任職資格

前言

　　我將這套書(shū)推薦給大家。多年來(lái)，我一直在咨詢(xún)行業(yè)工作，這是一份精彩并讓我感到興奮的工作。編撰這套叢書(shū)，是我職業(yè)生涯的又一次磨煉?！　∽鳛閲?guó)內(nèi)第一套全面介紹中國(guó)顧問(wèn)管理思想及咨詢(xún)成果的叢書(shū)，我們期望能夠充分體現(xiàn)出原創(chuàng)性的特點(diǎn)——國(guó)內(nèi)以往出版的此類(lèi)叢書(shū)，多是西方某管理大師或某管理理論的追隨品或復(fù)制品，屬于自己的東西很少，而具原創(chuàng)性并做出系統(tǒng)闡述的書(shū)籍則更少。本套叢書(shū)的出版，相信能夠彌補(bǔ)中國(guó)管理咨詢(xún)界的空白，其中所有新思想和方法論都是我們?cè)陂L(zhǎng)期管理咨詢(xún)實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，并經(jīng)過(guò)了許多企業(yè)持續(xù)不斷的應(yīng)用、實(shí)踐和檢驗(yàn)。相信這些由我們中國(guó)顧問(wèn)提出的管理思想一樣能夠閃爍出智慧的光芒。　　同時(shí)，這套叢書(shū)還具有團(tuán)隊(duì)創(chuàng)作的特點(diǎn)。書(shū)中許多思想和智慧的火花都是由我們這個(gè)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)在無(wú)數(shù)次的交流與溝通中碰撞出來(lái)的，因而這是一個(gè)具有集體智慧的成果。雖然每本書(shū)的表達(dá)方式因內(nèi)容和作者的不同而有所差異，但其思想脈絡(luò)和管理理念卻是一致的?！　∵@套叢書(shū)的價(jià)值究競(jìng)?cè)绾危课覒阎话才c期待之情，希望讀者能給我們提出具有建設(shè)性的意見(jiàn)和要求。作為一種嘗試和探索，我相信本套叢書(shū)還有許多值得探討和有待改進(jìn)的地方，但我想，只要我們堅(jiān)持科學(xué)的態(tài)度和孜孜以求的精神，就一定能創(chuàng)作出根植于中國(guó)企業(yè)的管理思想和咨詢(xún)方法來(lái)?！　』厥锥嗄甑墓芾韺?shí)踐，我深感咨詢(xún)行業(yè)是個(gè)知識(shí)的煉獄，更是人的煉獄。我相信任何一個(gè)顧問(wèn)都有和我同樣的感受，那就是咨詢(xún)經(jīng)歷的個(gè)案越多，接觸的行業(yè)范圍越廣，反而會(huì)越深刻地覺(jué)察到自己知識(shí)的不足和個(gè)人力量的渺小，然而也正是這樣的壓力使我們總是以團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，永不停止地創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。

內(nèi)容概要

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)和員工能力的管理已顯的越來(lái)越重要。因此，如何尋找到合適的人，實(shí)現(xiàn)人崗的有效匹配？如何建立順暢的員工職業(yè)發(fā)展路徑，激勵(lì)并挽留住一些高層次人才？如何構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)，建立人才快速成長(zhǎng)機(jī)制，緩解人才斷檔的困境？如何將員工個(gè)人的優(yōu)秀行為提煉成公司行為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)化，引導(dǎo)員工做正確的事情并產(chǎn)生高績(jī)效？等等諸如此類(lèi)的問(wèn)題都需要人力資源管理者一一去解答。　　《任職資格：體系設(shè)計(jì)與實(shí)施案例》將緊緊圍繞上述這些問(wèn)題，以真實(shí)的咨詢(xún)案例為主線(xiàn)，使讀者能夠切身體會(huì)到任職資格體系構(gòu)建的步驟和方法，并通過(guò)實(shí)際例子引導(dǎo)讀者熟悉任職資格體系的認(rèn)證方法和應(yīng)用領(lǐng)域。

作者簡(jiǎn)介

　　魏志峰，買(mǎi)戰(zhàn)型管理專(zhuān)家、現(xiàn)任華盈恒信管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)咨詢(xún)總監(jiān)，擁有多年國(guó)際、國(guó)內(nèi)咨詢(xún)行業(yè)經(jīng)驗(yàn).長(zhǎng)期從事企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革、戰(zhàn)略性人力資源、任職資格管理等領(lǐng)域的研究和咨詢(xún)。服務(wù)客戶(hù)包括：平安集團(tuán)、人保財(cái)險(xiǎn)、深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)、蘇寧電器、華農(nóng)溫氏集團(tuán)、新加坡肯發(fā)精密、勁嘉彩印、深圳神彩中心、新疆電力、好孩子集團(tuán)、富安娜、廣州房建、滿(mǎn)堂紅集團(tuán)等近100家企業(yè)。　　許偉波，資深戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理專(zhuān)家，高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)。擁有多年的企業(yè)管理咨詢(xún)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)期從事戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管控與組織優(yōu)化、人力資源管理、流程再造的研究與和咨詢(xún)。曾為中國(guó)人保、蘇寧電器、富安娜家居、深圳燃?xì)?、高新物業(yè)、兆能電子、斯蘭集團(tuán)、天維爾通信等50余家上市公司和大中型企業(yè)集團(tuán)提供管理咨詢(xún)服務(wù)?！　∪奖?，國(guó)內(nèi)杰出的買(mǎi)戰(zhàn)型人力資源管理大師。擁有多年國(guó)際國(guó)內(nèi)咨詢(xún)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，長(zhǎng)期從事發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源咨詢(xún)工作，是國(guó)內(nèi)人力資源管理方法與理論的最早實(shí)踐者中山大學(xué)、美聯(lián)大學(xué)、北弗吉尼來(lái)大學(xué)等多所高校的客座教授：現(xiàn)任華盈恒信咨詢(xún)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理冉斌老師曾出版過(guò)《戰(zhàn)略規(guī)劃三部曲》、《人力資源管理體系設(shè)計(jì)全程輔導(dǎo)》、《企業(yè)流程優(yōu)化與再造實(shí)例解讀》、《三個(gè)和尚有水喝：高績(jī)效管理五步法》、《薪酬設(shè)計(jì)六步法》等近五十部專(zhuān)著，　　冉斌老師曾為眾多著名企業(yè)提供過(guò)戰(zhàn)略及人力資原咨詢(xún)服務(wù)，包括中國(guó)移動(dòng)、徐工集團(tuán)、仙琚制藥、新農(nóng)化工、中國(guó)聯(lián)通、灤河集團(tuán)、金龍客車(chē)、廣州友誼、海悅集團(tuán)、好利來(lái)集團(tuán)、中山精密、萬(wàn)冢樂(lè)燃具、創(chuàng)信國(guó)際、西洋集團(tuán)、三九九恒等等

書(shū)籍目錄

第一章 任職資格管理概述第1節(jié) 企業(yè)的職業(yè)化難題一、雅爾樂(lè)的“煩惱”二、企業(yè)的職業(yè)化難題三、任職資格體系幫助企業(yè)解決職業(yè)化難題第2節(jié) 任職資格管理基本概念一、職業(yè)化二、任職資格管理第3節(jié) 任職資格體系與其他相關(guān)概念的區(qū)別與聯(lián)系一、任職資格體系VS國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)二、任職資格體系VS能力素質(zhì)模型三、任職資格體系VS職位說(shuō)明書(shū)四、任職資格體系VS績(jī)效管理體系第二章 任職資格管理的作用第1節(jié) 通過(guò)任職資格打通員工發(fā)展通道第2節(jié) 建立以任職資格為核心的人力資源管理平臺(tái)第3節(jié) 運(yùn)用任職資格培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力1第三章 任職資格管理系統(tǒng)第1節(jié) 任職資格管理的基本思路一、績(jī)效的產(chǎn)生二、任職資格管理的動(dòng)態(tài)過(guò)程第2節(jié) 任職資格體系構(gòu)建過(guò)程一、任職資格體系建設(shè)過(guò)程二、任職資格體系建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程第四章 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)第1節(jié) 建立職業(yè)發(fā)展通道一、建立職業(yè)發(fā)展通道的流程二、職位分析三、職族、職類(lèi)劃分四、職層劃分五、建立職業(yè)發(fā)展通道第2節(jié) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)原則與流程一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)基本原則三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)“五步法”第3節(jié) 資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)一、資格標(biāo)準(zhǔn)的基本結(jié)構(gòu)二、資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)第4節(jié) 素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)一、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)方法二、素質(zhì)評(píng)估模型三、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)第5節(jié) 工作標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)一、工作標(biāo)準(zhǔn)的基本結(jié)構(gòu)二、工作標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)第五章 任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)第1節(jié) 任職資格評(píng)價(jià)體系的重要意義第2節(jié) 任職資格評(píng)價(jià)的方法一、對(duì)資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)方法二、對(duì)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)方法三、對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)方法第3節(jié) 任職資格評(píng)價(jià)組織一、任職資格認(rèn)證評(píng)價(jià)組織二、任職資格認(rèn)證評(píng)估人員第4節(jié) 任職資格評(píng)價(jià)過(guò)程第5節(jié) 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果分析第6節(jié) A公司任職資格體系評(píng)價(jià)案例一、認(rèn)證準(zhǔn)備階段二、證據(jù)收集階段三、認(rèn)證階段四、認(rèn)證反饋階段五、改進(jìn)提升階段第六章 任職資格管理和應(yīng)用第1節(jié) 應(yīng)用于培訓(xùn)管理一、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析二、挖掘培訓(xùn)需求三、分析員工培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)課程規(guī)劃四、制定培訓(xùn)講師體系五、建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系第2節(jié) 應(yīng)用于建立員工職業(yè)發(fā)展通路一、職業(yè)生涯規(guī)劃定義二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建沒(méi)第3節(jié) 應(yīng)用于構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)一、人才庫(kù)的構(gòu)建二、人才的區(qū)分機(jī)制三、人才培養(yǎng)機(jī)制四、人才激勵(lì)機(jī)制五、人才選拔機(jī)制第4節(jié) 應(yīng)用于薪酬激勵(lì)一、基于崗位和能力的薪酬設(shè)計(jì)二、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)三、將崗位工資、績(jī)效工資與能力工資分開(kāi)并建立薪酬寬帶四、建立薪酬寬帶并與任職資格等級(jí)相對(duì)應(yīng)后記

章節(jié)摘錄

　　2.失敗的“成功復(fù)制”　　事物的發(fā)展在積累中螺旋式上升，而企業(yè)同樣是在日常的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的積累中不斷獲得前進(jìn)與發(fā)展的，企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中摸索出來(lái)的成功經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)成為最寶貴的財(cái)富。然而，企業(yè)卻經(jīng)常忽視了對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的總結(jié)，造成企業(yè)經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重浪費(fèi)，每一項(xiàng)工作都需要重新開(kāi)始，工作效率低下?！　∧０寤瞧髽I(yè)將經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)進(jìn)行成功復(fù)制的有效手段，但模板化的前提是企業(yè)建立了職業(yè)化的工作標(biāo)準(zhǔn)與行為標(biāo)準(zhǔn)，這恰恰是多數(shù)企業(yè)所不具備的。　　3.績(jī)效考核“雞肋"　　自從上世紀(jì)90年代初績(jī)效考核被引入國(guó)內(nèi)后，績(jī)效考核的思想與方法也逐漸地被國(guó)內(nèi)眾多的公司所學(xué)習(xí)和采用，也被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)家所重視。國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛嘗試推行績(jī)效考核體系，并取得一定的成效。企業(yè)期望通過(guò)績(jī)效考核體系，建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)自身的努力來(lái)達(dá)到公司所期望的、更高的績(jī)效水平，達(dá)到組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升?！　】?jī)效考核的精髓是通過(guò)衡量、評(píng)估最終的產(chǎn)出來(lái)決定被考核人的工作成效，是一種完全以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)模式，而這恰恰是績(jī)效考核體系經(jīng)常為人所垢病的先天性不足。這種以成果論英雄的評(píng)價(jià)方式，極其容易導(dǎo)致員工二形成急功近利的心態(tài)，以及為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而不擇手段的工作作風(fēng)，從而形成對(duì)組織的極大傷害，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！　∪鄙賹?duì)員工工作過(guò)程的關(guān)注，員工的工作行為與工作過(guò)程的正確評(píng)價(jià)也就無(wú)從談起。而僅關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)價(jià)，忽視對(duì)職業(yè)化過(guò)程的評(píng)價(jià)，其最終的結(jié)果是，企業(yè)在推行績(jī)效考核體系多年后，發(fā)現(xiàn)除了給企業(yè)帶來(lái)對(duì)考核結(jié)果的無(wú)休止?fàn)幊持?，?jī)效考核體系對(duì)提升員工職業(yè)化水平的作用幾乎為零。

圖書(shū)封面

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