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前言

前言一個(gè)成功的管理者本身就是一部?jī)?nèi)涵豐富的著作，他們總結(jié)的一些管理經(jīng)驗(yàn)的句子傳播開來(lái)都是精辟的名言名句。但是在成為這樣的著作之前，首先我們要學(xué)習(xí)的是怎樣成為一個(gè)合格的管理者。然而，這條道路上的荊棘磕絆總是在不經(jīng)意間擋住你前進(jìn)的腳步。本書愿作為你后備的智囊團(tuán)，在你進(jìn)行管理知識(shí)大餐時(shí)，提前送上一碟清新的開胃小菜。本書從多個(gè)方面闡述了管理公司的原則和方法，力求全面、通俗地解決在公司的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，務(wù)求管人管事管到位。在一個(gè)成功的管理者的人生當(dāng)中，要完善的地方和需要儲(chǔ)備的東西有很多。管理者自身的修養(yǎng)和素質(zhì)、與員工之間的關(guān)系等等，這些都是經(jīng)營(yíng)者從平凡走向卓越的過(guò)程中需要注意的小細(xì)節(jié)。如果在閱讀本書的過(guò)程當(dāng)中，你能夠產(chǎn)生靈感，那這本書就超越它本身的價(jià)值了?，F(xiàn)在社會(huì)需要的管理者應(yīng)具有很高的素質(zhì)和綜合能力：不僅能夠很好地制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)一定的方式獲得企業(yè)需要的信息，而且要能夠在管理上獨(dú)樹一幟，做出自己的特色。管理者是決策者，通過(guò)分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)來(lái)完成自己的工作，協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)，達(dá)到與他人一起或者通過(guò)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。這也是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)管理者的定義。而管理者在社會(huì)實(shí)踐當(dāng)中給自己的命名是什么呢？一個(gè)卓越的管理者是“管家婆”，什么都要管，但是又能聰明地進(jìn)行授權(quán)管理，把自己的管理工作輕松完成；使用各種各樣的方法激勵(lì)員工工作的熱情和積極性，同時(shí)又進(jìn)行自我修煉，提升自己本身的素養(yǎng)和價(jià)值。管理者要面對(duì)的是一個(gè)企業(yè)的團(tuán)體組織，所以管理者必須做好團(tuán)體協(xié)調(diào)者的工作，與員工之間建立相互信任的關(guān)系，與團(tuán)隊(duì)之間保持密切的聯(lián)系，為團(tuán)體提供信息，指揮團(tuán)體的工作，但是又要把自己作為團(tuán)體的一員，融入到團(tuán)體當(dāng)中。不僅如此，管理者還要面對(duì)員工的個(gè)體行為，針對(duì)員工個(gè)人情況的不同，放寬自己的胸懷，接納性格迥異的員工；通過(guò)員工的個(gè)人績(jī)效發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)選取可用之才，等等。在實(shí)際的管理活動(dòng)中，管理者僅使用法定的權(quán)力，是難以做好管理工作的。因此他們還要提高自己的“個(gè)人影響力”，成為具有權(quán)威的管理者。權(quán)威不是法定的授予，而是自身素質(zhì)形成的在組織當(dāng)中的威信和威望。權(quán)威可以吸引員工甘心情愿地為自己工作，提高執(zhí)行力度，從而提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)體的協(xié)作能力。卓越的管理者還應(yīng)該是一個(gè)笑容滿面的可親近的人，時(shí)不時(shí)地說(shuō)一兩句幽默的話語(yǔ)調(diào)節(jié)氣氛，甚至在批評(píng)的時(shí)候也講究“藝術(shù)的批評(píng)”。管理者還要承擔(dān)一定的責(zé)任，在相應(yīng)的職位上，運(yùn)用相應(yīng)的權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。責(zé)和權(quán)必須相互對(duì)等，真正發(fā)揮管理人在工作當(dāng)中應(yīng)有的作用。現(xiàn)代的管理者可以說(shuō)要學(xué)會(huì)“孫悟空”的能力，學(xué)會(huì)七十二變。在人際交往中八面玲瓏，扮演代表人的角色、領(lǐng)導(dǎo)人的角色和聯(lián)絡(luò)者的角色；獲取信息的時(shí)候，他們扮演監(jiān)督者的角色、傳播者的角色和發(fā)言人的角色；決策的時(shí)候，他們又代表著企業(yè)家的角色、干擾對(duì)付者的角色、資源分配者的角色和談判者角色。每一種角色都是必不可少的，都需要管理者有著足夠的修養(yǎng)和能力來(lái)應(yīng)對(duì)各種各樣的事情，來(lái)對(duì)付各種各樣的工作。企業(yè)需要擁有什么職能的人，那么管理者就要變成什么樣的角色。在技能方面，管理者要擁有技術(shù)技能、認(rèn)識(shí)技能、思想技能和設(shè)計(jì)技能。根據(jù)管理者的職位不同需要具備的技能也不盡相同。本書囊括了管理者的基本素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、激勵(lì)方式、績(jī)效等方面，綜合闡述了作為一個(gè)管理者怎樣把自己從優(yōu)秀轉(zhuǎn)向卓越。人們都向著更高的目標(biāo)仰望，也向著更適合自己的方向前進(jìn)。一個(gè)卓越的管理者有優(yōu)秀的素質(zhì)、良好的心態(tài)、各種各樣的治理辦法；擁有永遠(yuǎn)忠誠(chéng)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)以及提供支持的智囊團(tuán)。卓越的管理者滿足自己的現(xiàn)狀，卻又向著更高的目標(biāo)追求，有足夠的技能儲(chǔ)備，但是又努力學(xué)習(xí)新的知識(shí)，努力進(jìn)取，積極向上。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，能夠走在市場(chǎng)的前端，帶領(lǐng)員工創(chuàng)造出滿足社會(huì)需求的東西。人生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方法有很多，無(wú)論是在工作上還是在生活中，我們都要努力進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值。快節(jié)奏的工作，快節(jié)奏的生活，需要讀上一本快節(jié)奏的書籍。本書有急有緩，在單刀直入談?wù)撝黝}的同時(shí)，又蘊(yùn)含著慢節(jié)奏的優(yōu)雅，目標(biāo)清晰明了的向各位讀者服務(wù)。愿我們粗略的見解能夠?yàn)槟蜷_管理之門，讓本書成為您走向卓越的基石！

內(nèi)容概要

如何讓你的公司獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，占據(jù)行業(yè)制高點(diǎn)，管理是成敗的關(guān)鍵?！稁б槐緯芄尽酚上脑趥惥幹?，從多個(gè)方面闡述了管理公司的原則和方法，力求全面、通俗地解決在公司的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，務(wù)求管人管事管到位?！稁б槐緯芄尽纺依斯芾碚叩幕舅刭|(zhì)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、激勵(lì)方式、績(jī)效等方面，綜合闡述了作為一個(gè)管理者怎樣使自己從優(yōu)秀變得卓越，如何調(diào)整心態(tài)、儲(chǔ)備能量和人才，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)策略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，走在市場(chǎng)的前端。

作者簡(jiǎn)介

夏在倫，江蘇省盱眙人，北京市朝陽(yáng)區(qū)職業(yè)教育與成人教育學(xué)會(huì)秘書長(zhǎng)。在教育領(lǐng)域從事十多年教育工作，現(xiàn)任北京王府教育學(xué)校校長(zhǎng)。曾出版多部教育、管理類著作。

書籍目錄

第一章 做個(gè)精明的“管家婆”
  威信≠威嚴(yán)
  用人之長(zhǎng)，容人之短
  情感投資要掌握方式方法
  做個(gè)合理放權(quán)的“掌門人”
  做事三原則
  抓住機(jī)遇的“蛇七寸”，避開危機(jī)的“貓尾巴”
  納良言，轉(zhuǎn)危為安
  敢于“扮黑臉”，淘汰不稱職的員工
  小角色、大作用
第二章 經(jīng)營(yíng)有方，管理自然輕松
  在哪里決勝，在哪里稱王
  莫踏入企業(yè)禁區(qū)的安全線
  我們有能力，我們用雙手創(chuàng)造品牌
  企業(yè)戰(zhàn)略：決定你的未來(lái)
第三章 行政是桿鞭子，舞得開才能出成效
  松開掌控的手，用愿景激勵(lì)員工
  給向目標(biāo)奔跑的人，打一針“強(qiáng)心劑”
  人才是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的“戰(zhàn)斗者”
  把復(fù)雜的人情變成規(guī)矩的圖表
  我是“團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)者”
第四章 獎(jiǎng)賞的魅力無(wú)限
  權(quán)力激勵(lì)：有授權(quán)，才有才干
  目標(biāo)激勵(lì)：完成任務(wù)≠達(dá)到目標(biāo)
  參與激勵(lì)：信息共享，全員參與
  培訓(xùn)激勵(lì)：培訓(xùn)的魅力遠(yuǎn)勝高薪
  晉升激勵(lì)：職位+薪資
  情感激勵(lì)：錦上添花不如雪中送炭
  榮譽(yù)激勵(lì)：給員工一個(gè)響亮的頭銜
  榜樣激勵(lì)：把人生做成一面旗幟
  挫折激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)功勞，鼓勵(lì)苦勞
  競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：有為才能“有位”
第五章 考核是企業(yè)問(wèn)題的檢測(cè)機(jī)
  玩轉(zhuǎn)績(jī)效魔方
  考核有規(guī)則，給考核“穿上花襯衫”
  員工滿意才是真的好
  績(jī)效管理的幾個(gè)經(jīng)典款，看看哪個(gè)適合你
第六章 “賬房先生”管金庫(kù)
  管錢vs管賬
  “賬房”里的那些事兒
  省錢省力省時(shí)間，我們的選擇是報(bào)表管賬
  別讓兩套賬成為你的“滑鐵盧”
  財(cái)務(wù)管理軟件是個(gè)好幫手
第七章 危機(jī)不可怕，它和轉(zhuǎn)機(jī)是對(duì)雙胞胎
  不要等到下雨才找傘
  識(shí)別危機(jī)信號(hào)，做好救援準(zhǔn)備
  危機(jī)不是“陌生人的敵意”
  別把“危機(jī)”變成“問(wèn)題”
  危機(jī)亦是轉(zhuǎn)機(jī)，學(xué)會(huì)反敗為勝
第八章 管理也是一種自我修煉
  巧做企業(yè)“領(lǐng)頭羊”
  角色轉(zhuǎn)換，每一個(gè)都扮演得很好
  撕掉“我是權(quán)威”的標(biāo)簽
  真誠(chéng)的對(duì)待員工比自己的體面更重要
  幽默可以使管理更輕松
  下屬面前，我們沒(méi)有“亞健康”
  你所擁有的就是最好的生活

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   威信≠威嚴(yán) 作為一個(gè)管理者，在員工面前不僅要有權(quán)力，更要有威信。在這個(gè)職位上，管理者本身就擁有了法定的管理權(quán)力；而管理者使自己的品格、才能、學(xué)識(shí)等在管理過(guò)程中對(duì)員工形成一種非權(quán)力影響力，這就是威信。管理者的威信對(duì)員工往往具有無(wú)聲的號(hào)召力。這個(gè)號(hào)召力不是靠蠻力可以爭(zhēng)取來(lái)的，而是在管理過(guò)程中潛移默化地樹立起來(lái)的。有的時(shí)候管理者喪失了威信而不自知。把在行使權(quán)力的過(guò)程中員工對(duì)權(quán)力的懼怕，當(dāng)成是威信產(chǎn)生的效果，那就是大錯(cuò)特錯(cuò)了。 下面我們來(lái)個(gè)小診斷，當(dāng)你有這樣的癥狀的時(shí)候就要考慮下你的威信問(wèn)題了。 員工對(duì)我的指令嗤之以鼻，慢慢騰騰才實(shí)施 員工對(duì)我煩，經(jīng)常說(shuō)我“煩死了，事兒多” 員工跟我頂嘴 員工向我的上司投訴 員工給我白眼 上級(jí)老是批評(píng)我 同級(jí)之間有壞事總是要我去做 上級(jí)很少考慮我的意見 這是管理者在工作當(dāng)中常見的煩惱。沒(méi)有威信、說(shuō)話沒(méi)有效力，常常為自己的工作增添許多不必要的麻煩。沒(méi)有威信的管理者，在組織當(dāng)中不能起到領(lǐng)頭羊的作用，雖然得到了企業(yè)的任命，但這只是能夠成為主管的前提，并不是獲得威信的充分條件。在組織當(dāng)中，有些成員，雖然沒(méi)有擔(dān)任相應(yīng)的職位，但是他的話對(duì)其他成員來(lái)說(shuō)依然很有威信，其他成員也愿意按照他的要求執(zhí)行任務(wù)；如果管理者不具有威信，那么組織成員對(duì)他的指令和要求就可能視而不見。這就是有威信的人和沒(méi)有威信的管理者之間的差別。我們來(lái)看一個(gè)例子： 春秋戰(zhàn)國(guó)的時(shí)候，將軍吳起軍事才能卓著，戰(zhàn)績(jī)輝煌，是戰(zhàn)場(chǎng)的常勝將軍。這跟他帶領(lǐng)隊(duì)伍的方式有很大的關(guān)系。據(jù)說(shuō)，吳起雖然居于將軍之位，但是和最下層的士卒同衣同食。睡覺時(shí)不鋪席子，行軍時(shí)不騎馬坐車，親自背干糧，和士卒共擔(dān)勞苦。士卒中有人生瘡，吳起就用嘴為他吸膿。這個(gè)士卒的母親知道這事后大哭起來(lái)。別人說(shuō)：“你兒子是個(gè)士卒，而將軍親自為他吸取瘡上的膿，你為什么還要哭呢?”母親說(shuō)：“往年吳公為他父親吸過(guò)瘡上的膿，他父親作戰(zhàn)時(shí)就一往無(wú)前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿，我不知他又將死在哪里了，所以我哭。” 我們看吳起這個(gè)例子，就可以發(fā)現(xiàn)，將軍對(duì)士兵的管理與管理者對(duì)員工的管理有著異曲同工之妙，威信都起著很大的作用。將軍吳起在士兵心目中樹立的威信可以讓士兵甘心情愿地上戰(zhàn)場(chǎng)拼殺，管理者的威信就是讓員工在內(nèi)心為了企業(yè)利益工作，按照公司的要求進(jìn)行工作，保證企業(yè)的正常運(yùn)行。所以威信對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的。 那么管理者如何樹立自己的威信呢？ 1.有德才能立威 縱觀那些領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)績(jī)突出的領(lǐng)導(dǎo)人，無(wú)一不是德行兼?zhèn)?，具有良好的道德品質(zhì)和高尚的人格魅力的人。領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，言行一致。在工作當(dāng)中堅(jiān)持原則，秉公辦事，賞罰分明；能夠深入到員工內(nèi)部，了解員工所需，多為員工謀福利；堅(jiān)持真理，不被小人所欺騙；不取不義之財(cái)?shù)鹊取５赖乱?guī)范的遵守是管理者具有威信的最低要求，否則東窗事發(fā)，管理者名譽(yù)掃地，威信自然立不起來(lái)。 2.知識(shí)儲(chǔ)備要過(guò)關(guān) 無(wú)論何時(shí)何地，知識(shí)永遠(yuǎn)是管理者立足的根本因素。有才能方能在企業(yè)當(dāng)中立足，而一個(gè)管理者才能的高低也關(guān)系著他威信的大小。管理者要時(shí)刻注意汲取相關(guān)知識(shí)，適時(shí)增加自己的知識(shí)儲(chǔ)備。讓員工看到你的才能，從心理上征服員工?！叭诵?，必有我?guī)熝伞?，有時(shí)候員工擅長(zhǎng)的東西管理者未必懂，這個(gè)時(shí)候在虛心請(qǐng)教的同時(shí)也要自己翻查資料，能夠給員工提出建設(shè)性的提議。如果一個(gè)管理者自身的知識(shí)儲(chǔ)備都不過(guò)關(guān)，那他就沒(méi)有權(quán)力指點(diǎn)自己的員工，在工作方面的威信也無(wú)從談起。 3.用業(yè)績(jī)說(shuō)話 業(yè)績(jī)是一個(gè)管理者自身能力、素質(zhì)修養(yǎng)和才能的最終體現(xiàn)。用事實(shí)說(shuō)話能夠使我們獲得最有力的話語(yǔ)權(quán)。一個(gè)人想要在一個(gè)群體當(dāng)中脫穎而出，靠的就是業(yè)績(jī)和能力。人都有一個(gè)“畏首”心理，哪怕在一群陌生人當(dāng)中人們也能夠找出最突出的那個(gè)人，而那個(gè)人的話語(yǔ)在無(wú)形當(dāng)中讓我們有遵從的欲望。所以一個(gè)經(jīng)營(yíng)者要想有威信，突出的業(yè)績(jī)是他必不可少的武器。用業(yè)績(jī)說(shuō)話，管理者自己有底氣，員工也會(huì)覺得沒(méi)有跟錯(cuò)人。這個(gè)時(shí)候你再下達(dá)指令，即使員工可能有質(zhì)疑，他們還是會(huì)很干脆地遵守，因?yàn)槟愕某删妥屗麄冇X得你是對(duì)的。所以，威信就在無(wú)意當(dāng)中和你如影隨形了。 4.懶漢手下無(wú)勤兵 自古以來(lái)，勤奮被作為走向成功必不可少的條件，管理者坐在辦公室里吹空調(diào)并不能出業(yè)績(jī)。一個(gè)成功的管理者要能了解員工工作的實(shí)際情況，才能夠適時(shí)作出調(diào)整，擁有話語(yǔ)權(quán)。否則員工只會(huì)覺得你“站著說(shuō)話不腰疼”。讓員工看到你勤奮的一面，你才能樹立良好的威信。 “勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)”，在很多你未知的領(lǐng)域很可能遭到員工的質(zhì)疑，這個(gè)時(shí)候你的勤奮就能為你挽回顏面。你對(duì)問(wèn)題深入了解之后，雖然對(duì)業(yè)務(wù)沒(méi)有員工那么熟悉，但是員工看到你能夠高居其位仍然勤奮誠(chéng)懇，也會(huì)心服口服。即使你還是不懂，你說(shuō)“這段時(shí)間在忙別的，所以沒(méi)有了解”，但是你照樣會(huì)很有威信。管理者“在其位，謀其政”，這個(gè)身份就注定你沒(méi)有偷懶的權(quán)力。當(dāng)然付出總有回報(bào)，勤奮也會(huì)讓你深受員工的愛戴。 5.擺正你的小天平 公平、公正是所有員工最希望的，出多少力拿多少報(bào)酬也是員工認(rèn)定的最基本的“公平”。所以管理者堅(jiān)持公平、公正是樹立威信的又一良方。我們是人不是神，有自己的喜好和憎惡。你可能喜歡一個(gè)員工的長(zhǎng)相，也可能欣賞他的性格，或者他跟你的政策意見相吻合，這些很容易使你出現(xiàn)偏袒的情況，致使你忽略他的小錯(cuò)誤。這個(gè)時(shí)候要給自己敲響警鐘，擺正你的小天平，這是你具有威信的籌碼。人類最容易產(chǎn)生委屈的心理，一旦覺得自己是被誤會(huì)的一方，就可能會(huì)出現(xiàn)違反管理者的意志的行為，那么管理者的威信也就是紙上談兵，毫無(wú)實(shí)質(zhì)可言。 總結(jié)以上五條，管理者樹立威信也不是一揮而就的事情，需要從小事當(dāng)中慢慢積累，或許有難度，但是它帶給你和公司的利益都是巨大的。 談到威信這個(gè)話題，有的朋友難免走進(jìn)誤區(qū)，所以下面列舉的幾個(gè)常見誤區(qū)大家要避免。 其一便是“權(quán)壓”。有的管理者這樣說(shuō)，“如果員工不聽我的，就給他開罰單”，他們往往喜歡用權(quán)力來(lái)幫助自己樹立威信，命令員工一切服從。其實(shí)這是表面的服從，在背地里他們只會(huì)反抗得更加厲害。所以威信不是“權(quán)壓”，員工的自身意志才是管理者要征服的對(duì)象。 其二“老好人”。硬的不行來(lái)軟的，一味地遷就員工，“差不多就行了”“錯(cuò)誤不大，下次注意就行了”，而最終造成的結(jié)果就是員工更加肆無(wú)忌憚地犯錯(cuò)，絲毫不覺得有壓力，公司的規(guī)章制度也變成一紙空文。員工不嚴(yán)格要求自己，從而錯(cuò)誤連篇，最后管理者也要自食其果，不但沒(méi)有得到尊重，反而會(huì)被員工輕視。 其三“唯我獨(dú)尊”。管理者注定要對(duì)其行業(yè)百分百地熟悉甚至精研，有的管理者喜歡把自己的作品當(dāng)做是最高水平，覺得自己的就是最好的，員工不可能超越自己，借此機(jī)會(huì)來(lái)樹立威信。管理者的作品只能是示范作用。應(yīng)該鼓勵(lì)員工超越自己，對(duì)于有能力的員工適時(shí)獎(jiǎng)賞，才能讓員工更忠心地為自己工作，而不是過(guò)度清高，過(guò)度自夸。萬(wàn)一有員工超越自己，那就是自己打自己的臉了。 其四“距離產(chǎn)生美”。有的管理者喜歡跟員工制造距離感，讓員工覺得自己很神秘，借此來(lái)樹立威信。如果為了神秘而神秘，為了威嚴(yán)而威嚴(yán)，就顯得比較可笑了。威信是建立在雙方了解的情況下，這種距離產(chǎn)生的威信只能糊弄人，不能做長(zhǎng)久之談。 避開了幾個(gè)誤區(qū)之后我們?cè)賮?lái)看看真正的威信怎樣樹立。有一個(gè)觀點(diǎn)說(shuō)管理者要做“仆人式的領(lǐng)導(dǎo)者”：作為一個(gè)管理者，員工是你的上帝，你要在他擅長(zhǎng)的領(lǐng)域獎(jiǎng)勵(lì)他，給他所需要的薪金、權(quán)力和地位，讓他更忠心地為你工作；要了解他的性格，如果他愛聽表?yè)P(yáng)的話就多表?yè)P(yáng)他，如果他是叛逆型的就說(shuō)些相反的話，如果他意志消沉就要千方百計(jì)激勵(lì)他，如果他斗志昂揚(yáng)則要提示他免入誤區(qū)，如果他不合群就開導(dǎo)他；給員工想要的尊重，給員工所需的福利，為員工謀求舒暢的工作環(huán)境??當(dāng)管理者以仆人的態(tài)度服務(wù)于員工，那么員工也會(huì)投桃報(bào)李，給予管理者想要的威信。 管理者的卓越就在于從內(nèi)心上使員工服從，這也是威信的真正含義。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，管理決策既要能夠?qū)T工有威懾作用，又要對(duì)員工強(qiáng)調(diào)感情管理、塑造企業(yè)文化。有的管理者稱之為“剛?cè)岵?jì)”。 剛，就是要有原則，如果不遵循原則，就會(huì)使管理喪失意義。柔，就是企業(yè)以人為本，在管理方式上加入情感管理，推行民主管理，重視人才資源的開發(fā)等實(shí)行以員工為主的管理方式。這種柔化政策的共同特點(diǎn)不是依靠權(quán)力的影響力，而是把企業(yè)的外在規(guī)定變?yōu)閱T工心中的內(nèi)在承諾。這就是管理者的威信可以起到的作用：?jiǎn)T工在心理上對(duì)企業(yè)的文化、對(duì)企業(yè)的規(guī)則有遵從的欲望，而在行動(dòng)上就加快工作的步伐，積極響應(yīng)管理者的號(hào)召，處處留心企業(yè)有可能出現(xiàn)的問(wèn)題，真正把企業(yè)作為自己要守護(hù)的東西。當(dāng)然，管理者的威信對(duì)企業(yè)也是非常重要的，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制下，要想獲得高效益，就必須具有領(lǐng)軍能力的主管來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)頭人喪失了威信，企業(yè)就是一盤散沙?？沼泻玫臎Q策沒(méi)有人去實(shí)施，員工對(duì)管理者陽(yáng)奉陰違，根本不可能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 不要以為威嚴(yán)就是威信，威信滋養(yǎng)的沃土是員工的內(nèi)心，看似無(wú)形卻具有有形力量無(wú)法達(dá)到的效果。管理者要思考的是怎么樹立自己的威信而不是威嚴(yán)。一個(gè)卓越的管理者舉首投足之間散發(fā)的不是冷若冰山的“威嚴(yán)”，而是平易近人但是受到員工內(nèi)心擁護(hù)的“威信”。 用人之長(zhǎng)，容人之短 人無(wú)完人，每一個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的職能也可以分為不同的等級(jí)。他們或許非常的適合在這個(gè)崗位上工作，但是性格有缺陷；或許工作認(rèn)真，但是技能達(dá)不到。管理者很少能 夠找出既合心意又有合格技能的員工。問(wèn)題員工的存在是每個(gè)管理者都要面對(duì)的難題。能否統(tǒng)馭各種性格的人才，形成團(tuán)隊(duì)堅(jiān)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力量，從而擊敗商場(chǎng)上的對(duì)手，就要看管理者容人的度量了。森林之所以繁茂，是因?yàn)樯锏亩鄻有?，公司的昌盛也要依賴各種各樣的人才。管理者要能夠以大胸懷容人，根據(jù)員工的特點(diǎn)對(duì)他們進(jìn)行管理。 我們先來(lái)分析一下員工的類型。 1.合格又合適的員工 這一類的員工在企業(yè)當(dāng)中所占的比例較小。他們有過(guò)硬的專業(yè)技能，遵守公司的規(guī)章制度，適合在崗位上工作，能圓滿完成公司下達(dá)的任務(wù)，往往能創(chuàng)造出驚人的業(yè)績(jī)，可謂是公司一直追求的人才。但即使這樣的員工也可能存在著不小的問(wèn)題，他們很容易因?yàn)樽约旱臉I(yè)績(jī)驕傲自滿，覺得公司離不開自己，覺得領(lǐng)導(dǎo)的才能還不如自己，從而對(duì)職位產(chǎn)生不滿。雖然他們看似比較“完美”，但是管理者也要小心應(yīng)對(duì)，運(yùn)用情感管理等方法加強(qiáng)這類員工的忠誠(chéng)度。 2.合格但不合適的員工 在招聘的時(shí)候，人才型的員工很受管理者的青睞。而工作一段時(shí)間之后，員工陸續(xù)出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)：不遵守公司規(guī)定，有道德問(wèn)題或者性格有缺陷等，讓管理者很頭痛。裁掉的話舍不得他的才能，但是他的不良行為又在員工當(dāng)中造成了不健康的影響。管理者可以私下找他們談話，看看員工本人對(duì)自身的缺點(diǎn)意識(shí)到多少。一般情況下，在談話結(jié)束之后員工都會(huì)有所改變。當(dāng)然有的人性格很偏執(zhí)，這種情況下，如果他的才能是公司急需的，而他的缺點(diǎn)又是可以忍受的，比如他的家離公司很遠(yuǎn)，堵車原因老是遲到；他喜歡在崗位上不受拘束，做與工作無(wú)關(guān)的事情；他有潔癖；他的個(gè)人衛(wèi)生遭到其他人的抗議等等。管理者在這些事情上就可以不必較真，適當(dāng)放寬政策，放他一馬，當(dāng)然是在他完成工作的前提下。如果因?yàn)檫@些毛病而耽誤了公司的重要事情，那就不能手下留情了。如果缺點(diǎn)過(guò)多，而員工極其自負(fù)，絲毫沒(méi)有要改正的意思，管理者可以多派其他的員工觀摩學(xué)習(xí)他的技能，之后他的去留就任由其意了。 3.合適但不合格的員工 管理者應(yīng)該花費(fèi)一定的精力投入到這一類員工的培訓(xùn)上，因?yàn)樗麄冇型蔀楹细裼趾线m的員工。他們雖然在某一方面不太突出，但是他們有良好的溝通技能和學(xué)習(xí)技能，他們能夠按時(shí)工作，遵守公司規(guī)定。這些都彌補(bǔ)了他們其他方面的不足。既然是職業(yè)技能上的欠缺，那就要著手培養(yǎng)他們的職業(yè)技能，讓他們掌握公司所需要的東西，成為合格又合適的員工。 4.不合格也不合適的員工 這類員工既不符合公司的文化要求，也沒(méi)有突出的專業(yè)技能，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，就像一塊可有可無(wú)的“雞肋”。管理者要適時(shí)裁掉這些人，從而使自己的人才戰(zhàn)略更加明確。 以上的分析表明，在員工身上存在著各種各樣的問(wèn)題，管理者對(duì)此一概而論是不可取的，區(qū)別對(duì)待才是上策。在選擇員工的問(wèn)題上，管理者就像一把剪刀，剪去不適合的、不合格的，留下的就是企業(yè)真正需要的人才。有些員工的缺點(diǎn)不太明顯，或者對(duì)工作沒(méi)有造成任何的影響，那管理者就不要沒(méi)事兒亂發(fā)掘，把一些隱晦的毛病給擴(kuò)大化，增加員工心理上的負(fù)擔(dān)，這樣就適得其反了。高明的管理者不但能夠用人之長(zhǎng)，更是能夠容人之短，甚至化短為長(zhǎng)，使各類人才為我所用，給他們發(fā)展的空間，使他們有干事的舞臺(tái)。擁有容人之心的管理者，才能撐起企業(yè)的未來(lái)。 有些員工在剛進(jìn)入公司的時(shí)候沒(méi)什么問(wèn)題，但是在工作一段時(shí)間之后，他們漸漸出現(xiàn)了一些毛病，甚至許多原本不存在的因素也一并納入了員工的缺點(diǎn)當(dāng)中。大多數(shù)員工的缺點(diǎn)是在公司不合理的規(guī)章制度下養(yǎng)成的，所以管理者也要適時(shí)改變公司不合理的規(guī)定，從而有效地減少員工的“短處”。 其實(shí)，員工身上的缺點(diǎn)大多數(shù)都比較常見，管理者可以根據(jù)他人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行區(qū)別處理。下面我們來(lái)分析幾種比較典型的情況。 人都有自保心理，在出現(xiàn)了事故，要被懲罰的時(shí)候，人都會(huì)本能地去保護(hù)自己，為自己開脫。因此，有的員工喜歡推脫責(zé)任，這也是最常見的問(wèn)題。在處理這類事件的時(shí)候，管理者應(yīng)該首先問(wèn)自己：是我的懲罰太嚴(yán)厲嗎？是不是我分配的職責(zé)不明確？嚴(yán)厲的處罰有可能使員工產(chǎn)生畏懼心理，為了逃避處罰，他們可以推卸責(zé)任，甚至編造各種各樣的謊言試圖掩蓋自己的錯(cuò)誤；還有一個(gè)原因就是管理者在分配任務(wù)的時(shí)候，沒(méi)有明確地告訴員工要承擔(dān)什么樣的責(zé)任，導(dǎo)致員工在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候互相推卸責(zé)任，而領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法找到問(wèn)題的責(zé)任人。有些管理者看到員工互相推卸責(zé)任，就會(huì)對(duì)員工出現(xiàn)反感等情緒，覺得員工沒(méi)有度量。 可是管理者問(wèn)過(guò)自己這兩個(gè)問(wèn)題之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，有的時(shí)候并不是員工的問(wèn)題，而是自己沒(méi)有把責(zé)任分配好。這個(gè)時(shí)候管理者就要放寬心胸，先理順事情的條理，不應(yīng)該因?yàn)橐淮涡∈露莶幌聠T工，或者對(duì)員工有不好的印象。而應(yīng)該以平常心對(duì)待，主動(dòng)樹立承認(rèn)錯(cuò)誤的榜樣，多擔(dān)待。這樣能承擔(dān)起責(zé)任的管理者才是員工愿意跟隨的對(duì)象。 有些員工有能力完成工作，但是沒(méi)有工作的主動(dòng)性，非要領(lǐng)導(dǎo)催著趕著才去實(shí)施，屬于“光說(shuō)不干”型。出現(xiàn)這樣問(wèn)題的時(shí)候，管理者應(yīng)該首先問(wèn)問(wèn)自己：“我是不是有類似的現(xiàn)象？我是不是有擱置的工作？”領(lǐng)導(dǎo)者的言行往往會(huì)給員工造成很大的影響。如果管理者懶惰，員工也就會(huì)理直氣壯地推脫工作，也有可能明面上跟管理者對(duì)抗?！澳悴皇且矝](méi)有完成嗎？憑什么要求我？”員工會(huì)這樣質(zhì)問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)。所以在工作方面，管理者要給員工樹立正確的榜樣。有的時(shí)候員工并不是天生的懶惰，往往是公司的規(guī)章制度有漏洞，讓員工有空子可鉆，所以才造成了原本勤奮的員工工作懈怠。所以在分配任務(wù)的同時(shí)，管理者也要明確告訴員工完成的時(shí)間，這可以起到鞭策員工的作用。當(dāng)然這是強(qiáng)硬的解決方法。增加員工工作的主動(dòng)性還需要管理者善于給員工找到工作的動(dòng) 力，為他們確定心中的目標(biāo)，這樣就從根本上解決了員工“光說(shuō)不干”的問(wèn)題。 管理者的容人多少?zèng)Q定著一個(gè)企業(yè)當(dāng)中精英團(tuán)隊(duì)人數(shù)的多少，也決定著企業(yè)能否贏得商場(chǎng)之戰(zhàn)。當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候不要總想著是員工的責(zé)任，其實(shí)有的時(shí)候是公司的制度出現(xiàn)了不合理，才迫使有些員工絞盡腦汁來(lái)“應(yīng)付”。所以管理者要從多方面來(lái)看待這些問(wèn)題，忌諱通過(guò)一次小事兒就對(duì)員工產(chǎn)生不良的印象。人都會(huì)犯錯(cuò)，但也會(huì)改變，員工的錯(cuò)誤需要管理者的包容為他提供改正的機(jī)會(huì)。當(dāng)然管理者也會(huì)因此順利贏得員工的忠心。 不同類型的員工也有不同的性格，同類型的員工的先天性格也是多樣的。有的員工是天生外向型，比較情緒化，喜歡標(biāo)新立異，他們的思維靈活，敢于實(shí)踐，敢于創(chuàng)新，有大膽的想法和實(shí)踐的熱情，但他們往往不拘一格，不愛遵守公司陳規(guī)，往往成為“問(wèn)題員工”。對(duì)待他們，管理者首先要審視公司的規(guī)章制度，是否束縛了員工的創(chuàng)造性。沒(méi)有問(wèn)題的情況下再跟員工進(jìn)行溝通，盡量使他們遵守公司的規(guī)定，不要采取強(qiáng)硬態(tài)度，否則就會(huì)造成員工創(chuàng)造性的流失，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，也是一種巨大的損失。公司首先應(yīng)該肯定其創(chuàng)新的思維方法，在不影響大局的情 況下，給他一定的舞臺(tái)讓他按照自己的方式工作。有的員工則相反，他們的性格沉穩(wěn)，喜歡埋頭苦干，不喜歡交流，在吃飯時(shí)自己獨(dú)坐，和同事保持距離。這樣的員工甚至比外向型的員工更加難以掌握。但是他們有很多的優(yōu)點(diǎn)，他們堅(jiān)持原則，能很好地完成工作內(nèi)容，時(shí)刻有冷靜的頭腦等。管理者首先應(yīng)該尊重員工的性格特點(diǎn)，不能采取疏遠(yuǎn)或者過(guò)分親近等態(tài)度，應(yīng)該一視同仁，放開胸懷兼容各種性格的員工。在管理各類型員工的時(shí)候，管理者可以采取放任的態(tài)度，有時(shí)“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，也不失為一種良策。 以上的員工類型在管理者看來(lái)是紛繁多樣的，所以就需要管理者有足夠的包容之心。對(duì)于有能力、有特長(zhǎng)的員工，管理者要以包容之心授權(quán)，充分發(fā)揮他們的才干。不要因?yàn)槌霈F(xiàn)一點(diǎn)問(wèn)題，管理者就迫不及待地對(duì)其進(jìn)行指責(zé)，立刻否定員工的長(zhǎng)處，生怕員工會(huì)超越自己，搶了自己的風(fēng)頭。很多管理者的嫉妒心理往往埋沒(méi)人才，甚至造成人才的流失。管理者都有愛才、惜才之心，但是一旦員工在政見上與自己相左，跟自己不是“一條心”，或者是員工提出的建議有利于企業(yè)但是卻跟管理者個(gè)人的利益有沖突，這個(gè)時(shí)候管理者就可能出現(xiàn)妒才、棄才的行為。一個(gè)卓越的管理者首先要明白，企業(yè)的利益才是第一位的，只要是員工的做法有利于企業(yè)的利益，那么管理者就要不遺余力地重用他，讓他發(fā)揮自己的才干。管理者要能夠容人之長(zhǎng)，身為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)頭人和監(jiān)管者，就不能心胸狹隘，忌賢妒能，否則會(huì)阻礙企業(yè)發(fā)展的腳步。所以管理者要“修煉”自己的意志，開闊自己的心胸。 對(duì)于那些有缺點(diǎn)和毛病的員工，管理者也不能一竿子打死。有的不得志的管理者會(huì)在辦公室里暴躁地發(fā)脾氣：“廢物！一群廢物！”這樣的管理者注定只會(huì)一錯(cuò)再錯(cuò)。每個(gè)人都是在不斷改正錯(cuò)誤的過(guò)程中慢慢成長(zhǎng)，所以員工要成為一個(gè)符合企業(yè)需要的人也要經(jīng)歷失敗和教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并且完善自己之后，才能夠變?yōu)椤叭瞬拧?。管理者不能夠?qū)ο聦賳T工急功近利地進(jìn)行求全責(zé)備。管理者要學(xué)會(huì)包容員工的短處，當(dāng)然不是袒護(hù)和縱容員工，而是要給予員工改正的機(jī)會(huì)，要通過(guò)培訓(xùn)和指導(dǎo)來(lái)彌補(bǔ)員工的不足。有缺點(diǎn)的員工，并不是一定要淘汰的對(duì)象，要根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，把他分配到適合的崗位上。比如說(shuō)反應(yīng)比較遲鈍的員工，可以安排他去做需要耐心的工作。我們來(lái)看這樣一個(gè)例子： 在一期訪談節(jié)目上，有位成功的國(guó)際談判手，講述了一次他在用人上的經(jīng)歷：當(dāng)時(shí)他用的是一個(gè)“一無(wú)是處”的助手，這位助手不會(huì)告訴他下一步的行程是哪里，也很少能夠完成他交給的任務(wù)。甚至這位助手還要經(jīng)常來(lái)打擾他：“錄音筆放在哪兒了？”“去紐約是上午還是下午？”這位助手還經(jīng)常提出與他對(duì)立面的意見來(lái)干擾他，其他的同事甚至懷疑這位助手是不是談判對(duì)手派來(lái)的間諜。但是他說(shuō)，正是這樣一位“毫無(wú)意義”的助手，幫助他贏得了那場(chǎng)談判的勝利。因?yàn)橹值拇中拇笠?，恰恰提醒了他時(shí)刻記清每一個(gè)小細(xì)節(jié)，包括無(wú)關(guān)大雅的地方。從而讓他在別人都不注意的地方突擊，獲得了有力的話語(yǔ)權(quán)。而助手不同的意見，也許就是對(duì)手的想法，所以讓他的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備更加充分。 管理者的包容之心不僅僅在于包容這些具有特長(zhǎng)和缺點(diǎn)的員工，還要包容個(gè)性較強(qiáng)的員工、囂張跋扈的員工、沉默寡言的員工等等。管理者要善加規(guī)劃，給不同個(gè)性的員工安排不同的職責(zé)，重要的是，管理者要能夠包容他們的特點(diǎn)。不能看到不順眼的員工就給小鞋穿，這樣的做法有可能把隊(duì)伍清理成“清一色”，但是隊(duì)伍的發(fā)展和創(chuàng)造能力就會(huì)下降。所以管理者要具有容人之心，不僅是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，更是一種外在的行為，要讓員工看到你的包容之心，員工才會(huì)發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，為組織工作。 總而言之，面對(duì)員工的多樣性，管理者首先要學(xué)會(huì)寬容和包容，根據(jù)不同的問(wèn)題，量身定做不同的管理方式。在得到寬容之后，員工回饋給企業(yè)的將是優(yōu)秀的工作能力和不俗的業(yè)績(jī)。能夠容得下各種員工的存在，管理者也勢(shì)必會(huì)贏得各式各樣的誠(chéng)心，贏得員工的信任，贏得管理之戰(zhàn)的勝利。

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《帶一本書管公司》編輯推薦：一流的領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造卓越的企業(yè)。管理者的領(lǐng)導(dǎo)力決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，管理者掌控全局，激活團(tuán)隊(duì)力量，擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓企業(yè)脫穎而出的管理藝術(shù)。自身修煉，成為下屬的精神領(lǐng)袖。搭班子、帶隊(duì)伍，提升公司競(jìng)爭(zhēng)力。用謀略定戰(zhàn)略，抓住要害做管理。

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