招聘管理

內(nèi)容概要

　　根據(jù)國(guó)內(nèi)外人力資源招聘管理理論與實(shí)踐的最新發(fā)展，本書(shū)全面系統(tǒng)地介紹了招聘管理的相關(guān)理論、方法和技巧，強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐相結(jié)合，體例清晰完整。全書(shū)分四編共十章，涵蓋了招聘基礎(chǔ)理論、招募、甄選、錄用與評(píng)估等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)從事招聘管理工作具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。
　　本書(shū)可作為高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)用書(shū)，同時(shí)也可作為企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)人員的參考用書(shū)。

書(shū)籍目錄

第一編　招聘的基礎(chǔ)理論
　第一章　招聘概述
 　第一節(jié)　招聘與招聘管理
 　一、招聘與招聘管理的概念
 　二、招聘的意義
 第二節(jié)　招聘理念與招聘原則
　 一、招聘理念
 　 二、招聘原則
　 第三節(jié)　招聘模式
 　 一、美國(guó)模式
 　 二、曰本模式
 　三、德國(guó)模式
 　四、韓國(guó)模式
　　第四節(jié)　我國(guó)企業(yè)招聘存在的問(wèn)題以及原因
　　　一、存在的問(wèn)題
 　二、問(wèn)題的原因
 　復(fù)習(xí)思考題
 　案例分析
　第二章　招聘基礎(chǔ)
 　第一節(jié)　招聘的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)
 　一、組織優(yōu)化
 　二、人力資源規(guī)劃
 　三、崗位分析
 　第二節(jié)　招聘的理論基礎(chǔ)
 　一、勝任特征模型的概念及構(gòu)成
 　二、崗位勝任特征模型的構(gòu)建方法
 　三、崗位勝任特征模型構(gòu)建的基本程序
　 第三節(jié)　招聘的影響因素分析
 　　一 、影響招聘的外部因素
 　二、影響招聘的內(nèi)部因素
 　三、應(yīng)聘者的個(gè)人因素
　 復(fù)習(xí)思考題
 案例分析
第二編員工招聘
　第三章　 戰(zhàn)略招聘及招聘準(zhǔn)備
 第一節(jié)　企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略
 　　一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的概念和類(lèi)型
 　二、人力資源戰(zhàn)略概念及分類(lèi)
 　三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合
 　四、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘決策
 　第二節(jié)　招聘計(jì)劃
　　　一、招聘計(jì)劃的制訂過(guò)程
 　 二、招聘計(jì)劃的內(nèi)容
 　第三節(jié)　招聘團(tuán)隊(duì)的組建
 　一、招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成及其人員分工
 　二、招聘團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)要求
 　三、招聘者需避免的招聘誤區(qū)
 　四、組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則
 第四節(jié)　招聘策略的確定
 　一、基于企業(yè)生命周期的人才招聘策略
 　二、基于不同類(lèi)型人力資源的招聘策略
 　三、人才吸引策略
 　四、人才選聘策略
　 復(fù)習(xí)思考題
 　案例分析
　第四章　招聘渠道
 　第一節(jié)　招聘渠道類(lèi)型
 　一、內(nèi)部招聘
 　二、外部招聘
 　三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較
　 第二節(jié)　招聘渠道選擇
 　 一、招聘渠道選擇
 　二、影響招聘渠道選擇的因素
 　三、企業(yè)生命周期不同階段與招聘渠道的選擇
 　四、不同職位與招聘渠道的選擇
　 第三節(jié)　招聘廣告的撰寫(xiě)
 　 一、招聘廣告的定義、特點(diǎn)、目的
 　二、招聘廣告的寫(xiě)作技巧
 　三、招聘廣告的創(chuàng)意
第三編　人員甄選
第四編　錄用與評(píng)估
參考文獻(xiàn)
后記

章節(jié)摘錄

　?。ǘ┬蕛?yōu)先原則　　效率優(yōu)先原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。效率高的一方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)，人員招聘工作也不例外。效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。不管企業(yè)采用何種方法招聘員工都要支付費(fèi)用，這就是雇用成本，主要包括招聘廣告的費(fèi)用，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、評(píng)價(jià)和考核的費(fèi)用等。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，能夠保證企業(yè)用最少的雇用成本獲得適合職位要求的最佳人選；或者說(shuō)，以盡可能低的招聘成本錄用到同樣素質(zhì)的人員，即體現(xiàn)效率優(yōu)先原則。　?。ㄈ┌l(fā)展?jié)摿υ瓌t　　發(fā)展?jié)摿υ瓌t即組織招聘員工時(shí)，不僅要看其綜合素質(zhì)與現(xiàn)時(shí)職位的符合程度，更要重視其具備的可持續(xù)發(fā)展、可開(kāi)發(fā)的潛力?！　。ㄋ模┐_保質(zhì)量原則　　一般來(lái)說(shuō)，選聘人員時(shí)應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才，但也不能一味強(qiáng)調(diào)高水平，而應(yīng)當(dāng)是人盡其才、用其所長(zhǎng)，并保證整個(gè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。企業(yè)招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是使每個(gè)崗位上的人員都是最合適的，達(dá)到企業(yè)整體效益的最優(yōu)化。在選聘人員時(shí)，要確保用人的質(zhì)量，必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開(kāi)展招聘工作，并堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要根據(jù)企業(yè)中各個(gè)崗位職務(wù)的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求員工隊(duì)伍內(nèi)部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補(bǔ)，形成群體優(yōu)勢(shì)。（五）按需招聘原則按需招聘原則是指招聘一定要根據(jù)組織工作的實(shí)際需要和組織未來(lái)的實(shí)際需要制訂招聘政策。不能一味跟風(fēng)，實(shí)行人才高消費(fèi)?！　。┲攸c(diǎn)招聘原則　　在組織人員的招聘過(guò)程中，要堅(jiān)決貫徹“二八”法則，要盡量招聘屬于2％的重點(diǎn)人才。 　　……

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