組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

本書是全球范圍內(nèi)140多位學(xué)者和教師在過(guò)去3年間共同努力的結(jié)晶，他們持續(xù)不斷地檢索文獻(xiàn)和反復(fù)推敲促成了日臻完善的教材體系和內(nèi)容。本書涵蓋了組織行為學(xué)領(lǐng)域傳統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容，如社會(huì)認(rèn)知、激勵(lì)理論、工作團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、組織變革等，也引進(jìn)了眾多岡0剛出現(xiàn)甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價(jià)值探索、受雇能力等。本書設(shè)計(jì)了很多案例，同時(shí)，大量的小組練習(xí)有助于讀者更好地將概念應(yīng)用于管理實(shí)踐。
 奉教材適于人力資源管理專業(yè)的本科生使用，也可作為人力資源領(lǐng)域從業(yè)人員的參考用書。

作者簡(jiǎn)介

作者：(加拿大)史蒂文L.麥克沙恩 (Steven .McShane) (美國(guó))瑪麗·安·馮·格里諾 (Mary Ann Von Glimow) 譯者：吳培冠 張璐斐 等史蒂文 L，麥克沙恩，西澳大利亞大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授，獲得學(xué)生很高的教學(xué)評(píng)價(jià)，這些學(xué)生來(lái)自珀斯、新加坡、馬尼拉和其他與西澳大利亞大學(xué)開(kāi)展項(xiàng)目的城市。同時(shí)，他是馬來(lái)西亞拉曼大學(xué)的榮譽(yù)教授，曾任教于加拿大的西蒙弗雷澤大學(xué)和皇后大學(xué)商學(xué)院。麥克沙恩在諾基亞、南德意志集團(tuán)、西農(nóng)集團(tuán)、西澳大利亞州公路局、麥格勞——希爾公司、美國(guó)鋁業(yè)公司等很多機(jī)構(gòu)開(kāi)展過(guò)管理項(xiàng)目。他也是一個(gè)受歡迎的客座演講者，在過(guò)去四年中，他曾給十多個(gè)國(guó)家的大學(xué)做過(guò)演講。麥克沙恩獲美國(guó)密歇根州立大學(xué)的組織行為學(xué)、人力資源管理與勞資關(guān)系博士學(xué)位，加拿大多倫多大學(xué)的工業(yè)關(guān)系碩士學(xué)位，在加拿大皇后大學(xué)完成本科學(xué)業(yè)。麥克沙恩是加拿大行政管理科學(xué)學(xué)會(huì)（相當(dāng)于加拿大管理研究院）的主席以及西蒙弗雷澤大學(xué)商學(xué)院研究生項(xiàng)目主任。麥克沙恩與瑪麗·安·馮·格里諾合著了《組織行為學(xué)》（第5版）和《組織行為學(xué)精要》（第2版，2009年）。同時(shí)，他還和桑德拉·斯蒂恩（里賈納大學(xué)）合著了《加拿大組織行為學(xué)》（第7版，2009年），和托尼·特拉文革萊（科廷大學(xué)）合著了《環(huán)太平洋組織行為學(xué)》（第2版，2007年），還與查爾斯·希爾（華盛頓大學(xué)）合著了《管理學(xué)原理》（第1版，2008年）。麥克沙恩在商業(yè)雜志以及其他刊物上發(fā)表了一系列文章和會(huì)議論文，包括工作價(jià)值觀、培訓(xùn)遷移、組織學(xué)習(xí)，退出－抱怨－忠誠(chéng)、員工社會(huì)化、非法解雇、媒體偏見(jiàn)以及其他多元的主題。在業(yè)余時(shí)間，麥克沙恩喜歡和妻子陪兩個(gè)女兒去游泳、滑板沖浪、劃艇、滑雪和旅游?，旣悺ぐ病ゑT·格里諾，佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)國(guó)際商務(wù)教育與研究中心主任和管理學(xué)與國(guó)際商務(wù)的研究教授。她同時(shí)擔(dān)任2006年的國(guó)際商學(xué)會(huì)副主席和《國(guó)際商務(wù)研究期刊》（JIBS）的編輯。之前是南加州大學(xué)馬歇爾學(xué)院的教職人員。她在俄亥俄州立大學(xué)獲得工商管理碩士（MBA）學(xué)位與管理科學(xué)博士學(xué)位。格里諾博士于1994～1995年任全球最大的管理研究協(xié)會(huì)——管理學(xué)會(huì)主席，還是泛太平洋管理協(xié)會(huì)的研究員。她是11本期刊的編委會(huì)成員以及許多國(guó)際期刊的評(píng)委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地區(qū)、亞洲與美國(guó)講授管理者課程。格里諾博士發(fā)表了100多篇期刊論文，并著有11本書。她最近出版的書有《管理跨國(guó)團(tuán)隊(duì)》（艾斯維爾出版集團(tuán)，2005年）和《組織學(xué)習(xí)能力》（牛津大學(xué)出版社，1999年，被譯為中文與西班牙文），后者在2002年獲得了中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)經(jīng)濟(jì)事務(wù)部門頒發(fā)的金書獎(jiǎng)。同時(shí)她與麥克沙恩合著了受歡迎的教科書《組織行為學(xué)》（第5版）和《組織行為學(xué)精要》（第2版，2 009年）。她領(lǐng)導(dǎo)國(guó)際財(cái)團(tuán)研究人員探討“國(guó)際人力資源最佳實(shí)踐”，研究成果得到了美國(guó)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力理事會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)。她也獲得了國(guó)家科學(xué)基金會(huì)的撥款研究全球分布式工作。格里諾教授獲得了由美國(guó)管理學(xué)會(huì)頒發(fā)的2005年度杰出服務(wù)獎(jiǎng)，此獎(jiǎng)項(xiàng)是學(xué)術(shù)界頒發(fā)的三個(gè)最高的榮譽(yù)之一。格里諾為多家本土和跨國(guó)公司提供咨詢，是中國(guó)人力資源上海學(xué)會(huì)的市長(zhǎng)提名者。自1989年以來(lái)，她一直是通用電氣公司“群策群力法”，“加速變革項(xiàng)目”中“管理訓(xùn)練項(xiàng)目”的顧問(wèn)。她的客戶包括亞洲發(fā)展銀行，聯(lián)邦快遞、帝亞吉?dú)W，金佰利，漢堡王、品食樂(lè)、西屋電器、南加州愛(ài)迪生，安泰公司、佛羅里達(dá)州政府、凱薩醫(yī)療機(jī)構(gòu)、天合汽車集團(tuán)、洛克威爾國(guó)際公司、摩托羅拉、紐約生活，阿莫科、朗訊和Joe's Stone Crabs等。她也在Friends of WI，RN、菲爾丁大學(xué)、Friends of Bay Oaks、泛太平洋工商協(xié)會(huì)、洛杉磯動(dòng)物聯(lián)盟的董事會(huì)任職。她積極地參加各種動(dòng)物福利組織，并獲得了由“邁阿密領(lǐng)養(yǎng)一只寵物”機(jī)構(gòu)頒發(fā)的1996年年度人道主義獎(jiǎng)。

書籍目錄

譯者序
作者簡(jiǎn)介
前言
致謝
教學(xué)建議
第一部分導(dǎo)論
　第1章 組織行為學(xué)導(dǎo)論
　 1.1 組織行為學(xué)領(lǐng)域
　 1.2 關(guān)于組織效能的觀點(diǎn)
　 1.3 個(gè)體行為的類型
　 1.4 當(dāng)今世界組織面臨的挑戰(zhàn)
　 1.5 組織行為學(xué)知識(shí)的根基
　 本章小結(jié)
　 關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　 思考題
　 案例分析1.1 Jersey Dairies公司
　　案例分析1.2 在家里工作一一更詳細(xì)的說(shuō)明
　　小組練習(xí)7.1 人力跳棋
　　課堂練習(xí)1.1 判斷組織利益相關(guān)者
　　自我評(píng)估1.1 這些都合理嗎
　　自我評(píng)估1.2 遠(yuǎn)程辦公適合你嗎.
第二部分 個(gè)人行為以及進(jìn)程
　第2章 個(gè)體行為、人格和價(jià)值觀
　　2.1 個(gè)體行為與業(yè)績(jī)的MARS模型
　 2.2 組織里的人格
　 2.3 自我概念：組織行為中的“我”
　　2.4 王作環(huán)境的價(jià)值觀
　　2.5 跨文化價(jià)值觀
　　2.6 道德價(jià)值觀與行為
　　本章小結(jié)
　　關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)
　　思考題
　　案例分析2.1 SK電信在等級(jí)社會(huì)中走向平等主義
　　案例分析2.2 催文書也可以很有趣
　　案例分析2.3 商業(yè)道德問(wèn)題
　　課堂練習(xí)2.1 測(cè)試你的人格知識(shí)
　　小組練習(xí)2.1 比較文化價(jià)值觀
　　小組練習(xí)2.2 道德困境的片斷
　　自我評(píng)估2.1 你屬于內(nèi)向性還是外向性
　　……
第三部分　團(tuán)隊(duì)進(jìn)程
第四部分　組織進(jìn)程
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：插圖：4.4.1 工作滿意度與工作行為皮克斯動(dòng)畫工廠的布拉德·伯德（Brad Bird）是《料理鼠王》以及其他許多得獎(jiǎng)影片的導(dǎo)演，他十分重視工作滿意度?！耙晕业慕?jīng)驗(yàn)看來(lái)，對(duì)預(yù)算有重大影響卻又從不在預(yù)算中體現(xiàn)的東西就是士氣，”伯德說(shuō)，“如果士氣低落，每花費(fèi)一美元，你只能得到25美分的價(jià)值。如果士氣高漲，每花費(fèi)一美元，你將獲得3美元的回報(bào)。”。布拉德·伯德對(duì)工作滿意度的重要性的看法與許多公司領(lǐng)導(dǎo)者的行為不謀而合。隨著最佳工作環(huán)境獎(jiǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多公司都認(rèn)真地考察了工作滿意度和相關(guān)的員工態(tài)度。在一些公司，高管的獎(jiǎng)金直接與員工的工作滿意度掛鉤。對(duì)工作滿意度如此重視的原因很簡(jiǎn)單：工作滿意度對(duì)許多在第1章中介紹的個(gè)人行為都有影響。用于分析和理解缺乏工作滿意度后果的模型是退出一諫言一忠誠(chéng)一漠視模型（exit-voice-loyalty-neglect model，EVLN model）。正如模型名稱所示，EVLN模型分析了員工對(duì)工作不滿意的四種反應(yīng)。（1）退出。退出是指辭職、調(diào)換部門或者至少嘗試擺脫不滿意的狀態(tài)。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，工作不滿意是長(zhǎng)時(shí)間積累而成的，并且最終將導(dǎo)致員工到別處尋找更好的工作機(jī)會(huì)。這個(gè)觀點(diǎn)在一定程度上反映了事實(shí)，但最新的觀點(diǎn)認(rèn)為，某次具有沖擊性的事情才是導(dǎo)致員工迅速考慮并執(zhí)行退出行為的誘因。例如，管理層的一個(gè)不公平?jīng)Q定或者與同事發(fā)生沖突的經(jīng)歷將會(huì)導(dǎo)致你留意招聘廣告以及詢問(wèn)朋友們的公司是否有空缺職位。（2）諫言。諫言是指任何改變而不是逃避令人不滿的狀況的行為。諫言可以是有建設(shè)性的反應(yīng)，如向管理層提出改善狀況的建議，也可以是更具對(duì)抗性的行為，如提交書面投訴表達(dá)不滿，或者形成聯(lián)盟反對(duì)某項(xiàng)決策。在極端情況下，個(gè)別員工會(huì)采取起反作用的行為，以期引起大家的注意，強(qiáng)迫組織改變現(xiàn)狀。（3）忠誠(chéng)。在這個(gè)模型的最初版本中，忠誠(chéng)并非工作不滿意的結(jié)果。相反，它決定著人們是否采取退出或諫言的行為（例如，忠誠(chéng)度高的員工選擇諫言，忠誠(chéng)度低的員工選擇退出）?，F(xiàn)在更多的人將忠誠(chéng)視為一種結(jié)果，但說(shuō)法不一，且沒(méi)有明確的定論。一般而言，我們將“忠誠(chéng)者”定義為面對(duì)不滿耐心地等待，希望自己或者他人能最終解決問(wèn)題的員工，有人稱他們是“在沉默中忍受一切”。（4）漠視。漠視包括工作不努力、不關(guān)注質(zhì)量、上班遲到早退缺勤增多等現(xiàn)象。漠視屬于消極的反應(yīng)，會(huì)給組織帶來(lái)不良的后果。員工會(huì)選擇EVLN模型中的哪種反應(yīng)呢？這由個(gè)人和實(shí)際狀況決定。一個(gè)決定性因素就是員工的自我概念。有些人避免把自我形象塑造為抱怨者，而有些人對(duì)工作狀況不滿意時(shí)就會(huì)立即采取行動(dòng)。自我概念與個(gè)人價(jià)值觀、文化價(jià)值觀以及人格相關(guān)。例如，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工更可能采取諫言而不是漠視的行為。過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響人們的行為。過(guò)去曾采取諫言行動(dòng)卻失敗的員工在未來(lái)再次遭遇工作不滿時(shí)更傾向于退出或者漠視。另一個(gè)決定性因素是忠誠(chéng)度。

編輯推薦

《組織行為學(xué)(原書第5版)》是管理教材譯叢之一。

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