引爆人才效能的兩把金鑰匙

內(nèi)容概要

《引爆人才效能的兩把“金鑰匙”：人才激勵(lì)和保障方案全攻略》作者林澤炎、田修、李春苗等秉持全球視野，關(guān)注近幾十年的實(shí)踐探索，展望未來(lái)十年我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)大發(fā)展、體制機(jī)制進(jìn)一步深化改革的大背景，以高度的責(zé)任感、使命感和危機(jī)感，著眼于為我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展提供充足的人才資源保障和強(qiáng)大的智力支持，從尊重人才內(nèi)在需求、人才成長(zhǎng)規(guī)律、探索人本化的人才開發(fā)管理方法論出發(fā)，基于人才激勵(lì)的差異性和人才保障的公平性的理論思考，著重人才激勵(lì)和保障的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、體制機(jī)制改革、法律與制度完善等關(guān)鍵要素，系統(tǒng)提出了以激發(fā)人才潛能、引爆人才效能為目標(biāo)的人才激勵(lì)保障戰(zhàn)略規(guī)劃、體制機(jī)制、制度體系和實(shí)施方案，特別是在引爆人才效能的方法論研究基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注人才激勵(lì)保障的實(shí)戰(zhàn)方略，深入分析黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才的現(xiàn)實(shí)需求、內(nèi)在特點(diǎn)和管理問(wèn)題，積極探索富有針對(duì)性的不同類型人才激勵(lì)保障的制度方案和關(guān)鍵舉措。

書籍目錄

第一部分 方法論
　第一章 引爆人才效能的基礎(chǔ)：制度改革初步釋放人才活力
　　一、產(chǎn)權(quán)制度改革——人才效能逐步激活
　　二、收入分配改革——秩序漸趨規(guī)范
　　三、流動(dòng)制度改革——障礙逐步破除
　　四、評(píng)價(jià)制度改革——催生科學(xué)用人機(jī)制
　第二章 妨礙人才效能的因素：體制機(jī)制約束是關(guān)鍵
　　一、宏觀體制——科學(xué)化、人本化不足
　　二、微觀組織——特權(quán)影響分配秩序
　　三、制度設(shè)計(jì)——公平、公正和規(guī)范化不夠
　第三章 引爆人才效能的挑戰(zhàn)：發(fā)展遠(yuǎn)景和對(duì)象個(gè)性化
　　一、2020年——我們將是什么樣
　　二、未來(lái)人才——我國(guó)發(fā)展對(duì)人才的需求
　　三、重點(diǎn)關(guān)注——引爆知識(shí)型人才的效能
　第四章 引爆人才效能的戰(zhàn)略基石：差異性激勵(lì)與公平性保障
　　一、理論重構(gòu)——建立現(xiàn)代激勵(lì)和保障體系
　　二、路徑設(shè)計(jì)——公平性保障、差異性激勵(lì)
　　三、頂層突破——清楚界定政府、市場(chǎng)和社會(huì)的關(guān)系
　第五章 引爆人才效能的戰(zhàn)略重點(diǎn)：滿足不同人才的內(nèi)在需求
　　一、設(shè)計(jì)基點(diǎn)——量身定制激勵(lì)和保障機(jī)制
　　二、分配新格局——人力資本參與收益分配
　　三、核心措施——推進(jìn)六大領(lǐng)域改革
　第六章 引爆人才效能的機(jī)制建設(shè)：人本化與差異化
　　一、“激活人才”——機(jī)制建設(shè)的根本目標(biāo)
　　二、差異化設(shè)計(jì)——機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵策略
　　三、企業(yè)人才——機(jī)制建設(shè)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域
　第七章 引爆人才效能的頂層設(shè)計(jì)：七大關(guān)鍵制度建設(shè)
　　一、收入分配法律法規(guī)
　　二、“提低”的分配制度
　　三、薪酬激勵(lì)制度
　　四、管理體制和宏觀調(diào)控
　　五、人才保障體系
　　六、個(gè)人收入管理體系
　　七、人才公共服務(wù)制度
第二部分 實(shí)戰(zhàn)方略
　第八章 引爆黨政人才效能
　　一、黨政人才激勵(lì)與保障機(jī)制設(shè)計(jì)的背景
　　二、黨政人才的激勵(lì)與保障機(jī)制及其現(xiàn)狀分析
　　三、不同職位類別的黨政人才劃分與激勵(lì)和保障的基本思路
　　四、總體戰(zhàn)略思路與發(fā)展目標(biāo)
　　五、政策建議及措施
　第九章 引爆經(jīng)營(yíng)管理人才效能
　　一、建立經(jīng)營(yíng)管理人才激勵(lì)與保障機(jī)制的戰(zhàn)略意義
　　二、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的基本狀況及分析
　　三、經(jīng)營(yíng)管理人才的激勵(lì)與保障機(jī)制及其現(xiàn)狀分析
　　四、建立不同背景企業(yè)和不同職位類別經(jīng)營(yíng)管理人才激勵(lì)與保障機(jī)制的基本思路
　　五、總體戰(zhàn)略思路與發(fā)展目標(biāo)
　　六、政策建議及措施
　第十章 引爆專業(yè)技術(shù)人才效能
　　一、2010～2020年專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)展望
　　二、我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)與保障政策分析
　　三、專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)和保障機(jī)制現(xiàn)狀分析
　　四、完善專業(yè)技術(shù)人才激勵(lì)與保障機(jī)制的戰(zhàn)略思路
　第十一章 引爆高技能人才效能
　　一、2010～2020年高技能人才隊(duì)伍建設(shè)展望
　　二、國(guó)家對(duì)高技能人才激勵(lì)與保障的政策分析
　　三、完善高技能人才激勵(lì)與保障機(jī)制的戰(zhàn)略思路
　第十二章 引爆農(nóng)村實(shí)用人才效能
　　一、我國(guó)農(nóng)村人才現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)
　　二、農(nóng)村實(shí)用人才概念及發(fā)揮的作用
　　三、農(nóng)村實(shí)用人才激勵(lì)與保障現(xiàn)狀
　　四、不同層次農(nóng)村實(shí)用人才激勵(lì)模式探索
　　五、農(nóng)村實(shí)用人才激勵(lì)與保障機(jī)制建設(shè)的指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)及具體任務(wù)
　　六、政策建議及措施
　第十三章 引爆社會(huì)工作人才效能
　　一、社會(huì)工作人才現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)
　　二、社會(huì)工作人才激勵(lì)與保障現(xiàn)狀
　　三、不同層次社會(huì)工作人才激勵(lì)模式探索
　　四、社會(huì)工作人才激勵(lì)和保障機(jī)制建設(shè)的指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)和具體任務(wù)
　　五、政策建議及措施
　　參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   最低工資標(biāo)準(zhǔn)國(guó)際上一般是社會(huì)平均工資的40％～60％，這意味著東莞等地農(nóng)民工工資連最低標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)小到。多項(xiàng)研究成果顯示，如果按現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律辦事，反對(duì)就業(yè)歧視，實(shí)行同工同酬，上億農(nóng)民工每年至少可多得約3 千億至5千億元，遠(yuǎn)高于免除農(nóng)業(yè)稅、家電下鄉(xiāng)補(bǔ)貼等惠農(nóng)措施。多年累積下來(lái)，僅農(nóng)民工工資欠賬這一塊，對(duì)擴(kuò)大消費(fèi)、縮小城鄉(xiāng)差距的影響就極其巨大。 可以比較一下日本工業(yè)化過(guò)程中的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。1955年到1975年，日本平均每年有72.5萬(wàn)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城市，20年之內(nèi)完成了農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移。日本沒有“農(nóng)民工”的概念，更沒有“第二代農(nóng)民工”的現(xiàn)象，日本的農(nóng)民從農(nóng)村遷出后，14天之內(nèi)憑“譽(yù)本”就可到所遷移地的政府登記，變?yōu)楫?dāng)?shù)厝?，他們的子女如是適學(xué)兒童，必須在3天之內(nèi)到當(dāng)?shù)亟逃瘑T會(huì)報(bào)到，與當(dāng)?shù)貎和粯影才湃雽W(xué)。經(jīng)過(guò)30年的經(jīng)濟(jì)起飛，我們還在研究所渭“第二代農(nóng)民工”問(wèn)題，其關(guān)鍵在于城鄉(xiāng)戶籍制度以及城鄉(xiāng)公共服務(wù)體系的行政分割。戶籍制度是典型的行政手段，積極穩(wěn)妥地改革戶籍等一系列行政分割城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度，政府責(zé)無(wú)旁貸。 第二，初次分配中行業(yè)收入差距過(guò)大。根據(jù)2010年統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，中國(guó)證券業(yè)的工資水平比職工平均工資高6倍左右，收入最高和最低行業(yè)的差距達(dá)11倍。在人力資源和社會(huì)保障部工資研究所發(fā)布的最新數(shù)據(jù)中，這一差距又?jǐn)U大到15倍。如果把證券業(yè)歸到金融業(yè)一并計(jì)算，行業(yè)差距也高達(dá)6倍。其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的行業(yè)收入差距，根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部國(guó)際勞工保障研究所提供的資料，2006～2007年最高和最低行業(yè)工資差距，日本、英國(guó)、法國(guó)為1.6～2倍左右，德國(guó)、加拿大、美國(guó)、韓國(guó)在2.3～3倍之間。 日本在經(jīng)濟(jì)起飛后期的20世紀(jì)80年代，金融行業(yè)平均工資水平只是制造業(yè)的1.38倍。這些國(guó)家金融行業(yè)的高工資并不是由其行業(yè)的特殊性造成的，而是由于金融行業(yè)對(duì)知識(shí)的要求比較高，從業(yè)者受教育年限較長(zhǎng)，付出成本較高，因而要求的回報(bào)也相應(yīng)較高。在比較成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，勞動(dòng)力自由、合理流動(dòng)，行業(yè)工資差距其實(shí)是各個(gè)行業(yè)從業(yè)人員平均受教育程度的差距。從目前的資料看，中國(guó)行業(yè)收入差距已躍居世界之首，已經(jīng)超過(guò)巴西。如此臣大的行業(yè)收入差距是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果嗎？顯然在很大程度上是由于市場(chǎng)準(zhǔn)入方面的行政限制帶來(lái)的。

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《引爆人才效能的兩把"金鑰匙":人才激勵(lì)和保障方案全攻略》由中華工商聯(lián)合出版社出版。

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