管理者不可不知的66個禁忌

前言

管理者也會犯錯，也會觸犯管理禁忌，從而引發(fā)一系列問題，輕則讓下屬產(chǎn)生反感、厭惡之情，或者給自己的工作帶來阻礙，影響彼此的工作心情和效果，重則大大減弱員工的工作士氣，影響團隊精神，使得企業(yè)產(chǎn)生嚴重的“內耗”，或者遭受不必要的損失。    近年來，在企業(yè)管理中，管理者越來越注重管理規(guī)則和方法，但卻往往忽視管理者自身存在的陋習、弊病。有的是身在高處，難以覺察管理中的細節(jié)之處，有的是被團隊表面的“繁榮”景象所蒙蔽，意識不到自己已經(jīng)或正在觸犯管理禁忌。    一個成功的管理者不僅要有很專業(yè)的業(yè)務能力，更要有超強的專業(yè)技能、管理才能、交際能力、自省能力等種種優(yōu)良的品質。他要能清楚自己經(jīng)常犯的但卻往往被忽視的一些錯誤，這些不起眼的“細節(jié)”、“小毛病”正是管理中的絆腳石。如果忽視了這些，那么我們的管理之路將不會一帆風順，我們也不可能成為一個頂尖的管理者。    這本書講述管理者在管理中應避免觸犯哪些禁忌，從用人、執(zhí)行、獎罰、合作、人際、自省、發(fā)展等方面指出管理者們在管理過程中遇到的種種問題，讓他們看到問題的嚴重性，并給出解決的方法?？梢哉f，本書是給管理者打的一針“預防針”，也是管理者的一個“指南針”。同時，它也像一縷春風，可以吹醒許多沉浸在成功中的管理者，讓他們認清現(xiàn)狀，意識到自己在管理上存在的種種弊病。這是一本難得的“針砭時弊”之作。    同類書多講述道理，沒有具體實用的方法可循。本書不僅闡述理論，更有輕松簡單的小故事和實用的具體方法，從而讓道理更易理解，方法更易接受。    本書在創(chuàng)作過程中，以下人員參與了資料的提供和部分內容的編寫工作，他們是吳建軍、于書紅、于松偉、馮金輝、李躍芬、白義春、李遠琛、曹國輝、張東東、張利娟、王博、李海良、齊紅、孫智國、李勇華、吳會霞、王娟、楚燕、楚亞婷、吳會朝、遲學義、楚智杰、馬新科、李利平、常靜芳、曲晶。    在此，特對他們表示感謝。

內容概要

　　本書講述管理者在管理中應避免哪些、“雷區(qū)”，從用人、執(zhí)行、獎罰、合作、人際、自省、發(fā)展等方面指出管理者們在管理過程中遇到的種種問題，讓他們看到問題的嚴重性，并給出解決的方法。
　　可以說，本書是給管理者打的一針“預防針”，也是管理者的一個“指南針”。同時，它也像一縷春風，可以吹醒許多沉浸在成功中的管理者，讓他們認清現(xiàn)狀，意識到自己在管理上存在的種種弊病。這是一本難得的“針砭時弊”之作。

書籍目錄

前言
第1章 用人禁忌--以用人之道發(fā)揮團隊整體優(yōu)勢
禁忌1 盲目相信“外來的和尚會念經(jīng)”
禁忌2 不遵守“用人不疑，疑人不用”原則
禁忌3 任人唯親
禁忌4 不與下屬進行有效溝通
禁忌5 忽視下屬的忠誠力
禁忌6 不敢重用新員工
禁忌7 只看學歷，不看能力
禁忌8 嫉賢妒能
禁忌9 忽略拓展員工發(fā)展的空間
第2章 執(zhí)行禁忌--失敗源于執(zhí)行不力與監(jiān)督不到位
禁忌10 事必躬親
禁忌11 重承諾，輕兌現(xiàn)
禁忌12 忽略追蹤和反饋
禁忌13 忽視細節(jié)
禁忌14 缺乏責任感
禁忌15 不懂得督導
禁忌16 不懂激發(fā)下屬的創(chuàng)造力
禁忌17 沒有把工作落到實處
禁忌18 不分輕重緩急
第3章 獎罰禁忌--合理的獎罰制度才能激勵員工
禁忌19 缺乏公平原則
禁忌20 輕視績效考核
禁忌21 忽視“殺一儆百”的懲罰原則
禁忌22 忽視精神獎勵
禁忌23 輕視物質獎勵
禁忌24 一味遷就下屬的錯誤
禁忌25 忽視公開表彰
禁忌26 采用侵犯員工人格的懲罰方式
禁忌27 在懲罰中摻雜個人恩怨
第4章 合作禁忌--掌握與客戶合作的藝術才能贏得第
禁忌28 把信譽當兒戲
禁忌29 不敢向客戶說“不”
禁忌30 忽視客戶的反饋信息
禁忌31 輕視客戶的抱怨
禁忌32 不重視售后服務
禁忌33 排除暫時不會合作的客戶
禁忌34 忘記向競爭對手取經(jīng)
禁忌35 不懂把客戶放在第一位
禁忌36 忽略回訪客戶
禁忌37 不清楚客戶的實際需求
第5章 人際禁忌--處理好上下級關系才能使工作游刃有余
禁忌38 吝嗇對員工的贊美
禁忌39 挖苦諷刺員工
禁忌40 戴著有色眼鏡看員工
禁忌41 動不動就發(fā)脾氣
禁忌42 對員工吹毛求疵
禁忌43 到處張揚給員工的好處
禁忌44 把握不好與下屬之間的距離
禁忌45 不懂關心下屬
第6章 自省禁忌--看不到自身的不足就無法突破自我
禁忌46 浮躁行事
禁忌47 迷惘無措
禁忌48 優(yōu)柔寡斷
禁忌49 僵化不變
禁忌50 狂妄自負
禁忌51 驕傲自滿
禁忌52 獨裁武斷
禁忌53 心胸狹窄
禁忌54 自吹自擂
禁忌55 不能嚴于律己
第7章 發(fā)展禁忌--不斷追求****，才能創(chuàng)造輝煌
禁忌56 沒有品牌意識
禁忌57 固守舊的觀念
禁忌58 安于現(xiàn)狀，裹足不前
禁忌59 法律意識淡薄
禁忌60 忽視企業(yè)文化建設
禁忌61 忽略員工培訓
禁忌62 沒有危機意識
禁忌63 害怕風險
禁忌64 參與不正當競爭
禁忌65 缺乏創(chuàng)新精神
禁忌66 失去追求第一的雄心

章節(jié)摘錄

版權頁：企業(yè)的激烈競爭使管理者對人才的重視達到了前所未有的程度，管理者將發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才視為企業(yè)發(fā)展的命脈。所以，如何用人、用什么樣的人就成了首要的問題。很多管理者都非常相信“外來的和尚會念經(jīng)”，愿意投入大量的金錢和時間引進所謂的高級人才。管理者認為這樣做一方面可以表現(xiàn)出自己的求賢若渴，另一方面可以提升公司的整體水平。相信“外來的和尚會念經(jīng)”的管理者認為，花大錢從別的地方挖來的人才，就一定具備更高的業(yè)務水平和管理能力，能為公司注入新的生機和活力，為公司帶來正面改變，進一步提高企業(yè)的工作效率。外來的和尚真的就會念經(jīng)嗎？其實不然。1992年，屢戰(zhàn)屢敗的中國男足請來一位“洋和尚”——德國人施拉普納。施拉普納在國際足壇并沒有什么名望，但中國人卻對其頂禮膜拜，狂熱地稱其為“施大爺”，甚至邀請他參加了當年的春節(jié)聯(lián)歡晚會。更瘋狂的是，他的一根頭發(fā)也在節(jié)目中“拍賣”出高價錢。按理說，在這種近乎全民支持擁護的氛圍下，如果施拉普納有真才實學，應該是能夠念好經(jīng)，讓中國足球起死回生的，但最后中國足球這個“企業(yè)”仍然沒有起色。這不能不說“外來的和尚不一定能念好經(jīng)”?！巴鈦淼暮蜕小笔侵笍钠髽I(yè)以外聘請來的人才，一般這些人才進人企業(yè)后會獲得較高的職位，享受公司更高標準的待遇。造成很多管理者相信“外來的和尚會念經(jīng)”的主要原因是，管理者對“外來的和尚”并不了解，只是盲目地聽從別人的推薦或建議，沒有仔細了解“外來的和尚”的工作經(jīng)歷和工作能力。等外來的人才在職位上工作了一段時間之后，管理者才知道其有真才實學還是只空有其名。牛老板白手起家。在企業(yè)形成一定規(guī)模后，牛老板變得求賢若渴，開始大量引進外面的高級人才。他盲目聽信獵頭的推薦，雖然請來的人才和公司內部提升起來的人才在相同的職位，但待遇差了好幾倍。一時間，公司幾乎所有高管的職位都被外來的人才占據(jù)了。牛老板缺少聘請前期的考查，并不了解挖來的人才，在安排職位上存在的缺陷，完全打亂了原有的管理機制。這些人才進入公司之后各自為政，將公司攪得一團亂。企業(yè)的普通職員和原有的管理人員對這些“空降部隊”充滿了怨氣，工作不配合，也不聽從管理，公司陷入一片混亂之中。牛老板過于相信“外來的和尚會念經(jīng)”，既沒有對即將引進的人才做充分的了解，也沒有為接收這些人才做好職位準備，大量盲目地引進人才，破壞了公司員工的管理機制，嚴重打擊了公司原有人才的積極性，使公司陷入了混亂之中。“外來的和尚”需要在內在、外在條件共同具備的條件下才“會念經(jīng)”，管理者千萬不能過于相信“外來的和尚會念經(jīng)”，盲目地引進“外來的和尚”。管理者在引進人才之前要全方位考查人才和準備引進人才的職位。做好引進人才的前期工作是達到引進人才的目的的首要條件。管理者需要在引進人才之前對人才在原本工作環(huán)境的表現(xiàn)、能力及德行進行考核，全方位綜合評價，還要聯(lián)系本公司的企業(yè)文化及職位需要的人才特質，權衡人才是否能夠融人本公司的企業(yè)文化，考核準備引進的人才的勝任力。人力資源部經(jīng)理趙經(jīng)理決定為公司聘請一位CMO(首席營銷官)來改變公司現(xiàn)有銷售業(yè)績飽和的情況。他找到國內知名的獵頭公司，詳細提出了公司需要的人才的條件。獵頭推薦人才之后，趙經(jīng)理根據(jù)公司當下的發(fā)展情況和環(huán)境挑選了3位面試者。經(jīng)過面試之后，趙經(jīng)理選中了小陳。小陳除了和其他兩位具有同等的能力之外，小陳之前從事的是和趙經(jīng)理的公司相同的行業(yè)。小陳走馬上任后，和下屬通力配合，為公司創(chuàng)造了新的業(yè)績高峰。每個企業(yè)的企業(yè)文化和工作環(huán)境及管理模式都不相同，引進人才在進入公司之后可能會對公司的現(xiàn)有環(huán)境適應不良，而造成無法發(fā)揮其能力的狀況，管理者應該為引進人才做好萬全準備，盡力幫助人才適應環(huán)境。企業(yè)需要建立合理的提拔選用人才的機制，從內部選用合適的人才。員工的能力和德行符合職位的需要，管理者就可以大膽起用，并不是只有“外來的和尚”才“會念經(jīng)”。從企業(yè)內部選拔的人才已經(jīng)和企業(yè)文化、環(huán)境磨合完畢，能夠更快地投入工作，比起從企業(yè)外部聘請人才所花費的代價要小，性價比更高。如果一些特定的崗位必須得從企業(yè)外聘請，管理者在挑選人才時一定要慎重，還要為人才上任后管理作出萬全準備，防止水土不服或者難以服眾的情況出現(xiàn)，才能使“外來的和尚”發(fā)揮應有的功能。管理者不要過于相信“外來的和尚會念經(jīng)”，要充分考慮本企業(yè)的環(huán)境和職位的情況，在選拔人才和任用時要慎之又慎，做好企業(yè)內部的準備工作，防止人才水土不服和難以服眾情況的出現(xiàn)，為人才上任后順利開展工作做好完全的準備，降低風險，增大投資回報率。

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　　《管理者不可不知的66個禁忌》是給管理者打的一針“預防針”，也是管理者的一個“指南針”，同時，它也像一縷春風，可以吹醒許多沉浸在成功中的管理者們，讓他們認清現(xiàn)狀，意識到自己在管理上存在的種種弊病，是一本難得的“針砭時弊”之作。　　近來，在企業(yè)管理中，管理者越來越注重管理規(guī)則和方法，但卻往往忽視管理中自身存在的陋習、弊病。有的是身在高處，難以覺察管理中的細節(jié)之處，有的是被團隊表面的“繁榮”景象所蒙蔽，意識不到自己已經(jīng)或正在身處“雷區(qū)”，以致在踩到之后，就為時已晚。管理者也會犯錯，也會踩到“地雷”，如果不小心觸碰到這些雷區(qū)，就難免會引發(fā)一系列問題，輕則讓員工產(chǎn)生反感、厭惡之情，或者給自己的工作帶來阻礙，影響到彼此的工作心情和效果，重則大大減弱工作士氣，影響團隊精神，使得企業(yè)產(chǎn)生嚴重的“內耗”，或者遭受不必要的損失?！　”緯鴱挠萌?、執(zhí)行、獎罰、合作、人際、自省、發(fā)展等方面指出管理者們在管理過程中遇到的種種問題，并提供了克服的方法?！　ｉT寫給經(jīng)理人和老板的“指南針”和“預防針”揭露事實真相，啟迪管理智慧！　　一本充滿管理智慧的書，一本可以操作的管理方法論，一本揭露現(xiàn)狀、發(fā)人深省的書，一本寫給經(jīng)理人、主管、老板的實用手冊。

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