現(xiàn)代人力資源測評理論與方法

內(nèi)容概要

　　人力資源測評是以教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為理論基礎(chǔ)的一套技術(shù)和方法體系。它通過心理測評、面試、評價中心、績效考核等多種手段，對個體的知識、能力、個性特質(zhì)等方面進(jìn)行綜合評價，為相應(yīng)的人力資源管理決策提供科學(xué)的信息支持。
　　劉小平、鄧靖松編著的《現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第2版）》從基本原理、測評技術(shù)和實際應(yīng)用三個模塊進(jìn)行闡述，力求深入淺出地反映當(dāng)前國內(nèi)外人力資源測評研究和實踐的最新進(jìn)展。
　　第一章至第四章為基本原理模塊，其中第一章和第二章主要介紹了人力資源測評的概念、發(fā)展歷史以及科學(xué)原理；第三章和第四章主要介紹了人力資源測評工具的可靠性與有效性的檢驗方法，以及如何根據(jù)人力資源管理的需要對測評結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析。第五章至第八章為測評技術(shù)模塊，主要介紹了各種人力資源測評技術(shù)的主要內(nèi)容及其研究與應(yīng)用進(jìn)展。第九章和第十章為實際應(yīng)用模塊，主要介紹了人力資源測評在個體和組織等不同層次下的應(yīng)用，以滿足各種人力資源管理和開發(fā)的需要。
　　《現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第2版）》可以作為高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)參考書，也可以作為從事心理咨詢、考試評價、人力資源管理等工作的參考書。

作者簡介

劉小平，中山大學(xué)管理學(xué)院工商管理系副教授，博士。主要從事人力資源管理和組織行為學(xué)的教學(xué)和研究。目前的研究方向主要集中在組織承諾、指導(dǎo)人計劃、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力等幾個方面。近年來主持了“不同文化背景下管理者組織承諾研究”和“不同社會交換關(guān)系中承諾形成過程的整合機(jī)制研究”兩項國家自然科學(xué)基金項目以及一項廣東省社科基金項目，參與了其他多項國家自然科學(xué)基金及中外合作科研項目。已出版書籍兩部，并在國內(nèi)核心期刊上發(fā)表了30多篇論文。 鄧靖松，中山大學(xué)管理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。2004年畢業(yè)于浙江大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)，獲博士學(xué)位，2008年獲澳大利亞政府奮進(jìn)研究基金資助赴悉尼科技大學(xué)做博士后研究，現(xiàn)從事組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的科研與教學(xué)。

書籍目錄

第一章 人力資源測評及其發(fā)展
第一節(jié) 人力資源測評概述
一、人力資源測評的概念
二、人力資源測評的特點
三、人力資源測評的必要性和可能性
四、人力資源測評的原則
第二節(jié) 人力資源測評的發(fā)展歷史
一、西方人力資源測評發(fā)展簡史
二、我國古代人力資源測評思想的發(fā)展
三、我國古代人力資源測評的制度
四、我國古代人力資源測評的方法及技術(shù)
五、我國古代人力資源測評對現(xiàn)代的借鑒作用
六、新中國人力資源測評的發(fā)展歷史
第三節(jié) 我國人力資源測評存在的問題及對策
一、現(xiàn)階段我國人力資源測評存在的問題
二、我國人力資源測評發(fā)展對策
第二章 人力資源測評的理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源可測評的理論基礎(chǔ)
一、人力資源可測評的基礎(chǔ)
二、人力資源測評的認(rèn)知基礎(chǔ)
三、人力資源測評的基本過程
第二節(jié) 人力資源測評應(yīng)用的理論基礎(chǔ)
一、人職匹配理論
二、人組織匹配
第三章 人力資源測評有效性的驗證方法
第一節(jié) 人力資源測評的量化
一、量化的作用與必要性
二、量化的形式
第二節(jié) 信度分析
一、信度的概念
二、信度的類型
三、影響測評信度的因素分析
第三節(jié) 效度分析
一、效度的概念
二、效度的類型
三、影響測評效度的因素分析
四、項目分析
五、標(biāo)準(zhǔn)化和常模
第四章 人力資源測評結(jié)果分析
第一節(jié) 人力資源測評數(shù)據(jù)處理過程
一、人力資源測評數(shù)據(jù)的收集整理
二、人力資源測評數(shù)據(jù)分析方法
三、人力資源測評數(shù)據(jù)分析結(jié)果報告
第二節(jié) 人力資源測評數(shù)據(jù)分布特征的描述
一、集中量數(shù)
二、差異量數(shù)
第三節(jié) 人力資源測評結(jié)果的差異性檢驗
一、Z檢驗
二、t檢驗
三、x2檢驗
第四節(jié) 人力資源測評結(jié)果的相關(guān)分析與回歸分析
一、相關(guān)分析
二、回歸分析
第五章 心理測評
第一節(jié) 心理測評概述
一、心理測評的起源與發(fā)展
二、心理測評的種類與形式
第二節(jié) 智力測評
一、智力的概念
二、智力測評的歷史
三、智力測評的新發(fā)展
四、情緒智力
第三節(jié) 能力測評
一、機(jī)械能力測評
二、心理運動能力測評
三、運動能力測評
第四節(jié) 人格測評與氣質(zhì)測評
一、人格測評
二、氣質(zhì)測評
第五節(jié) 價值觀測評與品德測評
一、價值觀測評
二、品德測評
第六章 面試
第一節(jié) 面試概述
一、面試的概念
二、面試的歷史
三、面試的發(fā)展趨勢
第二節(jié) 面試的內(nèi)容和原則
一、面試的內(nèi)容
二、面試的原則
三、面試的優(yōu)缺點
第三節(jié) 面試的分類
一、常用的面試分類方法
二、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
第四節(jié) 面試的程序
一、面試準(zhǔn)備
二、面試試題的編制
三、面試的實施
四、面試的提問方法
五、面試的方法技巧
六、面試的效果
第五節(jié) 面試誤區(qū)
一、幾個應(yīng)該注意的地方
二、從心理學(xué)研究看面試誤區(qū)
三、印象管理
第六節(jié) 提高面試效果的方法
第七章 評價中心
第一節(jié) 評價中心概述
一、評價中心的概念
二、評價中心的發(fā)展歷史
三、評價中心的基本特點
第二節(jié) 評價中心的主要形式
一、文件筐測驗
二、小組討論
三、管理游戲
四、角色扮演
五、其他形式
第三節(jié) 評價中心的設(shè)計程序
一、工作分析
二、情景設(shè)計與成功管理行為特征的收集
三、測評實施與觀察記分
四、測評者的選拔與培訓(xùn)
第四節(jié) 評價中心在實踐中的應(yīng)用--金波利兄弟公司的案例
第五節(jié) 評價中心存在的問題與發(fā)展趨勢
一、評價中心存在的問題
二、評價中心的改進(jìn)措施與發(fā)展前景
第八章 績效考評
第一節(jié) 績效考評概述
一、中國古代的考績制度
二、中國近代的人事考核制度
三、國外學(xué)者關(guān)于績效考評的研究
四、績效考評的概念
第二節(jié) 績效考評過程
一、制訂考評計劃
二、實施績效考評
三、反饋考評結(jié)果
第三節(jié) 績效考評指標(biāo)體系
一、明確考評內(nèi)容
二、設(shè)計考評指標(biāo)
三、分配指標(biāo)權(quán)重
第四節(jié) 績效考評方法
一、比較法
二、特性法
三、行為法
四、結(jié)果法
第五節(jié) 績效考評偏差與對策
一、績效考評中常見的偏差
二、如何有效避免考評偏差
第九章 人力資源測評在個體職業(yè)管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評在自我認(rèn)識中的應(yīng)用
一、自我認(rèn)識的意義
二、人力資源測評對自我認(rèn)識的作用
三、自我認(rèn)識與職業(yè)選擇的理論
四、用于自我認(rèn)識的人力資源測評工具
五、人力資源測評用于自我認(rèn)識的一般程序
第二節(jié) 人力資源測評在自我開發(fā)中的應(yīng)用
一、自我開發(fā)的意義
二、人力資源測評對自我開發(fā)的作用
三、人力資源測評用于自我開發(fā)的一般程序
第三節(jié) 人力資源測評在自我規(guī)劃中的應(yīng)用
一、自我規(guī)劃的意義
二、人力資源測評對于自我規(guī)劃的作用
三、人力資源測評用于自我規(guī)劃的一般程序
四、人力資源測評在職業(yè)選擇中的應(yīng)用案例
第十章 人力資源測評在人力資源管理中的應(yīng)用
第一節(jié) 人力資源測評在人員選拔和配置中的應(yīng)用
一、選拔測評的目的和作用
二、選拔測評的常用方法
三、選拔測評的操作程序
四、選拔測評的應(yīng)用案例
第二節(jié) 人力資源測評在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
一、人員開發(fā)測評的目的和作用
二、人員開發(fā)測評的常用方法
三、人員開發(fā)測評的程序
四、人員開發(fā)測評的案例
第三節(jié) 人力資源測評在績效管理中的應(yīng)用
一、績效考核的目的和作用
二、績效考核的類型
三、績效考核的一般程序
四、某能源集團(tuán)有限公司績效考評體系的設(shè)計與應(yīng)用
第四節(jié) 人力資源測評在薪酬管理中的應(yīng)用
一、人力資源測評在薪酬設(shè)計中的作用
二、崗位測評的常用方法
三、崗位測評方法的發(fā)展趨勢
四、崗位測評的一般程序
五、崗位測評的應(yīng)用案例
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   三個維度（P，E，N）是彼此獨立的。EPQ的理論結(jié)構(gòu)已被大量研究所證實。它實施簡便，信度較高，是普遍使用的人格測評。20世紀(jì)80年代，我國研究者對它進(jìn)行了修訂，并建立了中國兒童和成人的常模。 （5）曼布二氏類型指標(biāo)（Myers—Briggs Type Indicator，MBTI）。曼布二氏類型指標(biāo)是一種迫選型自我報告式的人格測評工具，用來衡量和描述人們在獲取信息、作出決策方面的心理活動規(guī)律和人格類型表現(xiàn)。MBTI以榮格的心理類型理論為基礎(chǔ)，由美國的碧瑞斯（K.Briggs）和她的女兒麥爾斯（I.Myers）經(jīng)過半個多世紀(jì)的研究發(fā)展而來。首發(fā)手冊MBTI于1962年由美國心理學(xué)家公司出版，1980年美國人海斯麥考利（M.McCaulley）對其進(jìn)行了修訂，1998年，昆克（N.Quenk）和哈默（A.Hammer）再次對其進(jìn)行了修訂，目前MBTI已經(jīng)發(fā)展到最新的M版本。M版本引入了項目反應(yīng)理論，與之前的版本相比，其評估技術(shù)有很大的提升?，F(xiàn)代MBTI已成為認(rèn)識個人之間差異使用的最廣泛的手段。在國外，MBTI因其獨到的理論根基、嚴(yán)格的操作規(guī)程和極強(qiáng)的實用性被廣泛應(yīng)用于團(tuán)隊建設(shè)、生涯設(shè)計、教育學(xué)習(xí)以及個體與家庭治療等領(lǐng)域。目前，國內(nèi)對于MBTI的相關(guān)研究和實踐應(yīng)用也在不斷發(fā)展。 人格測評雖然有了悠久的歷史，但是使用科學(xué)的方法來對人格進(jìn)行評估的時間并不長。由于人格的復(fù)雜性，各種工具不一定都能面面俱到。因此，在進(jìn)行人格評估時，可根據(jù)不同的目的、需要、評估對象，選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方法。 其實，近年來也有對應(yīng)聘者人格測試中的作假行為進(jìn)行研究。而這些研究不僅告訴我們哪些應(yīng)聘者對自己的性格特征進(jìn)行了掩飾，還揭示了哪些性格特征維度容易被人弄虛作假。 自1917年第一個人格測驗開發(fā)起，心理學(xué)家就對被測評者能否誠實回答測驗項目產(chǎn)生了懷疑。維特列斯（M.Viteles）是第一個關(guān)注該問題的心理學(xué)家，他在1932年指出“人格測驗具有巨大的彈性或者可調(diào)節(jié)性”。弗農(nóng)（F.Vernon）在1934年也對一些早期的人格量表產(chǎn)生了同樣的疑問，指出一些被測評者因受情景刺激的影響而歪曲地進(jìn)行反應(yīng)。摩爾（R.Moore）責(zé)備了人格測驗的建構(gòu)方式，指出“無論yes—no方式還是多選題，都鼓勵了被測評者作假”。 1939年以后，一些測驗專家開始嘗試解決作假問題，他們提出了兩種應(yīng)對作假的方法。一種是試圖編制無法作假的測驗。

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