績效管理實務(wù)手冊

內(nèi)容概要

　  本書從系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績效管理的全過程,即從績效管理的基礎(chǔ)性工作、績效指標(biāo)設(shè)計、績效計劃、績效實施與管理、績效評估到績效反饋面談和績效改進計劃的各個環(huán)節(jié)的核心工作，幫助讀者從績效管理系統(tǒng)的角度理解績效評估，本書列舉了大量實例。是一本理論與實踐緊密結(jié)合的佳作。    本書適于企業(yè)中從事績效管理工作的人員和高等院校人力資源管理及其其他相關(guān)專業(yè)的學(xué)生閱讀，同時也可作為從事實際工作人員的參考手冊。

作者簡介

武欣，北京師范大學(xué)心理系心理學(xué)碩士，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院士研究生，研究方向為人力資源開發(fā)與管理和組織行為學(xué)；曾任博思智聯(lián)管理顧問公司管理咨詢顧問；曾任中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人事經(jīng)理，曾參與編著《現(xiàn)代實用人才測評技術(shù)》、國家職業(yè)資格鑒定統(tǒng)一培訓(xùn)教材《職業(yè)

書籍目錄

總序前言第一章 人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理  第一節(jié)重思績效評估  第二節(jié)績效管理的位置第二章 績效管理的基礎(chǔ)  第一節(jié)目標(biāo)管理  第二節(jié)工作分析第三章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定  第一節(jié)目的與基本概念  第二節(jié)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序  第三節(jié)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實例第四章 績效管理的過程（一）：績效計劃  第一節(jié)績效管理是一個完整的系統(tǒng)  第二節(jié)績效計劃第五章 績效管理的過程（二）：績效實施與管理  第一節(jié)績效實施與管理中的誤區(qū)  第二節(jié)持續(xù)的績效溝通  第三節(jié)績效住處的收集第六章 績效管理的過程（三）：績效評估  第一節(jié)績效評估的主要方法  第二節(jié)績效評估的實施第七章 績效管理的過程（四）：績效反饋面談  第一節(jié)績效反饋面談前的準備  第二節(jié)績效反饋面談的過程第八章 績效評估結(jié)果的應(yīng)用  第一節(jié)績效評估結(jié)果的用途  第二節(jié)績效改進計劃第九章 應(yīng)注意的問題與實施的培訓(xùn)  第一節(jié)制定和實施績效管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問題  第二節(jié)績效管理的培訓(xùn)第十章 績效管理的應(yīng)用實例案例一：K公司的績效管理規(guī)程案例二：C公司的績效溝通制度案例三：W公司的績效評估實施方案

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   一、績效溝通的目的 員工和經(jīng)理人員通過溝通共同制定了績效計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的績效計劃執(zhí)行的過程就是完全順利的。我們不禁要問幾個問題： 員工會完全按照計劃開展工作嗎？計劃是否足夠周全，考慮到了全部需要考慮的問題嗎？經(jīng)理人員是否可以高枕無憂地等待著員工工作的結(jié)果？很顯然，答案是否定的。 在績效實施的過程中，員工與經(jīng)理人員進行持續(xù)的績效溝通的目的主要有以下三點： （一）通過持續(xù)的溝通對績效計劃進行調(diào)整 俗話說：“計劃趕不上變化?！比缃竦墓ぷ鳝h(huán)境再也不像過去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競爭在不斷加劇，變化的因素也在逐漸增加。因此，在績效實施的過程中進行持續(xù)的績效溝通的第一個目的就是為了適應(yīng)環(huán)境中變化的需要，適時的對計劃做出調(diào)整。在績效期間開始時制定的績效計劃很可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，例如，由于競爭對手的產(chǎn)品變化而不得不改變對自身產(chǎn)品性能的要求；由于意外的困難或障礙而不得不將工作業(yè)績的數(shù)量降低或時限變得更加寬松一些；各項工作目標(biāo)的權(quán)重可能也會隨著環(huán)境因素的改變而發(fā)生改變；等等。因此，通過在績效實施過程中員工與管理者的溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 （二）員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 員工在執(zhí)行績效計劃的過程中需要了解到的信息主要有以下兩類： 1.關(guān)于如何解決工作中的困難的信息 由于工作環(huán)境的變化加劇，員工的工作也變得越來越復(fù)雜，在制定績效計劃時很難清晰的預(yù)期到所有在績效實施過程中所能遇到的困難和障礙，因此，員工在執(zhí)行績效計劃的過程中可能會遇到各種各樣的困難。由于問題是層出不窮的，因此員工不希望自己在工作的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們總是希望在自己處于困境中的時候能夠得到相應(yīng)的資源和幫助。試想，當(dāng)一個員工遇到困難的時候，他當(dāng)然不希望經(jīng)理人員對此置之不理或者對他說：“這是你自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情，應(yīng)該由你自己來解決。” 2.關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息 員工都希望在工作過程中能不斷地得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便能不斷地改善自己的績效和提高自己的能力。如果在一年或半年的績效期間內(nèi)，經(jīng)理人員從來沒有指出過他們的不足之處，而到了績效期結(jié)束的時候在績效評估中經(jīng)理人員則列舉出一大堆缺點來數(shù)落他們，那么試想員工的情緒能好嗎？因此可以說績效溝通過程是員工不斷改善和提高自己績效的過程。

媒體關(guān)注與評論

書評《績效管理實務(wù)手冊》從戰(zhàn)略的高度、系統(tǒng)的視角展現(xiàn)了績效管理的全過程，提出了績效管理的大流程概念。還立足于實際操作，指出如何提升一線經(jīng)理在績效管理中的實際操作技能。    《績效管理實務(wù)手冊》的核心思想：績效管理不僅僅是一種管理工具，更是一種思維方式、一種行為習(xí)慣。		    《績效管理實務(wù)手冊》的目標(biāo)是：    讓高層管理者認識到績效管理是組織的戰(zhàn)略伙伴，而不僅僅是人力資源部門的一項例行工作。    讓主管人員認識到績效管理是幫助他們更好地完成管理工作的有力工具，而不是強加給他們的一項負擔(dān)。    讓人力資源管理者認識到要從戰(zhàn)略的、專業(yè)的角度來思考績效管理，而不是僅僅做一些簡單的、重復(fù)性的日常勞動。    讓所有員工認識到績效管理是幫助他們自身職業(yè)生涯發(fā)展的，而不是責(zé)備他們和施加壓力的過程。

編輯推薦

《績效管理實務(wù)手冊(第2版)》適合企業(yè)中從事績效管理工作的人員和高等院校人力資源管理及其他相關(guān)專業(yè)的教師與學(xué)生閱讀。

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