世界500強企業(yè)頂尖選人之道

內(nèi)容概要

　　“世界500強”，是人們對美國《財富》雜志每年評選的“全球最大五百家公司”排行榜的一種約定俗成的叫法。榮登“世界500強”排行榜，是無數(shù)搏擊于商海中的英雄夢寐以求的目標。為了實現(xiàn)這個目標，他們殫精竭慮，夜以繼日，有的甚至耗費了畢生心血?！　∽鳛槠髽I(yè)管理咨詢?nèi)藛T，我們多年來一直潛心研究“世界500強”企業(yè)成功之道。回顧這些優(yōu)秀企業(yè)的歷程，我們會發(fā)現(xiàn)：雖然他們所走過的道路各不相同，但在某些方面具有驚人的相似之處——

作者簡介

傅雷，年輕的戰(zhàn)略管理師，優(yōu)秀的企業(yè)管理咨詢師，現(xiàn)擔任卓越管理顧問有限公司的顧問，址年來，他主要致力于管理科學(xué)的研究與實踐工作，經(jīng)常被國內(nèi)的知名企業(yè)聘去講課，作者數(shù)十篇學(xué)術(shù)論文曾經(jīng)發(fā)表在數(shù)十家媒體報刊上，已經(jīng)出版了上百萬字的作品。

書籍目錄

第一章　追求人才的可塑性　微軟：創(chuàng)造性是人才的靈魂　寶潔：青睞應(yīng)屆畢業(yè)生　摩托羅拉：創(chuàng)建大學(xué)，塑造人才  IBM：把觸角伸向高?！|芝：獨立性與創(chuàng)造性是企業(yè)發(fā)展的動力第二章　選擇人才，以德為先　豐田：招聘有責(zé)任心的員工　麥當勞：把“忠誠、踏實”作為選人標準　聯(lián)邦快遞：堅信“做好人才能做好事”　沃爾瑪：員工必須認同本企業(yè)價值觀和企業(yè)文化　聯(lián)合利華：考察應(yīng)聘者的“自然本性”第三章　重視員工的發(fā)展?jié)摿Α⊥ㄓ秒姎猓簩W(xué)歷和資歷并不是非常重要　索尼：選人不唯學(xué)歷　飛利浦：對應(yīng)聘者進行潛能評估　殼牌：關(guān)注管理者的潛質(zhì)第四章　能力是考核的重要標準　百事：英雄不問出處　戴爾：招聘“跳蚤”而不是“大象”　雀巢：國際化選人方法：命中未來管理者　花旗：建立人才庫，打造世界金融領(lǐng)導(dǎo)者　松下：量才使用，內(nèi)部晉升　本田：鼓勵年輕人擔當企業(yè)重任第五章　考察人才的綜合素質(zhì)　強生：對員工進行全面考察　蘋果：高薪聘用國際化人才　西門子：精心選擇高素質(zhì)人才　可口可樂：九道面試選人才　英特爾：獨特的招聘價值觀　三星：改變?nèi)瞬庞^念，革新用人制度附表：2007年度世500強企業(yè)最新排名

章節(jié)摘錄

　　微軟：創(chuàng)造性是人才的靈魂　　判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)造性思維　　微軟公司招聘時，往往以談話為主要內(nèi)容，而對西方大公司普遍采納的心理測試關(guān)不十分感興趣。因為大多數(shù)的心理測試，是采用多項選擇題的形式來進行的。應(yīng)聘者只能在列舉的選項中做出選擇那么公司就能選擇正確回答問題的人，在微軟看來，一個多項選擇題并不能說明一個人是否具有創(chuàng)造性和可塑性?！　∠喾吹?，微軟公司把談話當代是招聘程序中最重要的一環(huán)，當應(yīng)聘者面對微軟公司的招聘者時，可能首先會被問起：“你對什么感興趣？”然后招聘主管會根據(jù)應(yīng)聘者感興趣的東西，很自然地插入一些問題，面試也就變成了一種雙向交流，在這個過程中，他們就可以看出應(yīng)聘者是否精于此道，他的相關(guān)知識是如何積累起來的，他對該業(yè)務(wù)的前景有何見解等。同時還會提出一些很不可思議的問題，這并不是要讓應(yīng)聘者的回答，而是看看應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)造性思維?！　∥④浌具€注意通過面對面的交談，用來測試應(yīng)聘者的可塑性，微軟公司認為，如果一個人能不斷地學(xué)習(xí)新的知識，提高自己，那么他就會獲得更大的成功。因此微軟在應(yīng)聘時常常上午給應(yīng)聘者一些新知識，下午則提出與之相關(guān)的問題，看看應(yīng)聘者空間掌握了多少，以檢驗應(yīng)聘者是否具有較強的可塑性。這被認為是應(yīng)聘者能否被錄用的必要條件之一。

編輯推薦

　　招募人才并不只是為了填補空缺，僅僅看他的才能也不夠，必須要根據(jù)應(yīng)征者成長與發(fā)展的潛力來決定。　　——戴爾創(chuàng)始人　邁克·戴爾

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    世界500強企業(yè)頂尖選人之道 PDF格式下載

---