、敏感性能力等①），才能在無序的變化中尋找組織的生存發(fā)展之路。組織管理的柔性化趨勢已日益明顯，管理柔性化趨勢已成為不爭的事實。從組織管理的角度來看，管理的柔性化動因主要來自于五個方面：一、組織結構演進的需要知識經濟時代在不可預知、動態(tài)復雜的組織環(huán)境中，只有采用非常規(guī)技術、有機結構和創(chuàng)新文化構成的柔性組織結構才能應對不確定性的挑戰(zhàn)，在這一過程中組織結構發(fā)生了由剛性向柔性的演進。②組織內部結構日益扁平化、網絡化，新的組織形式不斷涌現(xiàn)，虛擬組織、網絡組織、項目小組、無邊界組織等新的組織形式層出不窮。管理學家湯姆?彼得斯指出，這是一個組織解體和“無結構的時代”（Peters，1992），韋爾奇則提出了無邊界組織即從垂直界線、水平界線、外在界線和地理界線打破組織原有的構架和限制，從而使組織更加富有柔性（韋爾奇，2002）。在柔性組織結構中的領導者只有具備有別于以往領導者的領導理念和風格才能夠應對組織結構的根本性變化。二、組織戰(zhàn)略管理變革的需要現(xiàn)代的商務世界中復雜性和變化的頻率令人畏懼（CalarcoandGurvis，2006），企業(yè)的戰(zhàn)略管理只有具備充分的柔性才能應對這種變化，奧格（Olhager，1993）認為企業(yè)柔性短期是指利用現(xiàn)有的資源和設備適應變化的能力；從長期看，它反映了企業(yè)使用新資源、新發(fā)明、新方法并整合融人到目前生產系統(tǒng)的一種能力。組織要實現(xiàn)戰(zhàn)略柔性要求其領導者在戰(zhàn)略的制定過程中必須具有充分的“柔性”即創(chuàng)新和應變能力。三、組織人力資源管理發(fā)展的要求環(huán)境和戰(zhàn)略的復雜性決定了領導者對其下屬的信息和技術的依賴，“因為沒有一個單個的領導具備為一個組織解決所有困難問題的所需知識和技術。包容其他具備相關知識和多樣化觀點的人是組織的根本”（Lepsinger，2006）。這里的“人”就是德魯克所說的知識工人，知識工人出現(xiàn)并逐漸成為一些組織人力資源的主力引起了組織人力資源結構的變化，繼而對組織管理提出了新的挑戰(zhàn)。德魯克指出：“知識工作者是勞動力的主要群體。這個新的知識經濟將會非常依賴知識工作者?！钡卖斂诉@樣描述知識員工：“他們受過高等教育，有更多的收入，’或、許還有更好的機遇，他們清醒地意識到，自己必須依靠組織去獲得收入和贏得機會。如果企業(yè)不進行投資或過度投資，他們都將會失去工作。但是他們也意識到，客觀地說，企業(yè)也同樣需要依靠他們?！敝R工人較高的自我意識和對組織的精神需求決定了知識工人對其和組織及領導者的關系的認知上與以往的組織成員有很大區(qū)別。知識工人與組織之間是一種完全平等的關系，這決定了在組織中領導者與知識工人的關系不再是單方面的支配與影響，領導者只有具有充分的柔性即創(chuàng)新能力、利益權衡能力和適應性才能夠建立領導與組織成員間的新型人際關系。知識工作者是一個追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，面對知識工人群體建立在單純的理性人假設基礎上的傳統(tǒng)的人力資源管理方法顯得力不從心。四、組織運作方式變革的要求為了應對環(huán)境和戰(zhàn)略快速變化，越來越多的組織采用“不連續(xù)”的項目組織運作方式，項目管理在組織中日益普及。項目管理被湯姆?彼得斯稱為“電影攝制組模式”，項目管理中的流程管理與傳統(tǒng)的流程管理完全不同的特點在于：在項目管理中管理既是無邊界的，又是有邊界的；工作過程既是常規(guī)化的，又是非常規(guī)化的；既需要個人的創(chuàng)造力，又必須通過團隊合作維護體制化的生產能力。項目組管理客觀上要求其領導者具備高度的靈活性、創(chuàng)新性、應變能力和適應性，也就是高度的管理柔性。五、組織營銷模式變化的要求顧客導向的經營思想不但改變了組織的營銷模式，也改變了組織成員與組織的關系。湯姆?彼得斯指出，在現(xiàn)代市場競爭中每一個業(yè)務員都必須成為“商業(yè)伙伴”和“變革斗士”（Peters，1992）。企業(yè)客戶關系管理人員以企業(yè)代表的身份出現(xiàn)在企業(yè)與客戶關系的管理中，企業(yè)代表們決定著企業(yè)在市場競爭中的最終命運，這樣組織與其成員的關系發(fā)生了根本性的變化，在營銷領域發(fā)生的變化同樣在組織的其他領域，如產品開發(fā)、公共關系管理等領域出現(xiàn)，這些變化要求組織管理方式和領導方法的柔性化變革，這里的柔性指創(chuàng)新能力和應變能力。組織管理全面柔性化不可避免地對組織領導的柔性提出了更高的要求。由于組織的邊界模糊、層級模糊和由此引發(fā)的領導者角色的模糊，組織領導面臨著復雜性、模糊性的挑戰(zhàn)，艾倫?卡拉爾科（CalarcoandGurvis，2007）等人指出：在快速變化的環(huán)境中，領導們開始認識到他們需要提高適應能力以加強有效性，必須相應地提升領導的柔性。在知識經濟條件下組織要求其領導者適應變化的范圍、速度和效果，即要求領導者達到更高水平的柔性。柔性是領導不可或缺的基本屬性之一，在不同的社會環(huán)境、組織特征和不同的領導情境中柔性在不同領導者身上表現(xiàn)的程度和表現(xiàn)的方式都有所不同，但在知識經濟時代的組織中組織領導的柔性化趨勢日益明顯，組織對領導的柔性提出了全新的要求，“柔性”在領導諸多屬性中地位逐漸突出，傳統(tǒng)管理中的領導柔性顯然已不能滿足環(huán)境變化和組織發(fā)展的需要，這些都促使組織領導者實現(xiàn)由傳統(tǒng)領導向柔性領導轉變的“柔性革命”。在傳統(tǒng)情境領導研究中一般都包含著這樣一個基本假設前提，即領導者、被領導者或環(huán)境至少有一點是不變的，如權變理論、情景領導理論假定領導者和下屬是不變的；菲德勒模型假定領導風格和領導情境是相對固定的。在知識經濟條件下組織領導面臨新的問題，以項目組管理方式為例領導過程中組織的情境、領導者的角色和組織成員都處在快速變化中，但三者處于模糊狀態(tài)，在環(huán)境、領導角色和組織成員的三重模糊狀況下以往的領導理論顯然已難以做出正確判斷，也就無法正確指導組織領導實踐，知識經濟中的組織要求其領導者具備在不確定性環(huán)境中的辨別能力和駕馭能力也就是柔性領導能力。柔性化對現(xiàn)代組織管理提出了全面挑戰(zhàn)，在管理實踐中以戰(zhàn)略管理柔性化、生產管理柔性化為代表的組織柔性化管理快速發(fā)展并帶動組織管理向全面柔性化的方向發(fā)展，與此形成鮮明對比的是組織人力資源的柔性化管理卻進展不大，組織管理“軟件”方面的柔性化發(fā)展落后于其“硬件”，在組織領導理論方面更是如此，從國內外相關文獻中我們可以發(fā)現(xiàn)，雖然，很多專家學者都對領導的柔性化從不同的角度提出了一些觀點，但缺乏理論性和系統(tǒng)性，一般都是一些“片斷性”的描述，大量的對知識經濟時代領導的論述散落在眾多管理文獻中，關于柔性領導的理論觀點僅僅停留在“閃亮的觀點”階段，領導理論研究還沒有對領導柔性化的內在機理進行揭示和研究。系統(tǒng)化、理論化的柔性領導理論為組織領導研究中的一項空白。第二節(jié)柔性領導理論觀點的回顧和評價一、柔性領導理論回顧柔性是現(xiàn)代組織管理研究的熱點之一，曼德爾鮑姆（Mandelbaum，1978）認為，柔性是指企業(yè)面對環(huán)境的變化所應具備的有效反應能力。對組織管理柔性的研究最早可以追溯到20世紀30年代經濟學家哈特（Hart，1937）、梅森（Ma．son）與貝克曼（Backman，1940）的相關研究。柔性出現(xiàn)在管理研究中最早始于日本豐田汽車公司“柔性制造系統(tǒng)”（FMS）的概念（董華、鄧玉勇，2002）。在這之后“柔性”越來越多地出現(xiàn)在現(xiàn)代管理研究中，涉及組織戰(zhàn)略、組織結構、人力資源、生產運作等幾乎所有的組織管理領域。目前國內外對柔性管理的研究存在一些差別，國外的柔性管理研究圍繞“柔性”的兩項基本的釋義展開，即適應變化和柔韌性，強調組織的應變和適應能力。學者們認為柔性化組應具有與環(huán)境變化同等甚至多于環(huán)境變化的能力。如果按照荷蘭伊拉斯莫斯大學教授亨克?傅博達（Volberda，1996）的理論從管理控制力的角度分類，可以把組織柔性分為運作柔性、結構柔性和戰(zhàn)略柔性三種類型。國內關于柔性管理的研究則比較復雜，在關于人力資源領域的柔性研究中柔性已成為人性化的代名詞。我國學者余緒纓教授對柔性的定義具有一定的代表性，余教授認為：柔性管理本質上是一種“以人為中心的管理”，也可稱為“人性化的管理”，它是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下“在提高廣大員工對企業(yè)的向心力”、凝聚力與歸屬感的基礎上“所實行的分權化的管理”?！?/pre>編輯推薦
《柔性領導:21世紀有效領導要訣》是由經濟管理出版社出版的。圖書封面
評論、評分、閱讀與下載
