走出單位

內(nèi)容概要

所謂單位是一種興起于二十世紀(jì)五十年代、衰落于二十世紀(jì)八九十年代的社會(huì)組織形式，其間有我們熟悉的話語(yǔ)體系、做事方式和思維習(xí)慣。雖然單位逐漸在社會(huì)組織中被其他名稱所代替，但是單位制教化下的一代又一代人依然受到這一制度的強(qiáng)烈影響，甚至那些從來(lái)沒(méi)有在傳統(tǒng)單位中待過(guò)一天的人，身上也有單位制的烙印。清理單位制給我們?cè)斐傻挠绊?，是為了完成一個(gè)轉(zhuǎn)型社會(huì)、轉(zhuǎn)型政府發(fā)展所需要的最深刻也是最艱巨的轉(zhuǎn)型——人的轉(zhuǎn)型。    單位制和公司制度發(fā)生直接沖突的場(chǎng)所是跨國(guó)企業(yè)的中國(guó)公司。優(yōu)秀的中國(guó)雇員在其中常常遇到的發(fā)展瓶頸，并不完全來(lái)自于種族天花板或者性別歧視，而更多是來(lái)自于自已身上強(qiáng)烈而不自知的單位人傾向。書中尖銳地指出了中國(guó)雇員的種種缺陷，比如有強(qiáng)烈的依賴性，喜歡抱怨，喜歡搶功但不喜歡做事，喜歡在背后議論和指責(zé)，但是不愿意推開問(wèn)題在桌面上討論，對(duì)他人，尤其是對(duì)同事和合作伙伴重重設(shè)防、熱衷于研究人際關(guān)系而非建立明朗的職業(yè)關(guān)系，等等。那些不在跨國(guó)公司工作的人，對(duì)這些行為方式和思維方式則更為熟悉。    本書論鋒犀利，表現(xiàn)出理性的反思力量。每名員工和每個(gè)企業(yè)都能據(jù)此找到一面可供自我評(píng)判的鏡子，從而為個(gè)體的提升和企業(yè)整體素質(zhì)的飛躍提供前提。

作者簡(jiǎn)介

粟陸莎，現(xiàn)任殼牌中國(guó)集團(tuán)溝通事務(wù)經(jīng)理兼新聞發(fā)言人。曾任凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司副總裁，負(fù)責(zé)為在華跨國(guó)公司提供員工溝通與員工關(guān)系管理以及公共事務(wù)方面的咨詢和培訓(xùn)；曾任摩托羅拉（中國(guó)）電子有限公司擔(dān)任政府關(guān)系經(jīng)理，負(fù)責(zé)政府關(guān)系事務(wù)。在開始商務(wù)生涯之前做過(guò)外交

書籍目錄

自序上篇 清理單位制遺產(chǎn)  第一章 本地雇員的領(lǐng)導(dǎo)地位：現(xiàn)狀與末來(lái)    領(lǐng)導(dǎo)地位之謎　　群體肌無(wú)力？　　妨礙本地雇員成為領(lǐng)導(dǎo)者的制約因素　　末來(lái)：領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)自然產(chǎn)生嗎？　第二章 本地雇員的領(lǐng)導(dǎo)力分析　　提供解決方案并解決問(wèn)題　　提供執(zhí)行方案并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)　　員工培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)　　內(nèi)外問(wèn)協(xié)調(diào)合作與解決問(wèn)題　　創(chuàng)造新的可能性　第三章 本地雇員的職業(yè)選擇問(wèn)題    在錯(cuò)誤的崗位上發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)　　不知道自己要什么或不要什么　　職業(yè)發(fā)展的目的　　企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人　第四章 單位與跨國(guó)公司：文化和行為沖突  　跨國(guó)公司員工意見調(diào)查　　苦悶的緣由　　意見和價(jià)值為何不被認(rèn)同　　抱怨是怎樣產(chǎn)生的　　為什么外籍雇員不以為然　　單位制培養(yǎng)了我們什么　　為什么不能以我們的方式　　為什么不爭(zhēng)取自己的權(quán)益　　跨國(guó)公司文化　　單位與跨國(guó)公司的文化和行為沖突　　本地雇員群體行為模式　　本地雇員的職業(yè)作和職業(yè)技能下篇 跨體制生存與發(fā)展　第五章 體制適應(yīng)  第六章 行業(yè)整合  第七章 職業(yè)化的商務(wù)技能  第八章 工作-生活平衡  第九章 成為國(guó)際經(jīng)理人跋附錄 與讀者的對(duì)話

章節(jié)摘錄

書摘明確的價(jià)值觀和信守原則的勇氣    人在一生中應(yīng)當(dāng)擁有并堅(jiān)持一定的價(jià)值觀，比如言行一致、誠(chéng)實(shí)和忠于職守。價(jià)值觀對(duì)我們的行為具有指引的作用，進(jìn)而演化出我們的一些行為準(zhǔn)則，比如信守承諾、講真話、承擔(dān)責(zé)任、不重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤等。這些普通的價(jià)值觀和原則對(duì)優(yōu)秀的本地雇員來(lái)說(shuō)都不是問(wèn)題，問(wèn)題在于始終堅(jiān)持做正確的事并不遺余力地把它做成。對(duì)許多本地雇員來(lái)說(shuō)，這是個(gè)致命的挑戰(zhàn)。我們對(duì)建設(shè)性沖突與對(duì)抗非常猶豫和畏懼，規(guī)避的方法常常是在原則上妥協(xié)。    當(dāng)外籍管理者們?cè)跁?huì)上就某個(gè)問(wèn)題激烈爭(zhēng)論時(shí)，中國(guó)同事最常見的角色是旁觀者或促成妥協(xié)的調(diào)停者。許多外籍管理者在會(huì)上達(dá)不成一致或說(shuō)服不了對(duì)方的時(shí)候，會(huì)議結(jié)束之后仍繼續(xù)進(jìn)行游說(shuō)和討論，想辦法讓自己認(rèn)為正確的主張得到實(shí)施。他們這樣做有時(shí)是為了公司或部門的利益，有時(shí)則沒(méi)有直接的利益目標(biāo)，只是為了個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)得越多，個(gè)體對(duì)組織的貢獻(xiàn)和影響力就越大，個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)地位也就越重要。    本地雇員不愿介入西方式的建設(shè)性對(duì)抗，大體有兩個(gè)原因：一是中庸和氣的價(jià)值觀使我們不具有進(jìn)攻性，努力避免沖突，為了追求和氣而妥協(xié)。這種行為與西方式的領(lǐng)導(dǎo)力相悖，因此被認(rèn)為是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。另一個(gè)原因是知識(shí)和語(yǔ)言障礙，即缺少雄辯的工具。我們得學(xué)會(huì)以對(duì)方之矛攻對(duì)方之盾，無(wú)論對(duì)方是外籍雇員還是本地雇員。這便是文化與語(yǔ)言之矛。本地雇員的知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，對(duì)西方社會(huì)和文化缺少系統(tǒng)或深入的了解。我們的外語(yǔ)(主要是英語(yǔ))水平足夠應(yīng)付一般性的溝通，對(duì)西方社會(huì)和文化的了解也足夠完成一般性的交談，但真要深入討論某個(gè)問(wèn)題則明顯感到詞不達(dá)意和力不從心。雖然沒(méi)人要求我們外語(yǔ)講得跟母語(yǔ)一樣好，對(duì)西方社會(huì)和文化像對(duì)中國(guó)社會(huì)和文化一樣熟悉，但我們得要求自己擁有這件利器，讓自己的價(jià)值得到最大實(shí)現(xiàn)，影響力得到最大發(fā)揮，以便實(shí)現(xiàn)我們?cè)诮M織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)力。    P12-13

媒體關(guān)注與評(píng)論

書評(píng)《走出單位》所表達(dá)的商業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)精神。正是過(guò)去30年中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被忽略的資源要素，也是未來(lái)和諧社會(huì)和全球化生存不可或缺的養(yǎng)分。沉重的文化溝通和復(fù)雜的規(guī)則整合在作者筆下娓娓道來(lái)。從容不迫，的確功力不凡，發(fā)人深省。    ——萬(wàn)盟投資有限公司董事長(zhǎng)  王巍

編輯推薦

《走出單位:中國(guó)員工單位心態(tài)分析》編輯推薦：《走出單位》所表達(dá)的商業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)精神，正是過(guò)去30年中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中被忽略的資源要素，也是末來(lái)和諧社會(huì)和全球化生存不可或缺的養(yǎng)分。沉重的文化溝通和復(fù)雜的規(guī)則整合在作者筆下娓娓道來(lái)，從容不迫，的確功力不凡，發(fā)人深省?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　f(wàn)盟投資有限公司董事長(zhǎng) 王巍　　中國(guó)員工的早期單位經(jīng)驗(yàn)是深刻在記憶里的，其內(nèi)容是瑣碎而具體的，包括價(jià)值判斷、是非觀念、人情世故、察言觀色、利害得失、游戲規(guī)則。這些經(jīng)驗(yàn)和記憶指導(dǎo)我們的每一個(gè)具體行為，形成一種行為模式。

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