如何考量員工主流品質(zhì)

內(nèi)容概要

人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最寶貴、最富潛能的資源。如何考量員工的主流品質(zhì)，識(shí)準(zhǔn)人、用好人，無(wú)疑是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頗為操心的問(wèn)題。把心理測(cè)量技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，從而形成了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，發(fā)端于西方。但簡(jiǎn)單照搬西方技術(shù)，實(shí)踐中效果并不理想。作者近幾年來(lái)投入才測(cè)評(píng)的行之有效的測(cè)評(píng)方法，獲得使用單位的好評(píng)。本書(shū)“實(shí)條操作篇”展現(xiàn)了這些成果的精要部分，如創(chuàng)新能力測(cè)試、銷(xiāo)售潛力測(cè)試、誠(chéng)信測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試、跳槽傾 向測(cè)試、斤斤計(jì)較測(cè)試、敬業(yè)傾 向測(cè)試、人一崗匹配測(cè)試指南等。而“理論進(jìn)附篇”則簡(jiǎn)要介紹有關(guān)人才測(cè)評(píng)的理論知識(shí)，包括國(guó)際上公認(rèn)的智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)等，業(yè)余閱覽，相信2地有啟發(fā)。本書(shū)可供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員參考使用。
　　本書(shū)的作者非常有幸，雖是學(xué)者，卻因家族內(nèi)有家族企業(yè)支撐而獲得了龐大的資金。我的父親作為兩家公司董事長(zhǎng)，先后出資70萬(wàn)元人民幣支持研究。為此，作者成立了一個(gè)研究小組——“拓出人才測(cè)評(píng)研究小組”，從事人才測(cè)評(píng)量表的研究，歷經(jīng)兩年半，對(duì)常用的人才測(cè)評(píng)量表重新編 題 ，建立了中國(guó)常模，并進(jìn)行了嚴(yán)格 的信度效義檢驗(yàn)。同時(shí)，拓出人才測(cè)評(píng)研究小組也開(kāi)發(fā)了一些以活動(dòng)形式進(jìn)行了人才測(cè)評(píng)的方法。本書(shū)就是這兩年半研究成果匯總，也于大家可以理釋的原因，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)沒(méi)有列入書(shū)中。

作者簡(jiǎn)介

　　鞠強(qiáng)，上海本正企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司首席專(zhuān)家，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)陸軍副教授，畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)，獲管理學(xué)碩士，學(xué)術(shù)領(lǐng)域集中在企業(yè)戰(zhàn)略。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及心理測(cè)量學(xué)上。已出版的著述有《實(shí)用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》等，另有《招聘中的誠(chéng)信測(cè)試》等文章發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志。作者為學(xué)術(shù)與產(chǎn)業(yè)兩棲人物，先后任4家公司總經(jīng)理，通過(guò)咨詢(xún)扭虧企業(yè)54家，其個(gè)人演講費(fèi)已達(dá)一天2萬(wàn)元。 作者興趣廣泛，愿意和一切有興趣探討有關(guān)問(wèn)題的朋友交流，可以用電話直接聯(lián)系或在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)入“拓山”網(wǎng)站了解我們的研究新進(jìn)展。

書(shū)籍目錄

自序第一章 認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)第一節(jié) 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要功用一、人力資源普查二、人員招聘三、人員選拔第二節(jié) 人才測(cè)評(píng)的主要方法一、履歷分析二、結(jié)構(gòu)化面試法三、評(píng)價(jià)中心技術(shù)第三節(jié) 軟件化測(cè)試 一、軟件化測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)二、軟件化測(cè)試在人員評(píng)估中的應(yīng)用三、企業(yè)使用軟件的模式第二章 甄別有創(chuàng)造力的人才——?jiǎng)?chuàng)新能力測(cè)試第一節(jié) 拓出創(chuàng)新測(cè)試體系概述第二節(jié) 拓山中式頭腦風(fēng)暴會(huì)第三節(jié) 簡(jiǎn)單測(cè)試法第四節(jié) 拓山軟件化創(chuàng)新能力心理測(cè)驗(yàn)一、創(chuàng)新測(cè)驗(yàn)概述二、創(chuàng)新測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)要素三、創(chuàng)新測(cè)題舉樣四、創(chuàng)新能力心理測(cè)驗(yàn)的軟件化第三章 找出最有潛質(zhì)的銷(xiāo)售員——銷(xiāo)售潛力測(cè)試第一節(jié) 銷(xiāo)售員招聘概述第二節(jié) 招聘銷(xiāo)售員的經(jīng)驗(yàn)方法一、銷(xiāo)售員應(yīng)具備的基本素質(zhì)二、哪些人不適合做銷(xiāo)售員第三節(jié) 拓山軟件化銷(xiāo)售潛力測(cè)試體系一、理論構(gòu)建二、測(cè)題編制三、測(cè)題舉例四、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化五、測(cè)試軟件化實(shí)施六、銷(xiāo)售潛力心理測(cè)試的特點(diǎn)第四章 識(shí)別忠正與奸邪——誠(chéng)信測(cè)試第五章 誰(shuí)是最有領(lǐng)導(dǎo)力的人——領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試第六章 尋找穩(wěn)定的員工——跳槽傾向測(cè)試第七章 洞察斤斤計(jì)較的人——斤斤計(jì)較傾向測(cè)試第八章 人——崗匹配測(cè)試指南理論進(jìn)段篇第十章 人才測(cè)評(píng)的歷史和現(xiàn)狀第十一章 心理測(cè)量原理第十二章 知識(shí)測(cè)驗(yàn)第十三章 智力測(cè)驗(yàn)第十四章 人格測(cè)驗(yàn)第十五章 人才測(cè)評(píng)信息化附錄

媒體關(guān)注與評(píng)論

書(shū)評(píng)本書(shū)的作者非常有幸，雖是學(xué)者，卻因家族內(nèi)有家族企業(yè)支撐而獲得了龐大的資金。我的父親作為兩家公司董事長(zhǎng)，先后出資70萬(wàn)元人民幣支持研究。為此，作者成立了一個(gè)研究小組——“拓出人才測(cè)評(píng)研究小組”，從事人才測(cè)評(píng)量表的研究，歷經(jīng)兩年半，對(duì)常用的人才測(cè)評(píng)量表重新編 題 ，建立了中國(guó)常模，并進(jìn)行了嚴(yán)格 的信度效義檢驗(yàn)。同時(shí)，拓出人才測(cè)評(píng)研究小組也開(kāi)發(fā)了一些以活動(dòng)形式進(jìn)行了人才測(cè)評(píng)的方法。本書(shū)就是這兩年半研究成果匯總，也于大家可以理釋的原因，其中部分?jǐn)?shù)據(jù)沒(méi)有列入書(shū)中。		  		  		  

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　　人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最寶貴、最富潛能的資源。如何考量員工的主流品質(zhì)，識(shí)準(zhǔn)人、用好人，無(wú)疑是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人頗為操心的問(wèn)題。把心理測(cè)量技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，從而形成了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，發(fā)端于西方。但簡(jiǎn)單照搬西方技術(shù)，實(shí)踐中效果并不理想。作者近幾年來(lái)投入才測(cè)評(píng)的行之有效的測(cè)評(píng)方法，獲得使用單位的好評(píng)。本書(shū)“實(shí)條操作篇”展現(xiàn)了這些成果的精要部分，如創(chuàng)新能力測(cè)試、銷(xiāo)售潛力測(cè)試、誠(chéng)信測(cè)試、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)試、跳槽傾 向測(cè)試、斤斤計(jì)較測(cè)試、敬業(yè)傾 向測(cè)試、人一崗匹配測(cè)試指南等。而“理論進(jìn)附篇”則簡(jiǎn)要介紹有關(guān)人才測(cè)評(píng)的理論知識(shí)，包括國(guó)際上公認(rèn)的智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、知識(shí)測(cè)驗(yàn)等，業(yè)余閱覽，相信2地有啟發(fā)。本書(shū)可供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員參考使用。

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