引爆人才效能的兩把金鑰匙

內(nèi)容概要

《引爆人才效能的兩把“金鑰匙”：人才激勵和保障方案全攻略》作者林澤炎、田修、李春苗等秉持全球視野，關(guān)注近幾十年的實踐探索，展望未來十年我國經(jīng)濟社會大發(fā)展、體制機制進一步深化改革的大背景，以高度的責(zé)任感、使命感和危機感，著眼于為我國未來經(jīng)濟社會實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供充足的人才資源保障和強大的智力支持，從尊重人才內(nèi)在需求、人才成長規(guī)律、探索人本化的人才開發(fā)管理方法論出發(fā)，基于人才激勵的差異性和人才保障的公平性的理論思考，著重人才激勵和保障的戰(zhàn)略設(shè)計、體制機制改革、法律與制度完善等關(guān)鍵要素，系統(tǒng)提出了以激發(fā)人才潛能、引爆人才效能為目標(biāo)的人才激勵保障戰(zhàn)略規(guī)劃、體制機制、制度體系和實施方案，特別是在引爆人才效能的方法論研究基礎(chǔ)上，重點關(guān)注人才激勵保障的實戰(zhàn)方略，深入分析黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才和社會工作人才的現(xiàn)實需求、內(nèi)在特點和管理問題，積極探索富有針對性的不同類型人才激勵保障的制度方案和關(guān)鍵舉措。

書籍目錄

第一部分 方法論
　第一章 引爆人才效能的基礎(chǔ)：制度改革初步釋放人才活力
　　一、產(chǎn)權(quán)制度改革——人才效能逐步激活
　　二、收入分配改革——秩序漸趨規(guī)范
　　三、流動制度改革——障礙逐步破除
　　四、評價制度改革——催生科學(xué)用人機制
　第二章 妨礙人才效能的因素：體制機制約束是關(guān)鍵
　　一、宏觀體制——科學(xué)化、人本化不足
　　二、微觀組織——特權(quán)影響分配秩序
　　三、制度設(shè)計——公平、公正和規(guī)范化不夠
　第三章 引爆人才效能的挑戰(zhàn)：發(fā)展遠景和對象個性化
　　一、2020年——我們將是什么樣
　　二、未來人才——我國發(fā)展對人才的需求
　　三、重點關(guān)注——引爆知識型人才的效能
　第四章 引爆人才效能的戰(zhàn)略基石：差異性激勵與公平性保障
　　一、理論重構(gòu)——建立現(xiàn)代激勵和保障體系
　　二、路徑設(shè)計——公平性保障、差異性激勵
　　三、頂層突破——清楚界定政府、市場和社會的關(guān)系
　第五章 引爆人才效能的戰(zhàn)略重點：滿足不同人才的內(nèi)在需求
　　一、設(shè)計基點——量身定制激勵和保障機制
　　二、分配新格局——人力資本參與收益分配
　　三、核心措施——推進六大領(lǐng)域改革
　第六章 引爆人才效能的機制建設(shè)：人本化與差異化
　　一、“激活人才”——機制建設(shè)的根本目標(biāo)
　　二、差異化設(shè)計——機制建設(shè)的關(guān)鍵策略
　　三、企業(yè)人才——機制建設(shè)關(guān)注的重點領(lǐng)域
　第七章 引爆人才效能的頂層設(shè)計：七大關(guān)鍵制度建設(shè)
　　一、收入分配法律法規(guī)
　　二、“提低”的分配制度
　　三、薪酬激勵制度
　　四、管理體制和宏觀調(diào)控
　　五、人才保障體系
　　六、個人收入管理體系
　　七、人才公共服務(wù)制度
第二部分 實戰(zhàn)方略
　第八章 引爆黨政人才效能
　　一、黨政人才激勵與保障機制設(shè)計的背景
　　二、黨政人才的激勵與保障機制及其現(xiàn)狀分析
　　三、不同職位類別的黨政人才劃分與激勵和保障的基本思路
　　四、總體戰(zhàn)略思路與發(fā)展目標(biāo)
　　五、政策建議及措施
　第九章 引爆經(jīng)營管理人才效能
　　一、建立經(jīng)營管理人才激勵與保障機制的戰(zhàn)略意義
　　二、我國企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的基本狀況及分析
　　三、經(jīng)營管理人才的激勵與保障機制及其現(xiàn)狀分析
　　四、建立不同背景企業(yè)和不同職位類別經(jīng)營管理人才激勵與保障機制的基本思路
　　五、總體戰(zhàn)略思路與發(fā)展目標(biāo)
　　六、政策建議及措施
　第十章 引爆專業(yè)技術(shù)人才效能
　　一、2010～2020年專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)展望
　　二、我國專業(yè)技術(shù)人才的激勵與保障政策分析
　　三、專業(yè)技術(shù)人才的激勵和保障機制現(xiàn)狀分析
　　四、完善專業(yè)技術(shù)人才激勵與保障機制的戰(zhàn)略思路
　第十一章 引爆高技能人才效能
　　一、2010～2020年高技能人才隊伍建設(shè)展望
　　二、國家對高技能人才激勵與保障的政策分析
　　三、完善高技能人才激勵與保障機制的戰(zhàn)略思路
　第十二章 引爆農(nóng)村實用人才效能
　　一、我國農(nóng)村人才現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)
　　二、農(nóng)村實用人才概念及發(fā)揮的作用
　　三、農(nóng)村實用人才激勵與保障現(xiàn)狀
　　四、不同層次農(nóng)村實用人才激勵模式探索
　　五、農(nóng)村實用人才激勵與保障機制建設(shè)的指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)及具體任務(wù)
　　六、政策建議及措施
　第十三章 引爆社會工作人才效能
　　一、社會工作人才現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)
　　二、社會工作人才激勵與保障現(xiàn)狀
　　三、不同層次社會工作人才激勵模式探索
　　四、社會工作人才激勵和保障機制建設(shè)的指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)和具體任務(wù)
　　五、政策建議及措施
　　參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   最低工資標(biāo)準(zhǔn)國際上一般是社會平均工資的40％～60％，這意味著東莞等地農(nóng)民工工資連最低標(biāo)準(zhǔn)都達小到。多項研究成果顯示，如果按現(xiàn)代勞動力市場規(guī)律辦事，反對就業(yè)歧視，實行同工同酬，上億農(nóng)民工每年至少可多得約3 千億至5千億元，遠高于免除農(nóng)業(yè)稅、家電下鄉(xiāng)補貼等惠農(nóng)措施。多年累積下來，僅農(nóng)民工工資欠賬這一塊，對擴大消費、縮小城鄉(xiāng)差距的影響就極其巨大。 可以比較一下日本工業(yè)化過程中的農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移。1955年到1975年，日本平均每年有72.5萬農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移到城市，20年之內(nèi)完成了農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移。日本沒有“農(nóng)民工”的概念，更沒有“第二代農(nóng)民工”的現(xiàn)象，日本的農(nóng)民從農(nóng)村遷出后，14天之內(nèi)憑“譽本”就可到所遷移地的政府登記，變?yōu)楫?dāng)?shù)厝?，他們的子女如是適學(xué)兒童，必須在3天之內(nèi)到當(dāng)?shù)亟逃瘑T會報到，與當(dāng)?shù)貎和粯影才湃雽W(xué)。經(jīng)過30年的經(jīng)濟起飛，我們還在研究所渭“第二代農(nóng)民工”問題，其關(guān)鍵在于城鄉(xiāng)戶籍制度以及城鄉(xiāng)公共服務(wù)體系的行政分割。戶籍制度是典型的行政手段，積極穩(wěn)妥地改革戶籍等一系列行政分割城鄉(xiāng)勞動力市場的制度，政府責(zé)無旁貸。 第二，初次分配中行業(yè)收入差距過大。根據(jù)2010年統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，中國證券業(yè)的工資水平比職工平均工資高6倍左右，收入最高和最低行業(yè)的差距達11倍。在人力資源和社會保障部工資研究所發(fā)布的最新數(shù)據(jù)中，這一差距又?jǐn)U大到15倍。如果把證券業(yè)歸到金融業(yè)一并計算，行業(yè)差距也高達6倍。其他市場經(jīng)濟國家的行業(yè)收入差距，根據(jù)人力資源和社會保障部國際勞工保障研究所提供的資料，2006～2007年最高和最低行業(yè)工資差距，日本、英國、法國為1.6～2倍左右，德國、加拿大、美國、韓國在2.3～3倍之間。 日本在經(jīng)濟起飛后期的20世紀(jì)80年代，金融行業(yè)平均工資水平只是制造業(yè)的1.38倍。這些國家金融行業(yè)的高工資并不是由其行業(yè)的特殊性造成的，而是由于金融行業(yè)對知識的要求比較高，從業(yè)者受教育年限較長，付出成本較高，因而要求的回報也相應(yīng)較高。在比較成熟的市場經(jīng)濟國家，勞動力自由、合理流動，行業(yè)工資差距其實是各個行業(yè)從業(yè)人員平均受教育程度的差距。從目前的資料看，中國行業(yè)收入差距已躍居世界之首，已經(jīng)超過巴西。如此臣大的行業(yè)收入差距是市場競爭的結(jié)果嗎？顯然在很大程度上是由于市場準(zhǔn)入方面的行政限制帶來的。

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《引爆人才效能的兩把"金鑰匙":人才激勵和保障方案全攻略》由中華工商聯(lián)合出版社出版。

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