基于行為業(yè)績的高技能人才評價

內(nèi)容概要

高技能人才評價是政府，企業(yè)員工始終關(guān)注的問題，也是理論和實證研究滯后的領(lǐng)域。本書以國家人力資源和社會保障部高技能人才評價模式為依據(jù)，系統(tǒng)研究學(xué)習(xí)認知規(guī)律與技能獲得機理，在對評價崗位(工種)工作分析基礎(chǔ)上梳理不同崗位關(guān)鍵業(yè)績，形成評價指標(biāo)體系和實施方法，選擇某大型國有企業(yè)開展評價實踐，驗證了基于行為業(yè)績的高技能人才評價新模式的釘效性。本書對高技能人才評價，高技能人才隊伍建設(shè)。員工培訓(xùn)開發(fā)管理工作能起到借鑒作用?！　∽x者對象：政府主管部門。職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、人力資源管理者；有志成為高技能人才的員工；高等院校師生。

作者簡介

張竟成北京市地鐵運營有限公司人力資源部副部長。講師。清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士。清華大學(xué)公共管理碩土．中國人民大學(xué)管理學(xué)博士。從事人力資源管理、不動產(chǎn)法律與政策方面的研究，曾在《光明日報》、《中國勞動保障報》、《中國建設(shè)報》、《生態(tài)經(jīng)濟》(CSSCI)等刊物發(fā)表多篇論文。

書籍目錄

第1章　走出迷局 　迷局1：員工取得各種職業(yè)資格，卻難以滿足企業(yè)聘任要求。 　迷局2：技能鑒定人數(shù)逐年遞增，在職員工參與度卻在減少。 　迷局3：實施高技能人才自主評價，企業(yè)有設(shè)想?yún)s無從下手。     1.1　人才評價的昨天     1.2　迷局解析     1.3　評價制度改革 第2章　重新認識高技能 　新認識1：技能是在工作情境中權(quán)變運用“工具”解決實際問題的能力。 　新認識2：技能高低不是掌握了多少知識，而是運用“工具”解決了多少問題。 　新認識3：高技能三要素是長期實踐、反思性學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性運用有形工具和方法論。     2.1　人類學(xué)習(xí)的秘密     2.2　技能新解     2.3　技能形成機理     2.4　成才之路 第3章　構(gòu)建評價新模式 　評價模塊1：素質(zhì)評價，衡量員工價值觀，自我認知，品質(zhì)，動機與崗位的匹配性。 　評價模塊2：知識評價，衡量員工勝任崗位所必備的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識，公司專有知識。 　評價模塊3：業(yè)績評價，衡量員工完成工作任務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績。滿足管理要求的綜合業(yè)績。 　評價模塊4：實操評價，衡量員工在工作場景中完成任務(wù)的能力。     3.1　技能是可衡量的     3.2　技能評價模式創(chuàng)新     3.3　關(guān)鍵技能的衡量(以城市軌道交通行業(yè)為例) 第4章　業(yè)績考核與測量 　業(yè)績考核要點1：建立業(yè)務(wù)模型，梳理崗位的關(guān)鍵工作行為模塊。行為要項，活動庫。 　業(yè)績考核要點2：明晰等級定位，確定崗位不同等級關(guān)鍵業(yè)績和綜合業(yè)績的結(jié)構(gòu)關(guān)系。 　業(yè)績考核要點3：評價指標(biāo)賦值，分解指標(biāo)體系不同項目的權(quán)重。     4.1　業(yè)績評價模型     4.2　崗位業(yè)務(wù)模型     4.3　級別角色定位     4.4　評價指標(biāo)體系設(shè)計     4.5　權(quán)重賦值方法 第5章　指標(biāo)設(shè)計與實證 　指標(biāo)設(shè)計要點1：指標(biāo)選取，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)模型分解影響技能層級的因子。 　指標(biāo)設(shè)計要點2：指標(biāo)分析，對指標(biāo)信度、相關(guān)性，差異性進行分析。 　指標(biāo)設(shè)計要點3：指標(biāo)確定，從影響技能層級，達成管理目標(biāo)兩個堆度確定指標(biāo)體系。     5.1　評價指標(biāo)選取     5.2　信度分析     5.3　因子分析     5.4　差異性分析     5.5　評價指標(biāo)確定 第6章　實施評價新模式 　評價實施要點1：以行為業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績是高技能人才評價的關(guān)鍵和核心。 　評價實施要點2：從素質(zhì)評價，知識考試，業(yè)績評定、實操考核方面篩選。     6.1　等級訐定原則與流程     6.2　綜合素質(zhì)評價     6.3　理論知識考試     6.4　行為業(yè)績評定     6.5　現(xiàn)場實操考核 附錄1　中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進一步加強高技能人才工作的意見》 附錄2　勞動和社會保障部《關(guān)于進一步加強高技能人才評價工作的通知》 附錄3　人力資源和社會保障部《關(guān)于印發(fā)推進企業(yè)技能人才評價工作指導(dǎo)意見的通知》 附錄4　高技能人才評價方案 附錄5　高技能人才評審崗位評價表 附錄6　高技能人才考評流程 附錄7　影響高技能人才評價因素的調(diào)查問卷 參考文獻

章節(jié)摘錄

　　高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化的重要力量，也是企業(yè)提升競爭力取得成功的決定因素。加快高技能人才隊伍建設(shè)，對于貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，實施人才強國戰(zhàn)略，建設(shè)創(chuàng)新型國家具有重大意義。培養(yǎng)、評價、使用是高技能人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。其中，人才評價發(fā)揮著樞紐作用，一方面，它對人才培養(yǎng)提供導(dǎo)向并進行效果檢驗，另一方面，它為人才使用和激勵提供依據(jù)。從這個意義上講，評價制度、模式、標(biāo)準能否滿足不斷變化著的時代要求、企業(yè)訴求和個人職業(yè)生涯發(fā)展的需求，將直接影響高技能人才隊伍的建設(shè)進程?！　”本┑罔F公司是一家有著40年歷史的城市軌道交通運營企業(yè)，從1969年10月建成試運營中國第一條地鐵線路——北京地鐵1號線以來，人才、技術(shù)、管理已經(jīng)成為驅(qū)動公司科學(xué)發(fā)展的動力。伴隨公司加速建設(shè)“平安型、人文型、高效型、節(jié)約型、便捷型、創(chuàng)新型地鐵”的步伐，建立適應(yīng)公司發(fā)展需求的科學(xué)的選人用人機制，形成一支素質(zhì)精良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的高技能人才隊伍，實現(xiàn)人事相宜和人崗匹配，成為當(dāng)務(wù)之急。

媒體關(guān)注與評論

　　企業(yè)的實踐，企業(yè)的經(jīng)驗，或可有助于完善高技能人才評價制度?！　　本┦腥肆Y源和社會保障局副巡視員 任建新　　隨著網(wǎng)絡(luò)泡沫破碎以及世界性金融危機的爆發(fā)，我們可以非常清楚地看到，中國的經(jīng)濟增長必須走腳踏實地的發(fā)展道路，而不能指望超越階段地發(fā)展。對于中國經(jīng)濟以及中國企業(yè)來說，必須重新開始重視我們最為重要的一類資源，這就是扎根于企業(yè)生產(chǎn)和管理一線的各類高技能人才-因此，研究高技能人才的培養(yǎng)、評價以及開發(fā)模式，對于中國而言無疑有著極為重要的現(xiàn)實意義、這本出自企業(yè)一線人力資源管理者之手的《基于行為業(yè)績的高技能人才評價》，結(jié)合企業(yè)運營特點，運用相關(guān)理論和大量實際案例，對高技能人才的評價問題進行了深入細致的闡述，進行了許多非常有益的思考，很多結(jié)論對于其他企業(yè)也是很有借鑒意義的。中國企業(yè)所做的這些探索必將會推動我們的整體人力資源管理水平不斷提高?！　　袊嗣翊髮W(xué)公共管理學(xué)院院長助理、組織與人力資源研究所教授、博士生導(dǎo)師 劉昕　　人才的選，用、留對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，然而國內(nèi)現(xiàn)行的人才評價機制卻十分滯后，很難適應(yīng)社會和企業(yè)對人才甄選培養(yǎng)的需要，即使在以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的專業(yè)碩士——工商管理碩士（MBA）培養(yǎng)過程中，招生選拔機制也面臨著評價模式的創(chuàng)新問題。本書所介紹的“基于行為業(yè)績的高技能人才評價”體系與MBA教育項目的人才評價有異曲同工的特點，都提倡基于綜合素質(zhì)、行為、業(yè)績和技能對人才進行有效評價，而不再偏重書本知識的考量。熟練掌握并推廣應(yīng)用這種系統(tǒng)化的評價方法，十分迫切和必要?！　　迦A大學(xué)MBA中心常務(wù)副主任 毛東輝

編輯推薦

　　高技能人才個人發(fā)展的指南 高技能人才培訓(xùn)開發(fā)的標(biāo)尺　　高技能人才企業(yè)評價的工具 高技能人才資格鑒定的基石　　操作類員工管理新起點

圖書封面

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