世界500強管理之道全集

內(nèi)容概要

　　像“借鑒國際上先進的管理經(jīng)驗”這樣的話，我們已經(jīng)講了20多年，表明我們一開始就很清楚國內(nèi)企業(yè)和國外大企業(yè)的差距，應(yīng)該說，有了20多年的實踐經(jīng)驗以后，我們?nèi)〉昧撕艽蟮倪M步。同時，我們對這種差距也有了更加清楚的認識。自然，我們也有我們的優(yōu)勢，但是，如何彌補我們的不足，是應(yīng)該優(yōu)先考慮的。　　本書從團隊、溝通、制度、授權(quán)和激勵5個方面論述了世界500強企業(yè)的管理理念。這5個方面，都是我國企業(yè)在管理過程中面臨的重大問題，關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗?？梢哉f，世界500強為我們提供了最好的管理操作方案。

書籍目錄

第一章　團隊——運營管理的基石第一節(jié)　團隊的價值觀／3【寶潔】員工是企業(yè)的核心／3【通用電氣】打倒官僚主義／7【麥當勞】給個性突出的員工以足夠的自由度／11【索尼】人才是發(fā)展之本／15第二節(jié)　團隊的組建／19【3M】優(yōu)中選優(yōu)聘用創(chuàng)新者／19【IBM】用人才不用奴才／2l【飛利浦】對應(yīng)聘者進行前瞻性的潛能評估／24【通用電氣】經(jīng)營奇才／28【微軟】選人要寧缺毋濫／33第三節(jié)　團隊的管理／38【福特】團隊價值管理／38【松下電器】階段管理方式／4l【IBM】贏得員工的心／44【惠普】把重視人的宗旨落到實處／47第四節(jié)　團隊的變革／51【三洋】多元文化的整合／51【富士通】倡導“能力主義”?。?4【東芝】向知識型組織轉(zhuǎn)變／57【杜邦】管理文化變革／6l第二章　溝通——和諧發(fā)展的條件第一節(jié)　溝通理念／69【沃爾瑪】內(nèi)部溝通增強價值認同／69【英特爾】跨文化溝通讓員工融入企業(yè)／73【通用電氣】溝通是一種態(tài)度／76【諾基亞】“分享”式管理／79第二節(jié)　溝通制度／83【摩托羅拉】暢通無阻的溝通渠道／83【通用電氣】全球性的文化融合／86【柯達】倡導“工人建設(shè)”?。?9第三節(jié)　溝通管理／94【通用電氣】打破溝通障礙／94【IBM】把“顧客至上”付諸實踐／97【本田】認真傾聽員工的聲音／98第四節(jié)　溝通技巧／102【寶潔】傾聽下屬的“心聲”　／102【戴爾】與客戶點對點溝通／106【強生】負責任地處理危機／110第三章　制度——基業(yè)常青的保證第一節(jié)　制度理念／115【三星】道德訴求／115【摩托羅拉】人本管理理念／117【通用汽車】走本土化之路／122【本田】給每個人發(fā)揮創(chuàng)造力的機會／125第二節(jié)　制度模式／129【雀巢】國際化的人才選拔制度 ／129【戴爾】零庫存管理模式／132【東芝】目標管理／134【三星】內(nèi)部管理制度／139第三節(jié)　制度執(zhí)行／144【迪斯尼】用創(chuàng)意演示會來促進創(chuàng)新／144【可口可樂】質(zhì)量管理體制／147【戴爾】成功的關(guān)鍵是執(zhí)行力／149【菲亞特】重新崛起的動力在執(zhí)行／152第四節(jié)　制度變革／156【IBM】變革需要勇氣／156【英特爾】推進制度革新／160【日產(chǎn)汽車】變革后的復(fù)興／163【杜邦】　“內(nèi)企業(yè)家”制度／167第四章　授權(quán)——培養(yǎng)人才的方法第一節(jié)　授權(quán)的原則／173【微軟】充分授權(quán)／173【本田】根據(jù)每個人的長處充分授權(quán)／175【西門子】授權(quán)要講領(lǐng)導藝術(shù)／180第二節(jié)　授權(quán)的制度／184【三星】授權(quán)組建最高管理機構(gòu)／184【通用汽車】分散經(jīng)營、協(xié)調(diào)管理／187【SHV】讓員工獨當一面／19l第三節(jié)　授權(quán)的方法／195【惠普】管理在于放權(quán)，不在于控制／195【三星】給信任的人充分的權(quán)力／198【雀巢】擴大子公司的自主權(quán)／20l第四節(jié)　授權(quán)的效果／205【思科】賦予下屬更多的自主權(quán)／205【通用電氣】通過授權(quán)使員工發(fā)揮潛力／208【沃爾瑪】擴大自主權(quán)與加強控制之間的平衡／213【福特】超越個人獨裁／216第五章　激勵——激發(fā)潛力的途徑第一節(jié)　物質(zhì)激勵／223【愛立信】有競爭力的薪酬戰(zhàn)略／223【奔馳】員工持股提升企業(yè)效益／226【朗訊】將“薪”比心／229【摩托羅拉】賞罰有據(jù)／23l【微軟】以薪酬、福利和股權(quán)激勵員工／235第二節(jié)　文化激勵／239【索尼】寬容對待犯錯誤的員工／239【福特】人情化管理／243【豐田】團隊親情激發(fā)員工創(chuàng)造力／246第三節(jié)　成長激勵／249【松下電器】要看到員工的閃光點／249【微軟】相信奇才，利用奇才／251第四節(jié)　培訓激勵／256【麥當勞】晉升之前先培訓／256【IBM】全方位、多層次地培訓員工／259【沃爾瑪】學徒式培訓／263【松下電器】通過培訓獲得員工的智慧／266【寶沽】只招收應(yīng)屆大學生／271

章節(jié)摘錄

　　員工是企業(yè)的主人　　過去，國有企業(yè)把“增強員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實　　，它對于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè)也同樣適用，只不過是方法和手段不　　同而已?！　∪绾巫寙T工成為企業(yè)的主人，安捷倫公司的做法是不裁員?！　τ诠韭殕T招聘與解聘，管理者通常的做法是，企業(yè)在興盛時大量招　　人，在困難時大量裁員。然而，安捷倫公司卻完全不同，他們認為人占有99　?。サ闹匾?。在公司困難的時候，他們的做法是采取壓縮開支、全員降薪的　　辦法來共渡難關(guān)。公司認為，企業(yè)在興盛時期不斷招人，到蕭條時期就大肆　　裁員，不是最佳的解決辦法?！　“步輦惒徊脝T，一個重要的原因就是該公司采取的是直銷，銷售對象是　　中間制造商或研發(fā)單位，要求銷售人員具有非常高的技術(shù)含量。這些人員要　　做到獨當一面，公司需要花費很大的培訓成本。如果現(xiàn)在讓員工離開，反而　　得不償失，將來生意好起來的時候，再去重新招人就會措手不及。而更重要　　的是安捷倫讓員工覺得自己的工作對公司有貢獻，個人有價值，讓職工感到　　自己是公司的主人。在工作中，安捷倫提倡員工不要把工作看作一種責任，　　而應(yīng)該是一種負責的動態(tài)行為，即每個人都能主動承擔責任。實踐證實，安　　捷倫公司吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人　　的成功率很高。在2000年年底《財富》雜志評選出的“全球100家最適宜工　　作的企業(yè)”中，安捷倫位列第46位?！　“步輦惞镜慕?jīng)驗是，在留住人才的制度方面要一直更新，要把握他們　　的想法是什么。因為各個階段每個員工的想法和價值觀都是不一樣的，激勵　　的方式也要相應(yīng)做改變。要懂得怎么樣能讓他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械津湴?，覺　　得自己被重視，有價值?！　“步輦惞玖硪粋€與眾不同的策略，是鼓勵和幫助員工學習第二技能，　　以應(yīng)付改變。因為隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時有可能要改變，鼓　　勵并創(chuàng)造條件讓員工不斷嘗試不同的領(lǐng)域，讓他們感覺到自己受尊重，公司　　對其個人的發(fā)展負責?！　∮捎谌肆Y源管理的成功極大地發(fā)揮了員工的能動性，加上其他因素，　　自1999年從惠普(HP)分拆出來之后，在短短一年多時間內(nèi)，即取得了不俗的　　業(yè)績。2000年安捷倫業(yè)務(wù)凈收入比1999年增長29％，凈收益增加48％。在20　　01年，至第二季度，安捷倫依然取得了10％的收益增長?！　』萜展镜摹班徸涝瓌t”也極大地增加了員工的主人翁感?！班徸涝瓌t　　”，即鼓勵每個員工在干自己工作的同時，看看鄰桌的人正在干些什么，是　　不是遇到了困難，想想自己是不是有更好的辦法幫他們順利解決難題。由于　　每個人都想突出自己，惠普公司正是把握住了員工的這個心理，把每個人的　　能動作用都提到了一個更高境界?；萜展具€有一個傳統(tǒng)，設(shè)計師正在設(shè)計　　的時候，設(shè)計全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時候隨便走進辦公室　　，對設(shè)計師的設(shè)計進行擺弄，甚至可以無所顧忌地對這些正在進行的發(fā)明提　　出批評?；萜展镜倪@些做法極大地激發(fā)了員工的主人翁感。在惠普公司，　　員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。　　歐萊雅中國分公司則是要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”。　　歐萊雅中國分公司除了招收一流的人才，同時注意將他們?nèi)谌胝麄€公司　　的經(jīng)營運作體系。歐萊雅的歷任總裁均強調(diào)，要在公司內(nèi)部營造出一種“家　　庭氛圍”，讓新人門的年輕人盡快成為家的主人。對于年輕人在培訓后離職　　是否給公司造成損失的問題，歐萊雅的看法與有些公司不一樣。歐萊雅不?！　⊥煤贤男问綄⑷恕袄墶逼饋?，而是要使公司的每一個崗位都具有吸引　　力。該公司有關(guān)負責人說，如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，這　　的確是令人遺憾的事情。但是，應(yīng)該對此進行檢討的是我們自己，而不是他　　?！　≡摴驹诙潭痰?年中從100人發(fā)展到3000人，這在很大程度上歸功于“　　讓新入門的年輕人盡快成為家的主人”的人才戰(zhàn)略。讓員工成為“家”的主　　人，說起來容易做起來難。如果能真正做到這一點，員工就能發(fā)揮最大的潛　　能。P5-6

媒體關(guān)注與評論

　　通過對其他人的授權(quán)，一位領(lǐng)導并不會因此而減少權(quán)力，反而會增加權(quán)力，特別是當整個組織發(fā)揮更大效力時。　　——哈佛大學教授　奎因·米勒　　我們的目標是：使員工進一步認識到自己同企業(yè)是息息相關(guān)的。企業(yè)股票盈利，使員工意識到企業(yè)每年盈利都能使自己得到額外收入。這一點是可　　以做到的?！　　捡Y公司總裁　海納·特羅皮奇　　　　在企業(yè)里，如果所有的思考工作都由管理階層來做，那這家企業(yè)就很危險。正確的是，每一個員工都應(yīng)該貢獻他的聰明才智?！　　髂釀?chuàng)始人　盛田昭夫

編輯推薦

　　本書為世界500強成功之道書系之一，精選了近年來活躍在世界500強前列的36家著名企業(yè)，分門別類地深入剖析了他們的管理、營銷、用人和服務(wù)之道。每一個案例都經(jīng)過了仔細的篩選，而且是已成定論的著名案例，以之為鏡，可以“正衣冠、明得失、知興衰”。望通過這一些鮮活的案例以及精到的評述，給那些渴望成功卻又仍迷茫、不知所措的企業(yè)界人士以明確的指引。

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