組織行為學

內(nèi)容概要

本書是全球范圍內(nèi)140多位學者和教師在過去3年間共同努力的結晶，他們持續(xù)不斷地檢索文獻和反復推敲促成了日臻完善的教材體系和內(nèi)容。本書涵蓋了組織行為學領域傳統(tǒng)的基礎內(nèi)容，如社會認知、激勵理論、工作團隊、領導行為、組織文化、組織變革等，也引進了眾多岡0剛出現(xiàn)甚至正在形成的概念和理論，如心理契約、情緒智力、高階教練、工作狂、價值探索、受雇能力等。本書設計了很多案例，同時，大量的小組練習有助于讀者更好地將概念應用于管理實踐。
 奉教材適于人力資源管理專業(yè)的本科生使用，也可作為人力資源領域從業(yè)人員的參考用書。

作者簡介

作者：(加拿大)史蒂文L.麥克沙恩 (Steven .McShane) (美國)瑪麗·安·馮·格里諾 (Mary Ann Von Glimow) 譯者：吳培冠 張璐斐 等史蒂文 L，麥克沙恩，西澳大利亞大學商學院管理學教授，獲得學生很高的教學評價，這些學生來自珀斯、新加坡、馬尼拉和其他與西澳大利亞大學開展項目的城市。同時，他是馬來西亞拉曼大學的榮譽教授，曾任教于加拿大的西蒙弗雷澤大學和皇后大學商學院。麥克沙恩在諾基亞、南德意志集團、西農(nóng)集團、西澳大利亞州公路局、麥格勞——希爾公司、美國鋁業(yè)公司等很多機構開展過管理項目。他也是一個受歡迎的客座演講者，在過去四年中，他曾給十多個國家的大學做過演講。麥克沙恩獲美國密歇根州立大學的組織行為學、人力資源管理與勞資關系博士學位，加拿大多倫多大學的工業(yè)關系碩士學位，在加拿大皇后大學完成本科學業(yè)。麥克沙恩是加拿大行政管理科學學會（相當于加拿大管理研究院）的主席以及西蒙弗雷澤大學商學院研究生項目主任。麥克沙恩與瑪麗·安·馮·格里諾合著了《組織行為學》（第5版）和《組織行為學精要》（第2版，2009年）。同時，他還和桑德拉·斯蒂恩（里賈納大學）合著了《加拿大組織行為學》（第7版，2009年），和托尼·特拉文革萊（科廷大學）合著了《環(huán)太平洋組織行為學》（第2版，2007年），還與查爾斯·希爾（華盛頓大學）合著了《管理學原理》（第1版，2008年）。麥克沙恩在商業(yè)雜志以及其他刊物上發(fā)表了一系列文章和會議論文，包括工作價值觀、培訓遷移、組織學習，退出－抱怨－忠誠、員工社會化、非法解雇、媒體偏見以及其他多元的主題。在業(yè)余時間，麥克沙恩喜歡和妻子陪兩個女兒去游泳、滑板沖浪、劃艇、滑雪和旅游。瑪麗·安·馮·格里諾，佛羅里達國際大學國際商務教育與研究中心主任和管理學與國際商務的研究教授。她同時擔任2006年的國際商學會副主席和《國際商務研究期刊》（JIBS）的編輯。之前是南加州大學馬歇爾學院的教職人員。她在俄亥俄州立大學獲得工商管理碩士（MBA）學位與管理科學博士學位。格里諾博士于1994～1995年任全球最大的管理研究協(xié)會——管理學會主席，還是泛太平洋管理協(xié)會的研究員。她是11本期刊的編委會成員以及許多國際期刊的評委。她在拉丁美洲、中美洲、加勒比地區(qū)、亞洲與美國講授管理者課程。格里諾博士發(fā)表了100多篇期刊論文，并著有11本書。她最近出版的書有《管理跨國團隊》（艾斯維爾出版集團，2005年）和《組織學習能力》（牛津大學出版社，1999年，被譯為中文與西班牙文），后者在2002年獲得了中國臺灣地區(qū)經(jīng)濟事務部門頒發(fā)的金書獎。同時她與麥克沙恩合著了受歡迎的教科書《組織行為學》（第5版）和《組織行為學精要》（第2版，2 009年）。她領導國際財團研究人員探討“國際人力資源最佳實踐”，研究成果得到了美國社會競爭力理事會的獎勵。她也獲得了國家科學基金會的撥款研究全球分布式工作。格里諾教授獲得了由美國管理學會頒發(fā)的2005年度杰出服務獎，此獎項是學術界頒發(fā)的三個最高的榮譽之一。格里諾為多家本土和跨國公司提供咨詢，是中國人力資源上海學會的市長提名者。自1989年以來，她一直是通用電氣公司“群策群力法”，“加速變革項目”中“管理訓練項目”的顧問。她的客戶包括亞洲發(fā)展銀行，聯(lián)邦快遞、帝亞吉歐，金佰利，漢堡王、品食樂、西屋電器、南加州愛迪生，安泰公司、佛羅里達州政府、凱薩醫(yī)療機構、天合汽車集團、洛克威爾國際公司、摩托羅拉、紐約生活，阿莫科、朗訊和Joe's Stone Crabs等。她也在Friends of WI，RN、菲爾丁大學、Friends of Bay Oaks、泛太平洋工商協(xié)會、洛杉磯動物聯(lián)盟的董事會任職。她積極地參加各種動物福利組織，并獲得了由“邁阿密領養(yǎng)一只寵物”機構頒發(fā)的1996年年度人道主義獎。

書籍目錄

譯者序
作者簡介
前言
致謝
教學建議
第一部分導論
　第1章 組織行為學導論
　 1.1 組織行為學領域
　 1.2 關于組織效能的觀點
　 1.3 個體行為的類型
　 1.4 當今世界組織面臨的挑戰(zhàn)
　 1.5 組織行為學知識的根基
　 本章小結
　 關鍵術語
　 思考題
　 案例分析1.1 Jersey Dairies公司
　　案例分析1.2 在家里工作一一更詳細的說明
　　小組練習7.1 人力跳棋
　　課堂練習1.1 判斷組織利益相關者
　　自我評估1.1 這些都合理嗎
　　自我評估1.2 遠程辦公適合你嗎.
第二部分 個人行為以及進程
　第2章 個體行為、人格和價值觀
　　2.1 個體行為與業(yè)績的MARS模型
　 2.2 組織里的人格
　 2.3 自我概念：組織行為中的“我”
　　2.4 王作環(huán)境的價值觀
　　2.5 跨文化價值觀
　　2.6 道德價值觀與行為
　　本章小結
　　關鍵術語
　　思考題
　　案例分析2.1 SK電信在等級社會中走向平等主義
　　案例分析2.2 催文書也可以很有趣
　　案例分析2.3 商業(yè)道德問題
　　課堂練習2.1 測試你的人格知識
　　小組練習2.1 比較文化價值觀
　　小組練習2.2 道德困境的片斷
　　自我評估2.1 你屬于內(nèi)向性還是外向性
　　……
第三部分　團隊進程
第四部分　組織進程
參考文獻

章節(jié)摘錄

版權頁：插圖：4.4.1 工作滿意度與工作行為皮克斯動畫工廠的布拉德·伯德（Brad Bird）是《料理鼠王》以及其他許多得獎影片的導演，他十分重視工作滿意度?！耙晕业慕?jīng)驗看來，對預算有重大影響卻又從不在預算中體現(xiàn)的東西就是士氣，”伯德說，“如果士氣低落，每花費一美元，你只能得到25美分的價值。如果士氣高漲，每花費一美元，你將獲得3美元的回報。”。布拉德·伯德對工作滿意度的重要性的看法與許多公司領導者的行為不謀而合。隨著最佳工作環(huán)境獎的競爭越來越激烈，許多公司都認真地考察了工作滿意度和相關的員工態(tài)度。在一些公司，高管的獎金直接與員工的工作滿意度掛鉤。對工作滿意度如此重視的原因很簡單：工作滿意度對許多在第1章中介紹的個人行為都有影響。用于分析和理解缺乏工作滿意度后果的模型是退出一諫言一忠誠一漠視模型（exit-voice-loyalty-neglect model，EVLN model）。正如模型名稱所示，EVLN模型分析了員工對工作不滿意的四種反應。（1）退出。退出是指辭職、調(diào)換部門或者至少嘗試擺脫不滿意的狀態(tài)。傳統(tǒng)理論認為，工作不滿意是長時間積累而成的，并且最終將導致員工到別處尋找更好的工作機會。這個觀點在一定程度上反映了事實，但最新的觀點認為，某次具有沖擊性的事情才是導致員工迅速考慮并執(zhí)行退出行為的誘因。例如，管理層的一個不公平?jīng)Q定或者與同事發(fā)生沖突的經(jīng)歷將會導致你留意招聘廣告以及詢問朋友們的公司是否有空缺職位。（2）諫言。諫言是指任何改變而不是逃避令人不滿的狀況的行為。諫言可以是有建設性的反應，如向管理層提出改善狀況的建議，也可以是更具對抗性的行為，如提交書面投訴表達不滿，或者形成聯(lián)盟反對某項決策。在極端情況下，個別員工會采取起反作用的行為，以期引起大家的注意，強迫組織改變現(xiàn)狀。（3）忠誠。在這個模型的最初版本中，忠誠并非工作不滿意的結果。相反，它決定著人們是否采取退出或諫言的行為（例如，忠誠度高的員工選擇諫言，忠誠度低的員工選擇退出）?，F(xiàn)在更多的人將忠誠視為一種結果，但說法不一，且沒有明確的定論。一般而言，我們將“忠誠者”定義為面對不滿耐心地等待，希望自己或者他人能最終解決問題的員工，有人稱他們是“在沉默中忍受一切”。（4）漠視。漠視包括工作不努力、不關注質(zhì)量、上班遲到早退缺勤增多等現(xiàn)象。漠視屬于消極的反應，會給組織帶來不良的后果。員工會選擇EVLN模型中的哪種反應呢？這由個人和實際狀況決定。一個決定性因素就是員工的自我概念。有些人避免把自我形象塑造為抱怨者，而有些人對工作狀況不滿意時就會立即采取行動。自我概念與個人價值觀、文化價值觀以及人格相關。例如，責任感強烈的員工更可能采取諫言而不是漠視的行為。過去的經(jīng)驗也會影響人們的行為。過去曾采取諫言行動卻失敗的員工在未來再次遭遇工作不滿時更傾向于退出或者漠視。另一個決定性因素是忠誠度。

編輯推薦

《組織行為學(原書第5版)》是管理教材譯叢之一。

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